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1.天賦和勤奮哪個(gè)更重要？

不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。

人就像一個(gè)杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里，做技術(shù)的，做銷(xiāo)售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學(xué)領(lǐng)域更需要天才。

足球你踢斷腿也踢不過(guò)梅西，游泳游到殘也游不過(guò)孫楊，這就是天賦。

2.工作中怎么才能提升能力？

很實(shí)際也很簡(jiǎn)單：1、盡力把每一件事做好；2、主動(dòng)去做更多的事；3、多看書(shū)多學(xué)習；4、養成總結和思考的習慣，把學(xué)過(guò)的做過(guò)的轉化為真正自己的經(jīng)驗和能力。

既想輕松偷懶，又想得到發(fā)展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。

3.普通的管理培訓（理論類(lèi)）對于公司管理層的作用并不大。

或者說(shuō)培訓內容在實(shí)踐中的應用很少，主要的原因有兩個(gè)：一個(gè)是越有經(jīng)驗的人，他的工作模式、習慣更加固定，改變不易，反而經(jīng)驗淺的人容易被改變；另一個(gè)是此類(lèi)培訓需要更加結合工作實(shí)際來(lái)講，更多實(shí)際案例和練習，增加理解和實(shí)踐應用的可能性。

4.聽(tīng)到一句話(huà)：“不好意思，耽誤你時(shí)間了”。

你到我這個(gè)年紀就知道，能被別人耽誤時(shí)間，是一種幸福。

企業(yè)里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實(shí)，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著(zhù)時(shí)間和職業(yè)生命。

5.HR在企業(yè)里有一個(gè)變革引領(lǐng)者的角色。
 

引領(lǐng)經(jīng)營(yíng)層面變革不易，引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問(wèn)題，而是理念文化的問(wèn)題，能讓大家真正理解認同行動(dòng)，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動(dòng)不下去，其次才是利益問(wèn)題，再次是做事的習慣和惰性問(wèn)題，最不難的其實(shí)是方法和工具。

6.正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕。

少數人能夠舉重若輕，能透過(guò)現象看本質(zhì)，高度高，處理困難游刃有余，是領(lǐng)袖，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。

還有一部分人能夠舉輕若重，做簡(jiǎn)單的事也很認真。事無(wú)巨細關(guān)心細節，是很好的管家和執行者，像周恩來(lái)，企業(yè)里好的行政副總也需要會(huì )舉輕若重。

7.性格決定命運，細節決定成敗，格局決定成就：說(shuō)到底都是基因的問(wèn)題。

有的人細膩有的人粗放，有的人保守有的人開(kāi)放，有的人好強有的人平和，有的人灑脫有的人糾結，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫人要變革要轉型非常難，除非另起爐灶或推倒重來(lái)，這就是為什么有人說(shuō)轉型是神話(huà)。

看看摩托羅拉、諾基亞、IBM、索尼、微軟，時(shí)代巨變，恐龍會(huì )因為氣候變化而消失，下一個(gè)是誰(shuí)？

8.說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代才追求客戶(hù)體驗。

我說(shuō)瞎扯，客戶(hù)體驗并不是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，是任何時(shí)代生意的核心。

酒香不怕巷子深，就表示客戶(hù)體驗的重要。只不過(guò)互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)工具讓客戶(hù)體驗更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著(zhù)而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意還是要以客戶(hù)體驗為導向。

9.HR管理要跳出HR本身范疇。

從組織發(fā)展管理角度著(zhù)眼，組織管理解決三個(gè)問(wèn)題：1、解決組織平臺與運作問(wèn)題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規范等；2、解決組織能力問(wèn)題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；3、影響（解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問(wèn)題，即組織文化。

打個(gè)比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問(wèn)題，然后是找來(lái)蘿卜，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑放進(jìn)去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問(wèn)題，但蘿卜長(cháng)的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。

10.人力資源管理可以分為四個(gè)段位。

初段為入門(mén)，開(kāi)始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，從基礎事務(wù)工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專(zhuān)業(yè)到專(zhuān)業(yè)，各個(gè)模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通；

高段為成就，更加系統全面，是整體解決方案專(zhuān)家。各種武藝融會(huì )貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)高度，由式到勢，無(wú)招勝有招，少林寺掃地僧矣。

