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最近看了一篇文章《被大公司圈養的年輕人》深有感觸，今天聊聊“在大公司工作”這個(gè)話(huà)題。
　　先總結一下，為什么說(shuō)是“被大公司圈養”？
　　01 生活的大部分內容，都被公司承包了，很多大公司有健身房、能洗澡甚至有洗衣房和晾衣架，加班到凌晨，支一張行軍床就可以睡一晚，起來(lái)繼續工作。
　　02 一個(gè)大公司，一棟大樓，像一艘巨大的船，吃飯、喝咖啡、休息、娛樂(lè )，如果你愿意，不出公司大門(mén)，吃喝拉撒，它可以滿(mǎn)足你的一切生活需求。
　　03 生活一點(diǎn)一點(diǎn)定型，統一的模式，統一的范圍。生活圍繞在公司和出租屋兩個(gè)中心點(diǎn)轉。
　　04 24小時(shí)隨時(shí)待命，只要手機一響，不管什么時(shí)候，不管在干什么，必須打開(kāi)筆記本電腦開(kāi)始工作。
　　05 社交時(shí)間被嚴重擠壓，變成一個(gè)沒(méi)有感情的工作機器人，而且是一臺沒(méi)有時(shí)間充電的機器人。
　　不是所有大公司的所有人都這樣，但它的確反映了很大一部分事實(shí)。
　　今天我從另一個(gè)角度聊聊“大公司里的工作”這個(gè)話(huà)題，從個(gè)人成長(cháng)的角度。
　　從個(gè)人成長(cháng)的角度看，大公司里有一大批“活死人”，大公司的工作正在毀掉他們的職業(yè)發(fā)展，更可怕的是他們自己并沒(méi)有感受到，直到有一天他們不得不離開(kāi)時(shí)才會(huì )明白，不過(guò)那時(shí)候已經(jīng)晚了。
　　估計很多人看到這就要噴我：大公司不香么？你想進(jìn)就能進(jìn)么？
　　別著(zhù)急，看到最后再說(shuō)。
　　1
　　大公司要的是合力牛逼并不想培養一個(gè)一個(gè)特別牛逼的你
　　為什么很多年輕人要進(jìn)大公司？
　　一部分人的答案里必然包含一條：找個(gè)好平臺，自己也可以借助平臺讓自己變得更優(yōu)秀。
　　很多人并沒(méi)有認真思考過(guò)平臺是什么？
　　作家和菜頭舉過(guò)一個(gè)發(fā)人深省例子：
　　什么叫平臺？有機會(huì )去寺廟里看一下，有些佛像坐在蓮臺上，在石頭蓮臺下面，往往會(huì )雕了許多齜牙咧嘴努力舉起蓮臺的金剛力士——
　　那就是個(gè)人和平臺的關(guān)系。
　　人人走進(jìn)廟宇，看到的都是諸佛菩薩的莊嚴寶相，沒(méi)有人會(huì )看到渺小的金剛力士。所有的諸佛菩薩造像各異，大小不同；但所有的金剛力士都齜牙咧嘴得差不多，而且都一樣的小——蓮臺和地面之間的距離，就是他們的身高。
　　沒(méi)有一個(gè)金剛力士會(huì )特別高大，或者與眾不同，因為如果真的那樣，蓮臺就傾覆了。
　　大公司要的合力牛逼，而不是每個(gè)人都特別牛逼。
　　一旦涉及到大系統，都是如此，因為系統要穩定。如果你給我這個(gè)公眾號供稿100篇，有兩個(gè)選擇：
　　第一：10篇95分的，50篇80分的，40篇60分的。
　　第二：100篇80分的。
　　我一定選擇方案二。
　　大公司不喜歡60分的，所以大家都知道大公司不好進(jìn)，進(jìn)去的都是75分以上的。
　　大公司遇到90分95分的，也一定要把你招進(jìn)去，哪家公司不喜歡人才？
　　然后呢？攪成一鍋80—85分的。
　　75分的，使勁敲打你，讓你跟上。90分以上的，如果做不了管理層，一定要給你打壓到80—85分，否則你這顆螺絲釘怎么擰在這個(gè)大機器上？
