国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

　　數字化已經(jīng)成為了當前我國零售企業(yè)的轉型重點(diǎn)，業(yè)務(wù)和管理全場(chǎng)景的數字化趨勢勢不可擋。然而，數字化不是結果，而是方法。數字化部署的目的是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，使企業(yè)健康、持續的發(fā)展，如何評估數字化的效果成為了難題。尤其是對于人力資源的數字化評估，往往不如業(yè)務(wù)那樣容易。
　　因此，“什么樣的招聘數字化算成功？”從行業(yè)到企業(yè)再到業(yè)務(wù)，從宏觀(guān)全局到微觀(guān)細節，對企業(yè)應該如何開(kāi)始數字化布局、從哪些維度衡量招聘數字化是否成功、如何讓HR真正把系統用起來(lái)等問(wèn)題進(jìn)行了分享。
　　Q1 如何理解招聘數字化/人力資源數字化？企業(yè)應該如何開(kāi)始數字化布局？
　　我認為首先應當理解信息化和數字化的區別。信息化的需求是由何而產(chǎn)生的？最早一批的招聘信息化，更多的是對于自上而下的管控的需要。那個(gè)時(shí)候對于招聘信息系統最基本的要求是所有動(dòng)作都要在系統中“留痕”。同時(shí)，還需要有輸出功能，這個(gè)功能主要是給管理者使用，輔助他們做一些決策。因此信息化的本質(zhì)是為了管控。
　　數字化時(shí)代則相反，數字化招聘系統最大的用戶(hù)其實(shí)有兩個(gè)，即招聘者和候選人，目前對于候選人端的體驗非常好，招聘者端的整體體驗也在上升。但數字化招聘系統的關(guān)鍵問(wèn)題是，對于一線(xiàn)作戰的效率提升真正起到了什么幫助作用？數字化本身的目的是解決一線(xiàn)的效率性問(wèn)題，比如一個(gè)輔助一線(xiàn)作戰決策的模塊，是可以深化開(kāi)發(fā)的地方，這就是數字化的雛形。還有哪些模塊是可以幫助一線(xiàn)業(yè)務(wù)全方位的提高效率，是我們需要思考的問(wèn)題。這便是信息化與數字化的區別，數字化系統要考慮幫助一線(xiàn)業(yè)務(wù)提高效率，如果僅僅是用來(lái)管控，那么就還是信息化。
　　餐飲行業(yè)很多從業(yè)者認為數字化還是一個(gè)很遙遠的事情。但我認為，當前我國的餐飲行業(yè)，無(wú)論是管理方面，還是招聘方面，都有著(zhù)一個(gè)紅利，就是數字化的紅利，并不是所有的餐飲行業(yè)從業(yè)者都能夠認識到這個(gè)問(wèn)題。
　　但實(shí)際上很多餐飲行業(yè)的老板、從業(yè)者，我認為他們不太聽(tīng)得懂，這個(gè)問(wèn)題很?chē)乐?。比如我之前在一個(gè)餐飲企業(yè)做咨詢(xún)，有一套會(huì )員管理系統，但這個(gè)系統的應用程度非常低，可能只用了1-2％。我向員工要了幾個(gè)數據，比如有多少會(huì )員？男女比例是多少？活躍會(huì )員有多少？有多少人做了充值和積分？這些數據在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中完全沒(méi)有被有效利用，并且很難做到細化。
　　餐飲行業(yè)當前面臨的最大的問(wèn)題是“人荒”，之前去了北京的幾個(gè)比較大的企業(yè)，他們都招不到人。招聘系統對于餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先就是要幫助企業(yè)把人招到，然后再深一步，比如看到離職率等數據，分析離職原因有哪些，一些員工只要不是觸犯紅線(xiàn)，還可以復用。
　　5年前，大家做的都是信息化?，F在數字化已經(jīng)上升到了企業(yè)的戰略層，那么該如何完成整個(gè)企業(yè)的數字化？我們認為有三個(gè)關(guān)鍵詞：運營(yíng)智能化、信息網(wǎng)絡(luò )化、數據價(jià)值化，這是一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系。正如前面老師所說(shuō)，在運營(yíng)智能化方面需要繼續深入。從我們最終的產(chǎn)品來(lái)看，其主要生產(chǎn)力是大數據，因為這個(gè)行業(yè)目前對于數字化的要求很高，本身起步就比其他傳統行業(yè)要高，因此其實(shí)已經(jīng)跨過(guò)了信息網(wǎng)絡(luò )化的階段，將重點(diǎn)轉向了數據價(jià)值化。
　　Q2 應該從哪些維度衡量招聘數字化是否成功？
　　定義成功真的很難。我覺(jué)得應該分幾步走。
　　第一步是將招聘的全流程100％的數字化；