你現在是幾段？

11.互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地。

我個(gè)人淺顯理解其實(shí)并沒(méi)有那么高深顛覆，說(shuō)到底就是一個(gè)開(kāi)放，互聯(lián)網(wǎng)是一種生活的工具，就像汽車(chē)代替走路，電話(huà)代替寫(xiě)信，飛機大炮代替18般兵器。因為開(kāi)放，所以方便互動(dòng)，方便產(chǎn)品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經(jīng)營(yíng)。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具，不是本質(zhì)，不管是生活還是商業(yè)。

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒(méi)變。

結婚是本質(zhì)，婚姻介紹所、百合網(wǎng)、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代還是一個(gè)全新的時(shí)代，值得我們去不斷探索嘗試。

12.經(jīng)常接到電話(huà)/郵件推銷(xiāo)人力資源培訓，號稱(chēng)考證包過(guò)。

我很討厭并想表達三點(diǎn)：1、證書(shū)無(wú)用，工作實(shí)踐才是證明能力的唯一標準；2、如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書(shū)，只表示他們不懂；3、國家應該立刻取消政府部門(mén)頒發(fā)的管理工作類(lèi)職業(yè)認證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協(xié)會(huì )來(lái)做就行了。

13.企業(yè)需要這樣的員工。

1、謙和，為人謙遜和氣，有修養，不狂妄囂張，能學(xué)習他人的長(cháng)處；2、自信，有目標，有追求，有積極的人生觀(guān)，展現出從容大氣開(kāi)朗的氣質(zhì)，不自負目中無(wú)人，也不自卑消極；3、開(kāi)放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進(jìn)步，不封閉不保守。

14.HR要懂業(yè)務(wù)才能做好業(yè)務(wù)伙伴。

要懂哪些？1、業(yè)務(wù)：我的產(chǎn)品是什么？我的客戶(hù)是誰(shuí)？贏(yíng)利模式是怎么樣？2、行業(yè)：行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？競爭對手是誰(shuí)？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？3、核心流程：公司和各塊業(yè)務(wù)（研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、售后等）是怎么運作的？各個(gè)節點(diǎn)/崗位做什么工作、輸出什么結果？

15.還有人在說(shuō)HR人員配比100：1最合適。

我想說(shuō)的這個(gè)就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個(gè)澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個(gè)澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開(kāi)著(zhù)能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。

簡(jiǎn)單籠統的配比毫無(wú)意義。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)平穩，人力資源體系運營(yíng)正常，人員流動(dòng)合理的企業(yè)，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數量很大。相反，企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)波動(dòng)較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時(shí)候，人力資源部門(mén)和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。

16.屁股決定腦袋。

大多數是說(shuō)因為坐的這個(gè)位子，所以想問(wèn)題做決策往往只會(huì )從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來(lái)說(shuō)，屁股也積極的影響和決定著(zhù)腦袋，很多時(shí)候只有屁股坐上那個(gè)位子，你腦袋才能知曉之前無(wú)法知曉的信息，才會(huì )像領(lǐng)導那樣思考問(wèn)題，才會(huì )主動(dòng)或被逼迫學(xué)習，因為不學(xué)習就坐不穩。也有人說(shuō)腦袋決定屁股，這是從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)的，是說(shuō)只有腦袋有規劃、有目標、有學(xué)習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。

17.執行起于目標。

人們總是希望目標合理，但目標一定是不合理的，因為目標是對未來(lái)的預測。

因此不能基于當前自身的能力和資源來(lái)設定目標，而要判斷發(fā)展的趨勢和所面對的競爭，根據自身能力資源設置的目標或許合理能夠實(shí)現，但無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)需要，因此對于目標不是探討其合理性，而是探討必要性。計劃同時(shí)要確保行動(dòng)合理，能夠找到足夠的資源去實(shí)現不合理的目標，好的管理者會(huì )主動(dòng)承擔目標并不斷尋找資源，和老板探討資源的問(wèn)題，而不是和老板討價(jià)還價(jià)壓低目標，說(shuō)你看我就這么點(diǎn)資源，沒(méi)辦法。

目標不能討價(jià)還價(jià)，資源可以討價(jià)還價(jià)。

18.職業(yè)成功的要素有哪些？

我只能談?wù)勎易约旱目捶?，按重要性排列的?huà)：1、智力；2、職業(yè)雄心；3、良好的職業(yè)習慣；4、勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認為勤奮能促進(jìn)但不是決定性關(guān)鍵性因素，勤能補拙有時(shí)候真的只是安慰和鼓勵人的話(huà)。

19.招聘人員的核心競爭力在哪里？

一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。

現實(shí)是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡(jiǎn)歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開(kāi)拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業(yè)無(wú)法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎是能力發(fā)展。