　　假設兩個(gè)95分的人才，因為各種原因，一個(gè)升職了，一個(gè)沒(méi)升職，兩個(gè)人的差距會(huì )越來(lái)越大，升職的會(huì )繼續牛逼更牛逼，沒(méi)升職的那個(gè)，抱歉你太耀眼了，要給你干到85分，持續打壓你，讓你接受自己變成一個(gè)螺絲釘。
　　你要去迎合那些能力不如你的人，這樣你們才能一起更有效率地集體協(xié)作。再說(shuō)了，你想表現得特別好，你的領(lǐng)導也未必同意，原因你懂得，除非他要走。
　　大公司，30歲了還沒(méi)升上去，你就沒(méi)戲了，為啥？以上就是原因。
　　而在大公司，沒(méi)升上去是90%人的命運，你優(yōu)秀，不缺一個(gè)優(yōu)秀的你，缺優(yōu)秀的螺絲釘。而85分以下的人，也容易形成一種幻覺(jué)，因為有我，這個(gè)平臺得以平穩運行。
　　2
　　你希望打造不可替代性大公司需要你隨時(shí)可替代
　　如何提高自己在職場(chǎng)中的定價(jià)？
　　你要稀缺。
　　大白話(huà)就是打造自己的不可替代性。
　　但這跟大公司的需求是相矛盾的，大公司需要你隨時(shí)可替代，你的不可替代性對大公司來(lái)說(shuō)是一種威脅。
　　大公司的兩個(gè)特點(diǎn)，也是瓦解你這種威脅的：
　　第一，大公司分工精細。
　　精細到什么程度？公司可能有十幾條大業(yè)務(wù)，又分幾十條小業(yè)務(wù)線(xiàn)，每一條線(xiàn)上的每個(gè)工作環(huán)節都會(huì )設專(zhuān)門(mén)的崗位，由專(zhuān)人負責。如此精細的業(yè)務(wù)分割下，你每天的工作內容就是一項工作的某個(gè)環(huán)節，你所謂的專(zhuān)業(yè)能力也只是處理這個(gè)工作環(huán)節的專(zhuān)業(yè)度。
　　試問(wèn)，這跟富士康流水線(xiàn)上的那些工人有什么本質(zhì)區別？
　　所以，你有什么不可替代性？你又拿什么來(lái)打造自己的不可替代性？
　　我做公眾號，跟大公司合作品牌推廣感受頗深，給你報價(jià)議價(jià)的、給你審核打款的、給你討論選題的、決定文中一張圖片用不用的、標題最終敲定的，很可能都不是一個(gè)人。
　　每次這種大公司合作，要拉一個(gè)群，群里5到10人。跟小公司合作，從頭到尾通常就是一個(gè)人，效率極高，對個(gè)人能力的鍛煉也很全面。
　　第二，大公司權力極度分散。
　　作家和菜頭舉過(guò)一個(gè)很諷刺的例子：
　　如果你的辦公室要換一個(gè)燈泡，要向行政部提交申請，然后你憑領(lǐng)料單去物管部倉庫領(lǐng)燈泡，再等著(zhù)行政部送來(lái)一枚電工，一枚梯子控制員，一枚擰電燈員，以及一枚廢舊物資回收員。
　　為什么要這樣？
　　流程控制，不需要你什么都懂都會(huì )；
　　工作切割，誰(shuí)離職誰(shuí)進(jìn)來(lái)都不影響；
　　還有一個(gè)，避免權力集中，避免一個(gè)管理者毀掉一條線(xiàn)。
　　這就催生出另一個(gè)弊端，每條產(chǎn)品線(xiàn)、每個(gè)經(jīng)營(yíng)模塊、每塊經(jīng)營(yíng)片區都有各種“總”負責管理。作為一線(xiàn)員工，你的頭上要頂著(zhù)好幾個(gè)“總”，這些“總”哪一個(gè)都不希望你是不可替代的，如果你變得不可替代，他們就會(huì )有危機感。