　　第二步是讓與招聘相關(guān)的所有有價(jià)值的數據標簽和數據流，在一個(gè)封閉的環(huán)境中自由的形成小閉環(huán)。
　　第三步是以沉淀的數據為基礎做分析，為一線(xiàn)作戰做有效的指引。我認為這是一個(gè)成功的標志，就是招聘人員可以從系統中獲得數據的支持，真正的提高工作效率。
　　之前我在KFC有一個(gè)很大的感受，就是我們有20多家店的時(shí)候，人力資源部一共4個(gè)人，開(kāi)到200多家店的時(shí)候，人力資源部還是4個(gè)人，現在北京都已經(jīng)有七八百家店了，人力資源部仍然是4個(gè)人。我們很多人力資源工作都是外包的，在門(mén)店快速擴張的時(shí)候沒(méi)有出現任何問(wèn)題，都能很好的支持。從我的角度，更多的是要承接一個(gè)新項目，選擇供應商一起將項目做成功。
　　餐飲行業(yè)的從業(yè)者，無(wú)論職級有多高，他的視野永遠都在門(mén)店，缺乏能夠“抬頭看路”的視野，如果系統能夠在這方面提供支持、幫助和引導，就非常成功，比如提供詳細的數據報表和深刻的行業(yè)洞見(jiàn)。餐飲行業(yè)的數據量非常大，如果能夠把這些數據用起來(lái)，會(huì )給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)強大的支持。
　　客戶(hù)的成功就是我們所在追求的事情。在業(yè)務(wù)初期，我們會(huì )對客戶(hù)做一些調研，發(fā)現一些現狀，然后會(huì )定義一個(gè)客戶(hù)層面的埋點(diǎn)，這些埋點(diǎn)根據每個(gè)企業(yè)的情況進(jìn)行部署，但一些埋點(diǎn)則是通用的。我們考慮哪些是可以通過(guò)系統解決的，然后抓住幾個(gè)關(guān)鍵的點(diǎn)，作為一個(gè)成功的基線(xiàn)，進(jìn)行不斷的提升，比如簡(jiǎn)歷的獲取量、流程的運轉效率、簡(jiǎn)歷共享的數據等。我們要考量，客戶(hù)業(yè)務(wù)的提升到底是不是我們的優(yōu)化導致的？所以我們會(huì )加一些系統上的功能埋點(diǎn)，然后看看客戶(hù)的使用頻率，觀(guān)察企業(yè)是不是隨著(zhù)我們系統的數字化部署得到了效率的提升，有沒(méi)有更好的管理上的優(yōu)化。這里可能沒(méi)有完全成功的狀態(tài)，而是一個(gè)不斷地迭代優(yōu)化的過(guò)程。
　　郭金玉老師
　　當前很多企業(yè)對于人才的招聘和管理非常的粗放，人才的崗位空缺沒(méi)有嚴格的規劃，而是先進(jìn)行大量招聘，導致組織冗余，成本過(guò)高，最后又使人才流失掉。因此，企業(yè)需要通過(guò)數字化的系統和技術(shù)進(jìn)行精細化的管理。同時(shí)，運用數字化的方式，對招聘全流程進(jìn)行管理，提高招聘效率。例如候選人接受了面試，卻往往有爽約的情況，招聘者需要思考爽約的原因，并考慮能不能通過(guò)數字化的方式去解決。
　　此外，還有一些結構性的市場(chǎng)問(wèn)題可以通過(guò)數字化的方式解決。我國每年有大量的高校畢業(yè)生進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)，并且存在就業(yè)難的問(wèn)題，企業(yè)卻又有招人難的情況。這就需要通過(guò)數字化技術(shù)，使雙方的供需關(guān)系相匹配，從根本上緩解這一問(wèn)題。員工離職方面，通過(guò)數字化系統，了解員工離職的原因，降低離職率。對于正常離職的人，也可以建立人才庫等相應的機制來(lái)進(jìn)行長(cháng)期的維護，未來(lái)依然有復用的可能。如果招聘數字化可以有效地解決這些問(wèn)題，就可以算的上是成功。
　　Q3如何解決數字化使用推行中遇到的問(wèn)題?如何讓HR真正把系統用起來(lái)？
　　如果只是“推行”這個(gè)動(dòng)作，在便利蜂并沒(méi)有遇到什么困難，因為我們本身就是一個(gè)特別講究數據和系統的公司。但企業(yè)在這方面遇到的問(wèn)題，往往是無(wú)論用什么系統，一線(xiàn)的招聘者或者店長(cháng)都會(huì )說(shuō)不好用。
　　我一直在思考什么叫不好用？我認為本質(zhì)上是系統與業(yè)務(wù)場(chǎng)景的不契合。市面上很多的招聘系統，在設計理念上，設計者沒(méi)有把招聘本身的復雜場(chǎng)景想的很清楚，很多人力資源系統供應商認為招聘是單鏈條式場(chǎng)景，也就是從簡(jiǎn)歷收集開(kāi)始一直到offer的發(fā)送。但在實(shí)際過(guò)程中，招聘的場(chǎng)景要比他們想象的復雜很多。作為一個(gè)系統供應商，如果沒(méi)有把這些事情想明白，就很難提供一個(gè)滿(mǎn)足客戶(hù)需求的系統。
