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企業(yè)hr是是招聘的實(shí)施方，也要直接面對人選談薪酬。對hr而言，依據什么給人選定薪酬呢？小編就來(lái)分享一些。

1、企業(yè)的薪酬政策

薪酬政策決定了企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上處于什么樣的分位。譬如有的企業(yè)將薪酬水平定位為行業(yè)均線(xiàn)的1.1分位，那么其總體薪酬會(huì )略高于市場(chǎng)平均水平。有些企業(yè)依靠壓低成本運營(yíng)，薪酬政策可能會(huì )保守一些，略低于市場(chǎng)均線(xiàn)。企業(yè)的薪酬政策取決于企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭策略以及企業(yè)的運營(yíng)狀況。我們都知道華為薪酬高，所以應聘華為的時(shí)候很多人要求的薪酬漲幅非常高，當然華為的hr也愿意給出人選高薪，因為這并不違背華為的薪酬策略。另外企業(yè)的薪酬政策還保證了企業(yè)內部薪酬的相應公平性；

2、人選的面試評價(jià)

人選的面試評價(jià)，不僅僅決定了人選能否被錄用，還決定了人選在企業(yè)職級體系中的位置，企業(yè)的職級體系和薪酬體系是對應的，一定的職級對應相應的薪酬范圍。所以面試表現的好壞很大程度上影響了企業(yè)能給人選開(kāi)到的薪酬水平，面試表現的好壞很大程度上取決于人選技能水平的高低及面試能力；

3、人才市場(chǎng)的狀況

人才市場(chǎng)從兩個(gè)方面影響著(zhù)薪酬決策，一方面是市場(chǎng)薪酬水平，這是企業(yè)招聘必須要參照的一個(gè)數字，企業(yè)提供的報酬一般來(lái)說(shuō)不會(huì )脫離市場(chǎng)水平太遠。另一方面人才市場(chǎng)的供求關(guān)系影響著(zhù)雙方的談薪能力，譬如目前大數據人工智能非常流行，大量企業(yè)從事該領(lǐng)域，對算法類(lèi)人才需求大增，但是算法類(lèi)人才培養周期長(cháng)，數學(xué)基礎要求高，人才短缺，導致市場(chǎng)上算法崗位薪酬高企。

hr在談薪的時(shí)候，也會(huì )根據職位招聘的難易度來(lái)決定談薪的讓步度，如果職位招聘難度大，遲遲沒(méi)有合適的人選，一旦遇到合適的人選，hr多半會(huì )在薪酬上做出較大讓步。

從人選角度講，要想在職場(chǎng)上具備更高的談薪能力，必須讓自己具備更高的稀缺性，稀缺性來(lái)自于兩方面：讓自己技能水平比別人更高；讓自己具備很少有人具備的技能或資源。

4、企業(yè)人力成本控制

很多人可能會(huì )把hr打壓薪酬的原因歸結于hr要控制人力成本，但其實(shí)就個(gè)體的候選人而言，工資高一點(diǎn)或者低一點(diǎn)對企業(yè)的人力成本影響沒(méi)那么大。企業(yè)人力成本的控制更多表現在對公司現有員工福利的控制（如加班、獎金、薪酬普調等）、新進(jìn)人員數量等方面的控制。當然，對新入職員工薪酬的打壓也能部分控制人力成本，但是在我實(shí)際的工作中還是較少遇到這種情況的。

從hr的角度講，員工招聘是其主要工作職責，他們有招聘的考核壓力。

多數hr在招聘時(shí)候會(huì )在兩點(diǎn)之間尋求平衡：

（1）盡量保證合適的人選能入職，確保招聘任務(wù)的完成；

（2）確保人選薪酬待遇符合相應的薪酬政策、技能水平、市場(chǎng)狀況。

在業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的企業(yè)，hr往往更傾向于招到合適人選。但是在衰退期的企業(yè)，hr往往會(huì )更注重成本控制。

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