　　在這種權力結構下，打造不可替代性就先放一邊吧，更重要的是學(xué)會(huì )聽(tīng)話(huà)、伺候好你的頂頭上司、公司N個(gè)重要部門(mén)的領(lǐng)導、甚至還包括領(lǐng)導的領(lǐng)導。
　　所以，在大平臺工作，你要記住兩點(diǎn)：
　　第一，公司沒(méi)了你太陽(yáng)也照常升起。
　　不要老覺(jué)得“我怎樣怎樣”，老覺(jué)得自己重要到平臺離不開(kāi)你，很多人都有這樣的幻覺(jué)。
　　如果你也這樣，抽自己一把清醒一下。不信你明天離職，看看公司會(huì )怎樣？說(shuō)不定發(fā)展更好了。
　　BAT 每年換多少人，個(gè)個(gè)都是人精，但少了誰(shuí)太陽(yáng)也照常升起。
　　第二，你越具有不可替代性，公司越會(huì )培養你的替代。
　　還記得去年的一個(gè)視頻么，劉強東和京東副總裁杜爽的一段酒桌對話(huà)：
　　杜：我不會(huì )耽誤工作的，老板（備注：杜懷孕了）劉：你這體質(zhì)，我倒希望你去多請下假，沒(méi)關(guān)系劉：說(shuō)實(shí)在的，你們休假也給兄弟們一點(diǎn)機會(huì )杜：啊，是是是是
　　你位置越高，可能你自我感覺(jué)不可替代性越強。
　　你能想到，你老板想不到么？
　　所以，你不可替代性越強，老板越不敢含糊，他一定在培養替代你的人，另一方面，你位置越好，惦記的人也越多，一不留神，就有人來(lái)頂替你。
　　哪有什么不可替代性？只有還沒(méi)被榨干的身體。
　　3
　　你希望打造可遷移能力大公司會(huì )讓你變成專(zhuān)用資源
　　我有個(gè)好朋友在一家大企業(yè)做技術(shù)服務(wù)，不久前，因為跟領(lǐng)導起了矛盾，于是離職。朋友本以為憑著(zhù)自己在大公司的3年工作經(jīng)驗能很快找到下家，不想，2個(gè)多月時(shí)間，她雖然收到了幾家公司技術(shù)崗的面試邀請，可每次面試完也就game over了。
　　經(jīng)過(guò)幾次失敗，朋友也知道自己遲遲找不到工作的原因了：“我那些所謂的專(zhuān)業(yè)能力說(shuō)穿了就是為公司量身定做的專(zhuān)業(yè)能力，換個(gè)平臺我就不行了?！?br /> 　　近幾年有個(gè)熱詞：可遷移能力。
　　上面這個(gè)朋友在大公司積累的，并不是可遷移能力。
　　從個(gè)人能力與平臺關(guān)系的角度來(lái)看，可遷移能力就是那些你離開(kāi)一家公司能帶的走的能力，比如你的社交能力、寫(xiě)作能力、溝通能力、統籌能力、獨立思考能力等。
　　與上面相反的，叫專(zhuān)用能力。它需要你在特定平臺的特定崗位上才能發(fā)揮效用，大白話(huà)就是，離開(kāi)平臺，你的能力失效了，你不會(huì )別的。
　　高速路收費員，做了十年，有一天下崗了，她能去哪？
　　大平臺的程序員，熬到35歲體力不行被優(yōu)化了，他如果平時(shí)不學(xué)習，他除了敲代碼還會(huì )什么？
　　很多大平臺，崗位本身就是這個(gè)社會(huì )稀缺的，比如華為這樣大公司，十幾萬(wàn)人，很多人的崗位就是華為這樣的大公司特有的，你就變成了公司的專(zhuān)用資源，離開(kāi)了你都不知道去哪做什么？
　　同時(shí)，平臺的一些特性也會(huì )讓你在工作中缺乏可遷移能力的鍛煉。