　　大咖說(shuō)丨做到這些，招聘數字化才算成功-Moka智能化招聘系統
　　坦誠的說(shuō)，這并不全是乙方的責任，甲方的責任也很大。業(yè)務(wù)側對于他們的業(yè)務(wù)的鉆研程度，是遠遠高于招聘HR對自己招聘場(chǎng)景的專(zhuān)業(yè)程度的。比如餅干類(lèi)產(chǎn)品在貨架上是豎放還是橫放，豎放和橫放會(huì )影響貨架能夠擺多少東西，這直接影響門(mén)店的日商。但是，HR發(fā)JD的廣告時(shí)，多少的行間距可以讓候選人看的最舒服？在不同的招聘網(wǎng)站上應該怎么匹配？我們從來(lái)沒(méi)有做到如此精細。精細代表了我們對于行業(yè)本身的研究標準，如果我們沒(méi)有將這些標準細化到企業(yè)內部，就很難輸出給乙方。所以乙方只能做一個(gè)大而化之的框架性的東西，導致系統和業(yè)務(wù)場(chǎng)景有很多不契合之處。作為甲方，很難將招聘這件事情想的如此精細，既有高度，又有細節。因此，對于招聘本身的專(zhuān)業(yè)性，我覺(jué)得我們做的還不夠，跟業(yè)務(wù)的差距越來(lái)越大，了解到業(yè)務(wù)對事情的細顆粒度的追求，我們真的要好好努力了。
　　我認為系統好不好用，就像比較安卓和ios哪個(gè)好用一樣，我覺(jué)得是無(wú)解的。因為系統本身是一個(gè)方面，另一個(gè)方面還要看使用者是不是真正的用心，有沒(méi)有被培訓過(guò)，這個(gè)關(guān)系也很大。此外和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式也有關(guān)系，在我的過(guò)往經(jīng)歷中，單店的招聘壓力可能會(huì )小一點(diǎn)，主要是由店長(cháng)負責招聘，如果店長(cháng)的投入度足夠，問(wèn)題相對來(lái)說(shuō)會(huì )小一些。但我負責的企業(yè)，采用的是集中招聘，我們會(huì )在門(mén)店放一些招聘的海報，往往有候選人想要應聘，但門(mén)店的人沒(méi)有將信息明確的告訴候選人，包括在哪里面試、如何坐車(chē)等，這就導致候選人爽約率特別高。所以系統的好與壞，與企業(yè)的差異化需求有很大的關(guān)系，因為招聘模式不一樣，如果系統無(wú)法滿(mǎn)足差異化的需求，就會(huì )認為系統不好。
　　所以，我認為系統的好不好用，關(guān)鍵是在招聘數字化過(guò)程中，有沒(méi)有把需求方的工作變得簡(jiǎn)單，提升工作效率，真正釋放HR的精力和能力，回歸到人本價(jià)值上。系統能夠在技術(shù)的支持下快速迭代，可以適配差異化的業(yè)務(wù)需求，建立各個(gè)崗位相應的標準和對應的模塊，提供可拓展的使用路徑。這些都是使系統全員推行變得簡(jiǎn)單的方法。
　　站在企業(yè)的角度，要想清楚“什么與你有關(guān)”和“什么與我有關(guān)”?！芭c你有關(guān)”的意思是作為一個(gè)服務(wù)商，產(chǎn)品應該具備哪些能力？技術(shù)應該達到什么程度？怎么解決業(yè)務(wù)的場(chǎng)景問(wèn)題？服務(wù)團隊能不能達標？

“與我有關(guān)”有兩個(gè)角度，一個(gè)是從企業(yè)的角度，另一個(gè)是從每個(gè)門(mén)店員工的角度。從企業(yè)的角度，系統首先要在流程上與企業(yè)融合，它不是一個(gè)工具，而是要場(chǎng)景化。例如企業(yè)沒(méi)有人才庫，需要進(jìn)行建立和激活，但是應該通過(guò)什么場(chǎng)景來(lái)實(shí)現？畢竟功能是功能，場(chǎng)景是場(chǎng)景。所以這就是“與我有關(guān)”的事情，作為企業(yè)的領(lǐng)導要想清楚如何把產(chǎn)品和場(chǎng)景相融合。從員工的角度，有些員工說(shuō)系統不好用，為什么？是因為管理者在拿“鞭子”驅動(dòng)員工在用，而沒(méi)有想到與員工有關(guān)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。所以系統在實(shí)施的時(shí)候，關(guān)鍵還是要基于場(chǎng)景。選擇一個(gè)系統，本質(zhì)上是為什么買(mǎi)單的問(wèn)題。所以我們一定要為場(chǎng)景和具體的痛點(diǎn)買(mǎi)單，不要為概念和趨勢買(mǎi)單。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）