20.老毛打仗，首先選對大將。

然后告訴他要達成怎樣的戰略結果，接著(zhù)說(shuō)你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯報中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著(zhù)地圖電話(huà)遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經(jīng)理不能把大將當連長(cháng)那樣管，更不能像老蔣那樣管法。

總經(jīng)理管中高管是這樣的方式，當然中高管管理基層就不一樣，因為基層畢竟不是大將，沒(méi)有獨當一面的能力，那就真的是團長(cháng)管連長(cháng)，連長(cháng)管排長(cháng)，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴格按照指令執行更重要。

21.活在這個(gè)世界上，總要創(chuàng )造點(diǎn)價(jià)值

這個(gè)價(jià)值包括：1、都是工作，是不是選擇做點(diǎn)有社會(huì )價(jià)值的工作，在社會(huì )上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢(qián)什么都做，甚至違法害人；2、也能讓自己和家人因此生活的好，經(jīng)濟上能比一般人富裕，大小能算個(gè)富人。社會(huì )價(jià)值和經(jīng)濟價(jià)值都過(guò)得去，這輩子也就交待的過(guò)去了。

22.90%以上問(wèn)題根源在于高層。

戰略問(wèn)題不說(shuō)，就日常運營(yíng)而言，最容易出現問(wèn)題的是中樞系統，即公司的治理系統運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說(shuō)起來(lái)清晰但實(shí)際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。

23.什么是管理？

1、管理就是計劃、組織、執行、控制；2、管理就是通過(guò)他人達成目標；3、管理就是有效調配組織內各項資源，以達成目標；4、管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。

24.企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要穩，然后才是要活。

穩即工作有規范做事有標準，通過(guò)系統的制度流程來(lái)體現。有些老板對制度不感冒，認為沒(méi)用，其實(shí)不是說(shuō)制度本身沒(méi)用，而是制度可能離業(yè)務(wù)比較遠，只是職能部門(mén)的制度，而非業(yè)務(wù)需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務(wù)去制定規范的制度，從而讓企業(yè)運行有效的穩定。

25.企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補。

本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預想，甚至還超出主教練預期，就怕一上去過(guò)于生龍活虎，和其他隊員節奏不一樣，要么把全隊的節奏打亂，要么游離于全隊節奏之外，只能單打獨斗，攪和點(diǎn)東西出來(lái)還就罷了，不然都會(huì )說(shuō)，還不如之前的那個(gè)呢。而主教練，則需要思考，換上替補需要他做什么，是補缺？是加強?還是就是要改變全隊的節奏和打法？隊伍到底是哪里出了問(wèn)題？

26.領(lǐng)導的作用是什么？

我想可有4點(diǎn)：1.引領(lǐng)，引領(lǐng)工作方向和思路，讓你做對的事；2.指導，指導工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作；3.協(xié)調，不做你的的活，但可幫你協(xié)調資源，尤其是在你權限能力之外的資源；4.決策，你提方案，領(lǐng)導要決策拍板，不然就只是傳話(huà)筒，我個(gè)人尤其不喜歡沒(méi)有決策力的領(lǐng)導。

27.為什么世界上只有少數人能成功？

為什么企業(yè)里只有少數的20%的人才真正重要，說(shuō)到底都是因為人類(lèi)自身的自然特性，比如懶，比如害怕，比如安于現狀，而那些少數人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅持、挑戰、改變，于是更有可能得到成功，所以說(shuō)成功的人就是自我斗爭自我革命，平庸的人隨波逐流。

28.企業(yè)的績(jì)效管理和考核。

實(shí)際上就是企業(yè)整體戰略和經(jīng)營(yíng)計劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個(gè)工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過(guò)程可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績(jì)效考核體系常常由經(jīng)營(yíng)層考核+項目考核+日常(月度/季度)考核三塊構成。

29.和朋友聊工作。

我說(shuō)：1、我是現實(shí)的理想主義者，我希望事事做的完美，但我也能因為現實(shí)情況接受不那么完美，但至少要過(guò)得去，不能不行；2、我盡量在工作中展現和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài)，但我不保證有時(shí)候焦躁起來(lái)也會(huì )感性發(fā)火長(cháng)得嚇人，但我保證這是不正常且一定對事不對人。3、工作首先為了對得起老板付你的薪水，但更重要是為了你自己以后的職業(yè)理想、目標、野心，為自己工作。

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