　　我有個(gè)同學(xué)一開(kāi)始在小公司做市場(chǎng)，做了三年后跳槽到了大公司，他說(shuō)：好多同事不應該一畢業(yè)就來(lái)大公司做市場(chǎng)，他們太優(yōu)越了，因為大公司資源多，他們就覺(jué)得這事太容易了，而且他們幾乎沒(méi)有幾乎負責完整的事，如果有一天他們離開(kāi)這里，去創(chuàng )業(yè)公司，難死他們！
　　還有很多工作，根本不需要你有可遷移能力，更需要你在模版下做事。
　　大公司的運行機制是什么？依托強大的平臺資源實(shí)現高度專(zhuān)業(yè)化，通過(guò)把每個(gè)員工打造成與公司平臺優(yōu)勢緊密結合的專(zhuān)用資源來(lái)享受規模效應帶來(lái)的收益。
　　我有個(gè)朋友之前在國內一家 top3的金融公司做風(fēng)控工作，風(fēng)控技術(shù)崗每天的工作內容就是負責給銷(xiāo)售同事提上來(lái)的每單業(yè)務(wù)設計承接方案、定價(jià)和審核。
　　具體怎么做呢？
　　雖然他管設計方案，但方案模板是公司提供的，而且必須按照這個(gè)模板處理業(yè)務(wù)；
　　雖然他負責定價(jià)，但定價(jià)模型是公司另一批人運用公司自己的技術(shù)設計出來(lái)的，他得參考借鑒；
　　雖然他審核業(yè)務(wù)，但審核都是在公司業(yè)務(wù)系統里進(jìn)行的，流程也是統一的。
　　做了不到一年，我朋友就離職了，他說(shuō)：在這種機制下，我有什么自己的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢？我又能打造什么樣的可遷移能力？
　　大公司就是把人零件化和積木化，并且設計了極大的系統冗余，使得人的可替換性大大增強，所以它對人造成的一大傷害就是技能單一化，適應外部變化能力下降，并且這個(gè)零件在這家公司能用并不代表在其他地方也能用，因為別的系統有自己的規格，原來(lái)的零件規格多數無(wú)效。
　　所以對個(gè)人來(lái)說(shuō)最好不要做零件和積木，唯有提升自己的可遷移能力，讓自己變成水，而水無(wú)常形。
　　4
　　你看中大公司的穩定大公司的穩定卻以犧牲個(gè)體穩定為代價(jià)
　　追求穩定是人的本能。
　　在故宮賣(mài)門(mén)票這個(gè)工作穩定吧？
　　穩定，估計有人一干就是十幾二十年。
　　但是2017年10月10日，售票處取消了，每天8萬(wàn)張門(mén)票全部網(wǎng)上銷(xiāo)售。
　　很多人選擇大平臺也是看中了大平臺的“穩定”。
　　但是，你有沒(méi)有想過(guò)，大平臺的穩定在這個(gè)時(shí)代會(huì )不會(huì )本身就是一個(gè)偽命題？
　　從企業(yè)生命周期來(lái)看，很少有企業(yè)能成為百年企業(yè)，即使什么戰略性錯誤都沒(méi)犯，企業(yè)到了成熟期后期也會(huì )走向衰退。
　　一個(gè)人的職業(yè)生涯有多長(cháng)？
　　40年左右。
　　目前你耳熟能詳的大平臺，有多少是存活了40年的，大部分都是新公司，這說(shuō)明了什么？可能20年前的大平臺，今天已經(jīng)被替代了。再過(guò)20年，是不是今天所謂的大平臺也被替代了呢？
　　很可能，因為中國目前只有6%的企業(yè)能存活超過(guò)10年。
