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像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR

2018-06-28 閱讀次數: 3164


用戶(hù)與需求
　　
通俗點(diǎn)講，產(chǎn)品就是能夠滿(mǎn)足人們需求的東西。我們接觸的物件和服務(wù)，除了大自然提供的空氣和水，99%以上都可以稱(chēng)為產(chǎn)品。

人力資源的產(chǎn)品是什么？如果你是求職者，從你接到面試電話(huà)那一刻起，你就開(kāi)始接觸人力資源產(chǎn)品，面試、入職、培訓、成長(cháng)、晉升、離職、文化活動(dòng)、管理活動(dòng)，每一名員工在公司的每一分鐘，都無(wú)時(shí)無(wú)刻不是在體驗人力資源產(chǎn)品。甚至現在很多公司都在做的離職員工管理，比如騰訊周年慶時(shí)給所有離職員工發(fā)紅包，這些都可以稱(chēng)為人力資源產(chǎn)品。
　　
有產(chǎn)品就有用戶(hù)。HR產(chǎn)品的用戶(hù)是誰(shuí)？是員工，是老板，是部門(mén)經(jīng)理，是應聘者。那么，人力資源產(chǎn)品的客戶(hù)是誰(shuí)？答案只有一個(gè)，是老板。
　　
用戶(hù)和客戶(hù)有什么區別？用戶(hù)在于直接使用，客戶(hù)是付費的那個(gè)人或那群人。比如你玩歡樂(lè )斗地主這款網(wǎng)絡(luò )游戲，花錢(qián)買(mǎi)金幣的玩家叫作客戶(hù)，沒(méi)花錢(qián)的玩家則是用戶(hù)。
　　
用戶(hù)和客戶(hù)有時(shí)候是重合的，有時(shí)候不是。那么，應該優(yōu)先滿(mǎn)足誰(shuí)的需求？這就要看產(chǎn)品的商業(yè)目標是什么了。產(chǎn)品成功的關(guān)鍵在于在用戶(hù)目標和商業(yè)目標之間取得平衡，即既讓用戶(hù)滿(mǎn)意，也讓客戶(hù)賺錢(qián)。
　　
舉例來(lái)說(shuō)，如果把招聘看作產(chǎn)品的話(huà)，用戶(hù)涉及應聘者、部門(mén)經(jīng)理、老板。不同的用戶(hù)對產(chǎn)品的要求不同。應聘者要求流程短平快、過(guò)程體驗好，最好一次面試完，當天出offer；部門(mén)經(jīng)理希望選擇面多，人好用且能hold住，最好入職的新人經(jīng)驗豐富，干活又快又好不操心；老板希望招聘花錢(qián)少，人好用，最好還有潛力，入職后不僅能做一條鯰魚(yú)，未來(lái)還能成長(cháng)為鯊魚(yú)。
　　
可見(jiàn)，用戶(hù)和客戶(hù)的需求是不同的，有時(shí)甚至存在沖突。那么，作為人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”），該怎么打造好招聘這個(gè)“產(chǎn)品”，使其既能滿(mǎn)足不同用戶(hù)的需求，還能讓自己的客戶(hù)滿(mǎn)意？
　　
顯然，如果只會(huì )做點(diǎn)搜索簡(jiǎn)歷、打打電話(huà)、面試談薪這類(lèi)日常性的工作，已經(jīng)不足以將招聘這項產(chǎn)品做好、做精。很多從事招聘工作的HR常常自嘲為“招聘狗”，吐槽其遇到的應聘者奇葩、部門(mén)經(jīng)理變態(tài)、老板催命，各種悲催各種苦，為什么？因為現在想要做好招聘，就要像一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理一樣去戰斗。從用戶(hù)研究、需求調研與分析，到產(chǎn)品設計、開(kāi)發(fā)與測試，這些環(huán)節雖不用像真正的產(chǎn)品經(jīng)理那么精細，但一個(gè)環(huán)節都不能少。用產(chǎn)品思維做人力資源產(chǎn)品，就是要具有高屋建瓴的全景思維、對用戶(hù)和需求的理解和平衡，最終從需求到變現。
　　
為什么要先強調用戶(hù)與需求？因為這是HR像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作的起點(diǎn)。
　　
至于怎樣做好用戶(hù)和需求環(huán)節，平衡不同用戶(hù)和客戶(hù)之間的需求，用戶(hù)目標和商業(yè)目標之間的需求，至少有三點(diǎn)需要關(guān)注：
　　
一是需求的澄清與重構。以招聘為例，很多時(shí)候部門(mén)經(jīng)理或者企業(yè)高層不太清楚自己的需求，只是覺(jué)得工作忙不過(guò)來(lái)，或者有些問(wèn)題難以解決，于是就提出招聘需求；同時(shí)，很多時(shí)候用戶(hù)提出的不是需求，而是解決方案，比如提出一個(gè)有很多具體要求的招聘需求，但往往這種需求并不能真正滿(mǎn)足其工作需要。所以，HR需要對用戶(hù)和客戶(hù)提出的需求進(jìn)行澄清和重構，找出其真正的需求。
　　
二是平衡短期利益和長(cháng)期利益。做產(chǎn)品不能做成一錘子買(mǎi)賣(mài)，尤其是人力資源產(chǎn)品，通常需要一個(gè)持續的過(guò)程。所以，HR不能為了實(shí)現短期目標而損害某個(gè)環(huán)節用戶(hù)的利益，而是要盡可能取得平衡。比如招聘，HR要持續從外部市場(chǎng)獲取人才，就不能只考慮企業(yè)內部用戶(hù)的需求，同時(shí)還要兼顧應聘者的體驗。
　　
三是注意創(chuàng )造需求。喬布斯的過(guò)人之處不在于他滿(mǎn)足了用戶(hù)需求，而在于他創(chuàng )造了用戶(hù)需求。創(chuàng )造需求，這大概是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的最高境界吧。仍以招聘為例，真正的招聘專(zhuān)員不應該將自己定位成“招聘狗”，而應努力根據企業(yè)發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的需求，有預見(jiàn)性有創(chuàng )造性地提出招聘需求。
　　
從用戶(hù)中來(lái)，到用戶(hù)中去。用戶(hù)與需求是HR像產(chǎn)品經(jīng)理一樣工作的起點(diǎn)。

