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不論是行為面試，還是情景面試，都是HR在面試時(shí)運用得比較多的方法。這兩者看似一樣，但卻有著(zhù)實(shí)質(zhì)性的區別。

所謂情景面試，就是通過(guò)對崗位要求的分析，根據崗位可能涉及到的工作，設計出一系列的問(wèn)題，并給出一個(gè)供參考的答案。然后，對面試該崗位的所有面試者，都提出該問(wèn)題，并按照參考答案，對面試者的回答做評價(jià)的一種面試方法。

情境面試是心理學(xué)邏輯，是人們如果能夠描述處理特定問(wèn)題的特定方法，那么他們在實(shí)際工作中遇到類(lèi)似的情況時(shí)也可能采用相同的方法。就是一般一個(gè)人平時(shí)是怎么想的，怎么做的，那他遇到這個(gè)事情的時(shí)候就會(huì )偏向這么想，這么做。

比如你想評估對方是否具備銷(xiāo)售員的溝通能力，你可以這樣提問(wèn)：

請您舉出一個(gè)實(shí)際的例子，說(shuō)明您是如何向一個(gè)陌生而又難搞定的客戶(hù)解釋咱們產(chǎn)品的某項復雜的功能的。

那對方回答你的方式及內容，差不多就是后期他遇到這個(gè)狀況時(shí)他所能處理的方式。

雖然情景面試有它一定的合理性，并且當某個(gè)人沒(méi)有相應的經(jīng)驗，比如實(shí)習生或轉行的人，你無(wú)法問(wèn)他行為的問(wèn)題，因為他沒(méi)有做過(guò)，你只能通過(guò)情景面試的方法來(lái)問(wèn)他，但情景面試也有它的缺點(diǎn)。

比如某些面霸型求職者可能會(huì )有空談的傾向。比如你問(wèn)一個(gè)人是否能接受加班的情況，如果他們揣測到面試官喜歡加班的員工，就有可能會(huì )說(shuō)有經(jīng)常加班到很晚的情況，但實(shí)際工作中并不是這么做的。

情景面試的種類(lèi)非常多。我們常見(jiàn)的無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、案例分析等，都屬于此類(lèi)。

01

情景面試的特性 

針對性

剛已經(jīng)說(shuō)到，給到的情景和工作實(shí)際相近，因此具有很強的針對性。

情景的設置，可以根據人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發(fā)生。

直接性

情景模擬，能夠消除面試過(guò)程中的被動(dòng)因素。因為如果單純由面試官提問(wèn)，求職者就只是做出針對性的回答。這個(gè)回答很可能提前已經(jīng)預演過(guò)。

但給出一個(gè)情景，讓求職者主動(dòng)做出判斷和選擇，就能避免這個(gè)問(wèn)題，更容易直接考察出求職者的基本素質(zhì)。

可信性

情景模擬與實(shí)際工作直接相關(guān)，求職者在處理情景的過(guò)程中，實(shí)際上已經(jīng)體現出了他可能具備的，處理實(shí)際問(wèn)題的表現與能力。

這比通過(guò)簡(jiǎn)單地提問(wèn)，更能讓面試官相信他的能力之所在。

動(dòng)態(tài)性

毫無(wú)疑問(wèn)，當一個(gè)具體任務(wù)擺在求職者面前時(shí)，一切都是不可預測的。求職者會(huì )怎樣處理，得到什么樣的結果預期，完全由他自己把握。

每一個(gè)求職者，都可能給出相似但不完全相同的回應。但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動(dòng)態(tài)的高效，顯然更加具有說(shuō)服力。

預測性

還未上崗，就把可能的工作情景展示了出來(lái)，若不具有預測性，怎么可能？

求職者所展現的，不僅僅是他會(huì )如何處理可能碰到的問(wèn)題，更是把態(tài)度、性格、工作方式都呈現出來(lái)，更利于面試官做出準確地判斷。

總的說(shuō)來(lái)，相對其他面試方式，情景面試更具開(kāi)放性。在結合工作實(shí)際的情況下，開(kāi)放性可以囊括更多的考察內容。

02

情景面試設計的關(guān)鍵點(diǎn)

情景面試的關(guān)鍵，很自然就在問(wèn)題的設計上了。想要有一個(gè)好的情景模擬，需要考慮四個(gè)問(wèn)題。

典型性

模擬的情景必須典型，一定要是工作中最重要、最常見(jiàn)、最關(guān)鍵的活動(dòng)。

比如，同樣是做招聘的，招聘專(zhuān)員的一個(gè)典型環(huán)節顯然就是面試，而不是整理當天的邀約情況表單。

可若是招聘經(jīng)理，很可能就是招聘規劃，而不是具體的面試。

逼真性

越貼近工作實(shí)際場(chǎng)景，越有利于測出求職者的真實(shí)水平。

不僅要求環(huán)境逼真、工作情景逼真，同時(shí)也要求求職者處理問(wèn)題的態(tài)度也要逼真。不能因為是面試，就特意做出某些改變。

合適性

考察什么崗位、什么人員，就要做相匹配的情景模擬。

不能說(shuō)面試招聘專(zhuān)員，卻給一個(gè)招聘經(jīng)理所處理的工作場(chǎng)景。除非公司是以招聘專(zhuān)員的名義招人，實(shí)際上在考核通過(guò)后，就會(huì )被提拔為招聘經(jīng)理。

