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作為人力資源管理的重要組成部分和績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節，績(jì)效考核不僅是提高企業(yè)和員工績(jì)效的重要保障，也是企業(yè)評判員工的能力差距以明確其培訓方向職業(yè)發(fā)展的重要參考。

每到HR匯總績(jì)效的時(shí)候，員工都在等著(zhù)——看誰(shuí)加薪？誰(shuí)被辭退？以及公司敢不敢動(dòng)那些得分底的員工。

總之，關(guān)于績(jì)效考核，真的有故事……

 01 “公司合并后想變向裁員，沒(méi)門(mén)！”

Tom是一名運維經(jīng)理。3個(gè)月前，公司經(jīng)營(yíng)狀況不好，然后突然就被現公司收購。因為年近40歲找新工作也不太容易，于是Tom選擇留下，而不是拿著(zhù)賠償金走人。

Tom當時(shí)覺(jué)得做生不如做熟，自己是做過(guò)出貢獻的老員工，但是……HR經(jīng)理Amy卻約了Tom做“績(jì)效面談”——

Amy：“來(lái)公司3個(gè)月，請您簡(jiǎn)單總結下自己的工作?！?span lang="EN-US"> 

Tom：“錯了，不是3個(gè)月，我到公司5年了。之前公司被合并進(jìn)來(lái)，工齡可還在，不能少！我始終工作努力，在之前的公司每年都是績(jì)效分前10%。至于最近3個(gè)月，工作仍然很努力?！?span lang="EN-US"> 

Amy：“但是沒(méi)有什么成果?！?span lang="EN-US"> 

Tom：“說(shuō)話(huà)注意點(diǎn)兒，這不是我的問(wèn)題。公司有一個(gè)運維經(jīng)理，跟我干的一樣。他把工作都做了，你讓我有什么成果？” 

Amy：“您這次的績(jì)效在全公司最后5%，就是得了個(gè)E” 

“太欺負人了！我為公司做出過(guò)貢獻，你們想讓我這么走，沒(méi)門(mén)！”Tom強壓怒火，盡量降低音量，仍然引來(lái)玻璃隔間外同事的注目。 

Amy：“按制度，公司要請績(jì)效得E的員工離開(kāi)。你的情況……” 

Tom：……

身后留下一臉錯愕的HR經(jīng)理Amy，Tom走出洽談室。雖然心情不太好，但至少沒(méi)有輸掉第一回合。

看到Amy一臉迷茫地去找HR總監，Tom也暗暗做好了迎接新挑戰的準備。

 02 “莫名我就拿到了賠償”

HR總監坐在Tom對面，開(kāi)始了“績(jì)效面談”。 

HR總監：“之前的溝通不太愉快，是我們人力資源部的工作沒(méi)做到位?！?span lang="EN-US"> 
Tom：……
HR總監：“績(jì)效面談應該先發(fā)成績(jì)給員工確認。不過(guò)針對最后5%會(huì )有后續措施，所以我們都是先面談。自己表現怎樣，大家心里都有數?！?span lang="EN-US"> 
Tom：“我……” 
HR總監：“我知道這次結果與你的自評有落差，所以才會(huì )出現之前的情況。這次溝通雖然無(wú)法改變一些事實(shí)，但也許能讓事情有個(gè)改觀(guān)。畢竟，專(zhuān)業(yè)圈子不大，無(wú)論是公司還是個(gè)人，誰(shuí)都不想壞了名聲?！?span lang="EN-US"> 
“我不怕，不就是勞動(dòng)仲裁嗎？以前也沒(méi)去過(guò)，剛好熟悉一下，”雖然Tom嘴上仍然很強硬，心里卻感覺(jué)沒(méi)有上次理直氣壯了。 

專(zhuān)業(yè)圈子確實(shí)不大，也確實(shí)是丟不起人。 

HR總監：“很多時(shí)候并不是個(gè)人的問(wèn)題，由于公司安排的不妥當，讓一些本來(lái)表現很好的員工產(chǎn)生惰性，對公司和個(gè)人都是損失?！?

Tom：“我要求轉崗培訓?！?span lang="EN-US"> 

HR總監：“別說(shuō)賭氣的話(huà)。退回到3個(gè)月之前，也許拿賠償走人是個(gè)更好的選擇?？上松鷽](méi)有如果?！?span lang="EN-US"> 

Tom心里一驚，對面這家伙看事還是很清楚，自己就是這么想的。 

HR總監：“我跟公司商量了一下。你的本月工資照常發(fā)到月底，年度績(jì)效按正常的80%發(fā)放。此外，我們仍然提供3個(gè)月之前公司合并前的賠償條件給你?，F在是個(gè)機會(huì )，你的意思是？” 

Tom：“好！就這樣！今天就辦吧?！?

Tom心里竊喜，算是又多賺了幾個(gè)月薪水，本來(lái)也想走，本來(lái)這幾個(gè)月也沒(méi)好好干。 
得知結果后，Amy很不解：“是不是太便宜這人了？” 
HR總監：“眼光要放長(cháng)遠?！?

 03 公司淘汰員工的態(tài)度和方法

有人可能會(huì )提出疑問(wèn)：HR不是應該替公司省錢(qián)嗎？HR總監這種作法是否欠妥？

——看清問(wèn)題背后的邏輯，可以讓HR在工作有更多主動(dòng)權。 
首先，每個(gè)人未必希望公司好，但是都希望自己好。 
員工績(jì)效差，除了真的能力不足之外，很可能是情緒上出現波動(dòng)。針對表現墊底的人，HR進(jìn)行面談時(shí)要先做好功課，了解情況。面談時(shí)從員工角度出發(fā)，才有可能找到對于雙方都有利的解決方案。 
其次，選長(cháng)遠看來(lái)成本小的方案。 
如果以不勝任工作辭退員工，接下來(lái)HR就有的忙了，準備仲裁相關(guān)資料、交換證據后等開(kāi)庭。

時(shí)間成本不算在內，公司的品牌形象和聲譽(yù)也會(huì )受到影響。

巴菲特說(shuō)過(guò)：“建立信譽(yù)需要超過(guò)20年的時(shí)間，摧毀信譽(yù)只需要5分鐘?！?span lang="EN-US"> 

能力差的人說(shuō)公司不好，是不會(huì )有人信的；能力強的人說(shuō)公司不好，業(yè)內很快會(huì )傳開(kāi)?，F在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達，無(wú)論是公司還是個(gè)人都要更看重專(zhuān)業(yè)聲望。

最后，人情留一線(xiàn)，以后好見(jiàn)面。 
“每位離開(kāi)公司的員工都是公司的宣傳員，他們走到哪兒都會(huì )宣傳我的公司，帶來(lái)項目?！?span lang="EN-US"> 能有這種打算的公司就不會(huì )把事情做絕。辭退員工時(shí)就不會(huì )撕破臉。 
更何況山水有相逢，各位HR有沒(méi)有考慮過(guò)哪天自己去求職，面試你我的就是之前我們辭退的人呢？

綜上所述，對HR而言，要淘汰那些表現不好的員工是門(mén)技術(shù)活，更是良心活。不妨先站在對方角度思考問(wèn)題，因為對方也是有思想有感情的人，而不只是一個(gè)考核分數。