最近，HR們有點(diǎn)煩，二孩媽媽休假潮方興未艾，微商員工又如雨后春筍，影響工作怎么辦?
二孩媽媽理應享受的各種保障和休假雖說(shuō)都有明文規定，但是對在崗員工人數的沖擊已令人接應不暇，而員工做微商、開(kāi)網(wǎng)店，工作時(shí)間亦公亦私更讓HR防不勝防?！ ?/span>
員工小吳，最近特別在狀態(tài)，每天像打了雞血一樣振奮。自從生完二孩，三天兩頭請假還振振有詞，動(dòng)輒是“可憐天下父母心”“不養兒不知人生難”。
可是最近一段時(shí)間，從不遲到早退了不說(shuō)，帶薪假似乎都要放棄了，可部門(mén)經(jīng)理說(shuō)，交給她的工作還一如從前一樣毛毛草草，每天燃燒的其實(shí)是做微商的創(chuàng )業(yè)激情。
原來(lái)小吳把老家的土貨搬上微信，做起了產(chǎn)地直供的微商來(lái) ，一開(kāi)始只是小試牛刀，不想這銷(xiāo)售業(yè)績(jì)還直線(xiàn)上升，每天做圖發(fā)圖、收貨賣(mài)貨忙得不亦樂(lè )乎。聽(tīng)說(shuō)下班后還要給土特產(chǎn)包裝。
時(shí)間一長(cháng)這樣的員工還能用嗎?更讓上司抓狂的是，這樣的員工在公司里已經(jīng)不止她一個(gè)人。部門(mén)經(jīng)理也一股腦兒地問(wèn)人力資源部該怎么辦。
如果說(shuō)是事業(yè)單位、政府機關(guān)這事還真不難辦，有《國家公務(wù)員法》管著(zhù)，按規章制度，該怎么處罰就怎么處罰。如果說(shuō)公司的勞動(dòng)合同里有規定不允許兼職，那也好辦。
可偏偏小吳公司的勞動(dòng)合同是集團統一模板，沒(méi)提兼職這一說(shuō)。HR們認定那些做微商的員工雖從事并非與公司相關(guān)的業(yè)務(wù)，但他們偷偷做圖、刷廣告、聯(lián)絡(luò )客戶(hù)，占用大量工作時(shí)間和精力，能不對本職工作產(chǎn)生影響嗎？
可是處理起類(lèi)似員工兼職事件，卻又會(huì )發(fā)現三大難點(diǎn)：
一是員工的兼職沒(méi)有直接侵犯用人單位的利益，不屬于同業(yè)禁忌；
二是員工“玩”的是人在曹營(yíng)心在漢，遲到早退脫崗串崗……勞動(dòng)紀律中的哪一條送給他都不合適；
三是微商運營(yíng)有游擊隊屬性，看見(jiàn)容易抓到難，雖屬“在崗從事與工作無(wú)關(guān)事宜”，但他用手機的自由還是有的。要想應對這個(gè)問(wèn)題見(jiàn)招拆招必不可少。
變沒(méi)規定為有規定
人力資源部門(mén)可以根據企業(yè)實(shí)際情況修訂經(jīng)濟責任制考核細則，明確對從事微商、網(wǎng)店等實(shí)體與虛擬經(jīng)濟相關(guān)的個(gè)人創(chuàng )業(yè)做出禁忌規定，讓員工無(wú)制度空子可鉆，同時(shí)，也給員工自覺(jué)糾正不當行為的主動(dòng)權。
畢竟，公司所有的管理制度不是為了懲罰員工，而是為了保證工作秩序。當然，也可能有的HR擔心，這樣的制度規定會(huì )不會(huì )在員工大會(huì )上通不過(guò)，那樣的話(huà)其法律效力就有可能會(huì )受到影響。
沒(méi)有規定也勝出
實(shí)際上，處理這一問(wèn)題，即使公司沒(méi)有相關(guān)規定，人力資源部也可以書(shū)面告知員工，責令停止兼職行為。
無(wú)論勞動(dòng)者的兼職行為是否影響了本職工作，在用人單位已經(jīng)責令停止兼職的情況下，勞動(dòng)者拒不改正，公司也可以解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。
我國《勞動(dòng)合同法》第三十九條關(guān)于“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的相關(guān)條款中有這樣一條規定HR們不可不知，即“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”。這個(gè)條款在應用過(guò)程中，“或者”后面的話(huà)才是重點(diǎn)。當然如果員工對這一法律條款有疑義的話(huà)，訴諸勞動(dòng)仲裁機構等也是有可能的。
侵犯公司利益舉證有講究
微商等兼職員工對公司利益的侵害可以是多方面的。在工作時(shí)間利用朋友圈發(fā)廣告，是對公司規定的勞動(dòng)時(shí)間的侵害；發(fā)送帶有公司工作場(chǎng)景的商用圖片，是對公司形象的侵害；利用公司員工工作群等推送廣告，是對公司工作秩序的侵害……此外，員工績(jì)效考核成績(jì)的下滑等也是可以作為輔助證據的。
話(huà)說(shuō)至此，并不是告訴HR們，員工做微商就一定要采取強制手段制止。
歌德說(shuō)過(guò)“理論總是灰色的，而生命之樹(shù)是長(cháng)青的”，HR們不妨對各自企業(yè)員工微商狀況做些功課。
如果是因為本企業(yè)工資標準偏低、工作負荷又不飽滿(mǎn)的話(huà)，在保證員工合理薪酬標準、適當工作量的前提下立規矩、嚴考核才更穩妥。
如果說(shuō)員工個(gè)人業(yè)績(jì)非常突出，屬于天生精力過(guò)人型的兼職員工，且本人自覺(jué)并沒(méi)有明顯占用工作時(shí)間做微商的話(huà)，也不必一竿子打死一船人，好員工傷不得的道理想必HR們比誰(shuí)都清楚。
如果公司里的微商現象并不多見(jiàn)，也沒(méi)必要視之如洪水猛獸，可以采取口頭要求的方式提醒，也算是先禮后兵。
如果做微商的員工從此轉入地下，對其他員工不再產(chǎn)生反向示范效應的話(huà)，那公司也不必就此深究了。就算是員工執意違反公司規定，也建議采取部門(mén)經(jīng)理先談心勸說(shuō)、人力資源部再書(shū)面告知，最后再行處罰的辦法來(lái)操作，不教而誅對員工來(lái)說(shuō)難以接受，也容易引起企業(yè)內部的勞資糾紛。
處理微商員工這件事和處理其他勞資糾紛一樣，攻心為上，攻城為下。在這里，也有必要提醒一下做微商的兼職員工們，對企業(yè)的忠誠并非只有道德紅線(xiàn)，法律底線(xiàn)也一直都在，如果這家公司還沒(méi)讓你失望或者說(shuō)你還沒(méi)有找到比它更好的公司的話(huà)，騎驢找馬可能讓你跑丟了驢、沒(méi)了馬。
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