片斷性

一項工作從開(kāi)始到結束，會(huì )有很多個(gè)環(huán)節，面試時(shí)不可能做到面面俱到。

在考察時(shí)，就要把它裁剪成很多個(gè)片段，只把重要的片段拿出來(lái)，組合在一起即可。

對于其他未被安排在內的部分，可以直接展示，或跳過(guò)。

所以，在設計情景的時(shí)候，就有四個(gè)簡(jiǎn)答的步驟。

03

情景面試實(shí)戰應用

我們常用的是情景假設法和情景模擬法，以下就和大家方向以下，如何在面試中應用：

//情景假設法

情景假設法這在我們面試的時(shí)候運用到最多的一種方法。這和我們結構化面試的時(shí)候，是不可缺少的一種方法，在這里，我先舉個(gè)例子：

案例：“如果您是公司的客服經(jīng)理，這個(gè)時(shí)候，來(lái)了一名顧客，這名顧客在我們公司買(mǎi)了一臺電子設備，這個(gè)電子設備本身是沒(méi)有質(zhì)量問(wèn)題的，但因為顧客的操作不當，要求公司進(jìn)行退款，而我們的售后進(jìn)行了檢測之后，告訴顧客這不是因為質(zhì)量問(wèn)題，而是當事人使用不當，所以，售后維修公司師沒(méi)有辦法給出質(zhì)量問(wèn)題的鑒定，只肯維修，而顧客則認定一定要退款，這是產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，作為客服經(jīng)理，您該如何處理這個(gè)問(wèn)題?！?

這是一個(gè)兩難的回答的問(wèn)題，不管這個(gè)面試人員如何回答我們都需要對于面試人員能夠就問(wèn)題的答案進(jìn)行論據的支撐，在論據支撐的時(shí)候，我們可以進(jìn)行追問(wèn)，一直問(wèn)到我們得到的真實(shí)的情況判斷。

在這個(gè)操作中，我們要注意一下，場(chǎng)景模擬的情況一般都是來(lái)源于我們真實(shí)的生活或者工作場(chǎng)景，而這個(gè)場(chǎng)景一般是需要公司真實(shí)發(fā)生過(guò)或者有可能發(fā)生的。而不能是一個(gè)不可能發(fā)生或者與工作無(wú)關(guān)的題目。比如說(shuō)，我們問(wèn)候選人“如果你是美國的總統，您該如何解決新冠肺炎”。這等于扯淡。

//情景模擬法

情景模擬法，這種一般檢測我們的候選人在遇到真實(shí)事情的時(shí)候，他的解決方案和他的真實(shí)行為之間，是否存在差異，也就是實(shí)際回答的和他所操作的，是否一致。

案例：公司要招聘一名行政總監，HRD面試，在面試的時(shí)候，該行政總監對于會(huì )議的主持技巧、理論均有比較到位的講解。但這個(gè)行政總監是否真的具有這方面的能力呢？此時(shí)，可以找幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行模擬一下，這個(gè)模擬不可能讓這名面試候選人知曉。

在我們跟行政總監面試到一定程度，比如說(shuō)2/3處，這個(gè)時(shí)候，下屬敲門(mén)：我們的質(zhì)量/項目會(huì )議即將開(kāi)始，問(wèn)HRD什么時(shí)候參加，該HRD告訴下屬，馬上就去，并邀請行政總監一起參加。并告訴行政總監，公司沒(méi)有這方面的專(zhuān)業(yè)人士，看看這名行政總監是否能夠臨時(shí)客串一下他們的主持人，主持該會(huì )議。

參會(huì )的人員包括“項目經(jīng)理”、“質(zhì)量經(jīng)理”、“人力總監”、“副總經(jīng)理”，還包括幾個(gè)領(lǐng)盒飯的“群眾演員”。而HRD領(lǐng)著(zhù)該行政總監，參加該會(huì )議，并且讓行政總監進(jìn)行會(huì )議主持，就說(shuō)是從外面青睞的這方面的專(zhuān)業(yè)人士。大家就某個(gè)質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中，可以進(jìn)行爭吵。行政總監就會(huì )議的進(jìn)程進(jìn)行監控及引導。

這個(gè)是真實(shí)場(chǎng)景模擬，其實(shí)是考察該行政總監就“會(huì )議主持”方面是否具有真實(shí)的技能、能力。并且在主持過(guò)程中，參加的人員對該行政總監的表現進(jìn)行打分，結束后，進(jìn)行打分匯總，最后綜合得出誰(shuí)更適合該崗位（注：該方法只是做參考，不是唯一的錄取依據）

在情景模擬法，可以說(shuō)是一場(chǎng)表演，該表演越真實(shí)越好。所以，參加該會(huì )議的人員得要有一定的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)能力。如果有需要，需要進(jìn)行排練。

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