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近來(lái)，有培訓經(jīng)理看了我們上篇文章就給我們留言了，說(shuō)“培訓部門(mén)真的是一個(gè)特別尷尬的部門(mén)，員工不配合、領(lǐng)導不支持，培訓部門(mén)有時(shí)候真的很無(wú)力”。
　　為此，我們做了一些思考，給出以下建議，希望對有同樣困惑的培訓經(jīng)理有所裨益，幫助他們培養員工自覺(jué)自愿、持續學(xué)習的習慣。
　　激發(fā)員工的自我驅動(dòng)力
　　自我驅動(dòng)力就是自己跟自己較狠勁的精神。自我驅動(dòng)力有兩種，一是壓力之下的自我驅動(dòng)力，比如來(lái)自績(jì)效的壓力、家庭的壓力、未來(lái)生存的壓力等等；另一種自驅力來(lái)自于內心的責任與渴望，這種自我驅力是更純粹的內驅力，是人因了內心的責任與渴望而一直堅持下去的真正動(dòng)力。
　　企業(yè)的培訓學(xué)習要在員工中間提升影響力，讓員工自覺(jué)自愿地去學(xué)習，就需要找到觸發(fā)他們自我驅動(dòng)力的點(diǎn)，這個(gè)點(diǎn)可以是外在的壓力，也可以是內心的責任與渴望。那么怎么找到那個(gè)點(diǎn)呢？可以從兩個(gè)方面來(lái)解決。
　　一是，發(fā)揮領(lǐng)導層的作用。企業(yè)學(xué)習從來(lái)都不應當是培訓部門(mén)或學(xué)習發(fā)展部門(mén)自己的事情，需要企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)者的積極配合，尤其是對員工有話(huà)語(yǔ)權和影響力的領(lǐng)導層：
　　一方面來(lái)自領(lǐng)導的監督指導可以對員工學(xué)習有很強的督促力和指導力，比培訓經(jīng)理或學(xué)習發(fā)展人員追在員工屁股后面的啰嗦有更實(shí)在的效果；
　　另一方面 “上有所好，下必甚焉”，領(lǐng)導層要對企業(yè)的學(xué)習培訓起到以身作則的示范作用，打造企業(yè)的學(xué)習文化，讓學(xué)習成為企業(yè)基因，注入到每一個(gè)員工的血液當中。
　　二是，關(guān)注員工的各方面需求，挖掘員工的內心渴望。這涉及到對員工的關(guān)懷，直屬領(lǐng)導、學(xué)習發(fā)展人員等要多關(guān)注員工的生活工作狀況，及時(shí)發(fā)現他們渴望掌握哪些技能，興趣點(diǎn)在哪里，職業(yè)夢(mèng)想生活夢(mèng)想是什么等等，然后對癥下藥，以這些渴望為基礎為其制定專(zhuān)屬的學(xué)習計劃。
　　當然單純依靠溝通交流，對業(yè)務(wù)繁忙的領(lǐng)導及人手緊缺的學(xué)習發(fā)展團隊來(lái)說(shuō)，實(shí)現起來(lái)會(huì )有一定的難度，但是現在大數據、人工智能等新技術(shù)的發(fā)展，為多維度了解員工提供了可能。
　　比如布本知魚(yú)可以同時(shí)從企業(yè)特點(diǎn)、團隊需求、崗位地圖、個(gè)人行為等9大類(lèi)30多個(gè)維度刻畫(huà)員工畫(huà)像，并在此基礎上對知識內容進(jìn)行深度分析和理解，將有可能觸動(dòng)員工學(xué)習的知識內容，主動(dòng)推送給每一個(gè)員工，幫助員工找到內心的渴望，并通過(guò)學(xué)習將渴望一步步落地到行動(dòng)上。
　　幫助員工建立大的視野和格局
　　認知決定思維，思維引導行為，行為主導結果。一個(gè)人的成長(cháng)上限一定程度上取決于這個(gè)人的認知上限，想不到的肯定做不到，想得到的拖拖拉拉不去實(shí)踐也不會(huì )有結果。
　　在企業(yè)學(xué)習中也一樣，讓員工養成自覺(jué)自愿持續學(xué)習的習慣，還需要幫助員工提升認知，建立大的視野和格局，更通俗一些的說(shuō)，就是更新員工的思維，讓員工知道環(huán)境是如何變化的，他需要通過(guò)學(xué)習什么來(lái)不斷提升自身的適應能力，獲得較好的職場(chǎng)發(fā)展前景和生活狀態(tài)。
　　那么，企業(yè)學(xué)習要怎樣做才能幫助員工建立大的視野和格局呢？
　　首先，環(huán)境很重要，企業(yè)要不斷打造自身的學(xué)習文化。所謂“蓬生麻中不扶自直，白沙在涅與之俱黑”，企業(yè)要從上而下形成濃厚的學(xué)習氛圍，讓學(xué)習成為員工工作生活的日常習慣。
　　其次，為員工與領(lǐng)導及業(yè)務(wù)骨干的溝通交流搭建便捷通道，方便員工從企業(yè)的業(yè)務(wù)專(zhuān)家那里及時(shí)了解到企業(yè)、行業(yè)發(fā)展的狀況，跟上企業(yè)行業(yè)的發(fā)展腳步。
　　另外，打破內部界限，關(guān)注整個(gè)外部生態(tài)，幫助員工發(fā)展既有利于組織又有利于社會(huì )的能力，因為技能的快速迭代，使得企業(yè)需要依賴(lài)整個(gè)生態(tài)系統實(shí)現員工技能和組織能力更新。
　　最關(guān)鍵的一點(diǎn)，找到適合企業(yè)的技術(shù)工具，幫助企業(yè)將以上三點(diǎn)落到實(shí)處。目前人工智能技術(shù)在企業(yè)學(xué)習領(lǐng)域的應用已經(jīng)大勢所趨，也確實(shí)給企業(yè)的培訓學(xué)習帶來(lái)了升級變革的契機。