　　一份工作干到60歲的工作模式是工業(yè)化社會(huì )的產(chǎn)物，因為工業(yè)化大生產(chǎn)要求勞動(dòng)者按行業(yè)屬性集結在一起進(jìn)行生產(chǎn)，頻繁的人員流動(dòng)會(huì )影響生產(chǎn)效率，不利于穩定輸出。因此，在工業(yè)化時(shí)代背景下，平臺希望多數人一輩子在自己平臺一直干到退休，我們父母那一輩就是這樣，但即便這樣，他們的大多數人也沒(méi)等到退休就下崗了，而如今各行各業(yè)的迭代速度遠超從前，更不會(huì )給你這種機會(huì )。
　　問(wèn)題來(lái)了：難道平臺不想穩定發(fā)展下去么？
　　當然希望，阿里想做101年，華為想一直做一只巨無(wú)霸，網(wǎng)易也不想這么快被干掉。
　　大平臺都在極力追求穩定向前，這更要求個(gè)體犧牲自己的穩定：
　　阿里要你相信996是福報，華為更是生怕沒(méi)有對35歲以下的年輕人沒(méi)有物盡其用，網(wǎng)易也要趕走績(jì)效不夠好的。
　　如果把大公司比作一枚硬幣，那么穩定和脆弱就是這枚硬幣的兩面，兩者只有一面之隔，而且可以相互轉化。
　　大企業(yè)的穩定本身就是企業(yè)處于成熟期中后期的標志，穩定意味著(zhù)什么？業(yè)務(wù)增長(cháng)緩慢甚至停滯，企業(yè)未來(lái)發(fā)展空間有限。
　　所以，你看到的穩定背后是脆弱，蘊藏著(zhù)衰退的危機。
　　危機來(lái)了怎么？
　　市場(chǎng)不景氣或者受到產(chǎn)業(yè)升級迭代沖擊時(shí)，它要怎么做才能頑強地活下來(lái)？淘汰掉不賺錢(qián)的業(yè)務(wù)，干掉拖后腿的部門(mén)，“優(yōu)化”掉一批身體條件和工作能力不占優(yōu)勢的員工。
　　被甲骨文中國研發(fā)中心裁掉的那1600名員工；
　　被中興勸退跳樓自殺的歐建新；
　　被臉書(shū)開(kāi)掉后自殺的陳勤；
　　被網(wǎng)易暴力勸退的絕癥員工；
　　被裁之前，他們都在大公司穩定地工作了好多年，有些人甚至還做到了中層管理崗位，沒(méi)一個(gè)人會(huì )想到自己年齡大了、不中用了、得病了之后，公司會(huì )一紙裁書(shū)，干凈利落地把自己“優(yōu)化”掉。
　　然而，現實(shí)就是這么殘酷。 塔勒布在他的《反脆弱》一書(shū)中提到過(guò)一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：“系統的反脆弱性很多時(shí)候都是以
　　犧牲一部分個(gè)體為代價(jià)的。
　　巨頭企業(yè)的反脆弱就是建立在隨時(shí)“棄卒保車(chē)”的基礎上的。如果你過(guò)了35歲，做的還是最基層的工作。你還有底氣認為自己能穩定地在公司呆到退休嗎？
　　所以，你看中大公司的穩定，大公司的穩定卻是以犧牲你的穩定，甚至把你變得更脆弱為代價(jià)的。
　　如果你問(wèn)我，大公司好么？
　　我一定會(huì )說(shuō)，好。
　　不好做不到大公司，早倒閉了。
　　如果你問(wèn)我，有機會(huì )去大公司，去么？
　　我一定會(huì )說(shuō)，去。
　　不夠優(yōu)秀你還真進(jìn)不去。
　　所以，當我在討論“別讓大公司毀掉你”時(shí)，并不是說(shuō)“大公司不好，大公司不值得去”。
　　就像我如果說(shuō)“別讓婚姻毀掉你”時(shí)，我當然也不是不讓你結婚。
　　因此，我們是討論“它的另一面”。
　　大公司有很多好的，但不要被不好的所困住而不自知，這才是本文寫(xiě)作的目的。如果“好的”你利用了，“不好的”你盡可能的避免了，豈不是收獲最大么？










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