定位和職責
　　
定位分為兩個(gè)層面，一是HR對自身的定位，一是對產(chǎn)品的定位。
　　
企業(yè)最重要的兩項工作——財務(wù)和人事，比較而言，很多人覺(jué)得財務(wù)工作專(zhuān)業(yè)性極強，但幾乎沒(méi)有人會(huì )說(shuō)自己對“人”和“管理”沒(méi)有見(jiàn)解。像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR，是否說(shuō)明HR一定要對產(chǎn)品的定位、規劃、設計、開(kāi)發(fā)等擁有全部的權力呢？事實(shí)上，HR總是不可避免地聽(tīng)到各種各樣的聲音。
　　
HR到底有多少權力，要看HR與戰略層面、結構層面、交互層面這三個(gè)層面人員的博弈。戰略層面的人力資源產(chǎn)品，主要考慮方向問(wèn)題，即做什么，不做什么，什么多做，什么少做；結構層面主要考慮方法論問(wèn)題，即產(chǎn)品結構關(guān)系、邏輯順序；交互層面主要考慮用戶(hù)體驗問(wèn)題，即怎樣好看、容易理解和接受。
　　
談到產(chǎn)品定位，人力資源產(chǎn)品好像無(wú)處不在，但又很細小瑣碎，大到人力資源戰略、業(yè)務(wù)合作伙伴，小到打電話(huà)招人、算工資社保，都可以看作人力資源產(chǎn)品。HR在做薪酬工作的時(shí)候，戰略層面要考慮人工成本占比、重點(diǎn)激勵職族職系、是否實(shí)行股權激勵等；結構層面要考慮職位梳理、崗位價(jià)值評估、薪酬結構設計等；交互層面才是制定制度、流程，宣導執行。
　　
為什么很多時(shí)候HR疲于奔命，花了很多時(shí)間做出來(lái)的東西卻效果不佳？很簡(jiǎn)單，因為做出來(lái)的產(chǎn)品上不接戰略，下不接地氣，所以高層不滿(mǎn)意，員工有意見(jiàn)，自己則夾在中間有苦說(shuō)不出。再結合自身和對產(chǎn)品的定位，HR其實(shí)屬于看起來(lái)很重要，實(shí)際沒(méi)有多少權力，還需要不斷去搞定相關(guān)人員，爭取足夠資源，有足夠開(kāi)發(fā)能力這樣一個(gè)崗位。既要懂技術(shù)，又要懂管理，這樣的HR相當于技術(shù)出身的產(chǎn)品經(jīng)理。
　　
這其中有一個(gè)關(guān)鍵，就是要做好平衡。產(chǎn)品成功的關(guān)鍵在于取得商業(yè)目標和用戶(hù)目標的平衡。

以薪酬為例，商業(yè)目標是企業(yè)少花錢(qián)，員工多做事；用戶(hù)目標在于錢(qián)多事少離家近。這是很明顯的資方和勞方的沖突，無(wú)論對普通員工，還是高層管理者，這都是一大難題。這就需要HR在產(chǎn)品設計階段找準商業(yè)目標和用戶(hù)目標之間的平衡點(diǎn)，比如：請3個(gè)人，發(fā)4個(gè)人的工資，干5個(gè)人的活兒，這是最常見(jiàn)的指導思想，但怎么找到這個(gè)平衡點(diǎn)并設計行之有效的產(chǎn)品，就是技術(shù)層面的問(wèn)題了?！　?/span>

任正非說(shuō)，華為成功的關(guān)鍵在于解決好分錢(qián)的問(wèn)題，所以華為的全員持股成為很多企業(yè)學(xué)習的榜樣，這是戰略層面的問(wèn)題。很多企業(yè)老板也的確有分享的意愿，但為什么向華為學(xué)習后的效果卻不盡如人意呢？因為解決不了技術(shù)層面的問(wèn)題，往往在內部的阻力面前敗下陣來(lái)。
　　
最后，像產(chǎn)品經(jīng)理一樣做HR，職責是什么？
　　
首先，HR需要是一個(gè)需求分析師?？蛻?hù)（老板）的需求是什么？用戶(hù)（員工）的需求是什么？產(chǎn)品的需求（解決方案）是什么？很多時(shí)候，人們往往不知道自己真正想要的是什么，因此，HR首先要成為一個(gè)優(yōu)秀的需求分析師。
　　
其次，HR需要是一個(gè)開(kāi)發(fā)工程師+交互設計師。連1992年出生的孩子都被稱(chēng)作中年人了，所以HR不要太老套，要把產(chǎn)品需求轉化為實(shí)際產(chǎn)品，并盡量讓自己的產(chǎn)品好玩、有趣、易接受。
　　
最后，HR還是測試工程師+運維工程師。產(chǎn)品經(jīng)理要有生命周期的概念，傳統行業(yè)的產(chǎn)品生命周期往往是以“年”或者“10年”為單位計算的，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品可能是以月、周計算。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)滲入各行各業(yè)的年代，請記得讓自己的產(chǎn)品不斷迭代，跟得上時(shí)代的步伐，滿(mǎn)足新生代員工的需要。
　　
總而言之，HR要想讓工作有價(jià)值、被認可，就請像個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理一樣去工作吧。 






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