　　像美國的Degreed、國內的布本知魚(yú)等智能學(xué)習系統，將AI深度應用到企業(yè)學(xué)習的智能學(xué)習系統，不但能夠通過(guò)各種技術(shù)和功能讓員工在系統中獲得知識經(jīng)驗，還方便地為員工間的交流搭建了AI通路，同時(shí)又可將外界同行、專(zhuān)家的前瞻性、專(zhuān)業(yè)性的知識經(jīng)驗引入到企業(yè)內部，幫助員工提升對行業(yè)企業(yè)的認知，通過(guò)持續學(xué)習，提升自身視野和格局。
　　縮短學(xué)習到行動(dòng)的距離，提升員工學(xué)習的愉悅感、成就感
　　經(jīng)驗也好，知識也罷，從學(xué)習到掌握再到指導實(shí)踐，往往需要一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程越緊湊，越能增加員工學(xué)習的愉悅感、成就感。
　　反觀(guān)傳統的學(xué)習培訓，往往學(xué)習的內容用不到，要用的時(shí)候已經(jīng)忘光光甚至記不起來(lái)有過(guò)相關(guān)培訓，最終培訓團隊和員工的努力也隨之“付諸東流”。
　　所以企業(yè)的培訓學(xué)習要想深入人心，就要縮短學(xué)習到行動(dòng)的距離，提升員工學(xué)習的愉悅感、成就感，這要求企業(yè)學(xué)習能夠支持員工在工作流程中學(xué)習。
　　首先，對知識系統進(jìn)行管理修復，對知識內容進(jìn)行更好的標記和維護，方便員工找到精準的知識內容，確保企業(yè)的知識系統準確可用。
　　其次，利用技術(shù)建立有效的內部分享機制，方便知識內容的內部傳播與流通。比如，對于有關(guān)復雜商業(yè)合同談判的某篇文章，如果有兩個(gè)或以上客戶(hù)經(jīng)理都進(jìn)行了分享，那么就可以通過(guò)算法對這篇文章進(jìn)行發(fā)現、標記，重新分發(fā)給更廣泛的銷(xiāo)售群體。
　　第三，學(xué)習系統與其他企業(yè)管理系統有效集成，將相關(guān)學(xué)習內容方便地嵌入到員工的工作環(huán)境和流程中。
　　第四，在企業(yè)的主要工作流軟件中開(kāi)辟學(xué)習空間，比如在主要的工作流軟件上添加一個(gè)聊天層，利用智能機器人，將學(xué)習與工作結合起來(lái)。
　　最后，確保以個(gè)性化、智能化的方式向每個(gè)員工推薦精準內容，而這要依賴(lài)于企業(yè)學(xué)習系統的算法能力。比如系統要找到與員工需求匹配的內容，就要知道員工的角色、任期、工作內容、個(gè)人活動(dòng)歷史記錄等等信息，然后從中抽取出員工的具體需求，根據需求去尋找、分析、拆解相關(guān)知識，完成員工需求與知識內容的精準匹配。
　　創(chuàng )建基于能力開(kāi)發(fā)的獎勵機制
　　德勤調查數據顯示，只有45%的受訪(fǎng)者表示，他們的組織會(huì )獎勵那些發(fā)展技能和能力的員工，39%的受訪(fǎng)者則表示組織會(huì )獎勵那些在團隊中培養技能和能力的領(lǐng)導者。
　　長(cháng)期以來(lái)，因為員工的能力發(fā)展很難有固定的標準進(jìn)行衡量，企業(yè)大都依據工作成果對員工進(jìn)行獎勵，通常忽略對支持企業(yè)長(cháng)期目標的能力發(fā)展的投資和獎勵，這某種程度上也可以說(shuō)是企業(yè)的學(xué)習培訓得不到員工積極響應、參與的重要原因。
　　從這個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)需要創(chuàng )建基于能力開(kāi)發(fā)的獎勵機制，通過(guò)各種方式獎勵員工發(fā)展能力，無(wú)論是個(gè)人層面還是團隊層面的能力。
　　美國的一些企業(yè)正在與公會(huì )教育這樣的機構合作，為員工提供無(wú)債務(wù)的途徑來(lái)獲得學(xué)位、證書(shū)，以及獲得在職培訓的學(xué)校學(xué)分的選擇。公會(huì )教育將企業(yè)與教育機構的網(wǎng)絡(luò )連接起來(lái)，使接受培訓的員工能夠從非營(yíng)利性認可的大學(xué)獲得專(zhuān)業(yè)認證的學(xué)分。
　　這不僅讓員工在他們當前的工作中更加容易出成績(jì)，也讓他們獲得了一個(gè)可以廣泛使用的、國家認可的證書(shū)。
　　比如沃爾瑪，一年中有6000名員工獲得了總計1750萬(wàn)美元的大學(xué)學(xué)分，而他們支付的學(xué)費僅略高于50萬(wàn)美元。工會(huì )指出，企業(yè)花費1美元，就能得到2.44美元的投資回報：參加公會(huì )教育福利計劃的員工留任率高于90%，而且更有可能得到晉升機會(huì )。
　　人才培養與發(fā)展是企業(yè)競爭力的基礎，需要企業(yè)各部門(mén)的通力合作，更需要員工的強烈自我發(fā)展意識，希望以上四點(diǎn)能夠幫助企業(yè)培養員工自覺(jué)自愿、持續學(xué)習的習慣。









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