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崗位價(jià)值評估：難易之間只差一個(gè)好方法

2018-06-28 閱讀次數: 2819

對集團公司進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)，經(jīng)常存在以下幾個(gè)問(wèn)題：崗位名稱(chēng)不規范，崗位說(shuō)明書(shū)缺失；崗位眾多，無(wú)法對所有崗位進(jìn)行評價(jià)；崗位性質(zhì)差異大，一套崗評工具無(wú)法適用所有崗位；選取標桿崗位后，待評估崗位仍然太多，無(wú)法一次完成評估；下屬單位對本單位的崗位評分整體性偏高，等等。因此，在對集團公司進(jìn)行崗位價(jià)值評估時(shí)，通常需要4個(gè)步驟，即評估準備、評估實(shí)施、數據處理，以及崗位等級矩陣構建。

評估準備
規范崗位名稱(chēng)，準備崗位說(shuō)明書(shū)

這一步驟看似簡(jiǎn)單，但卻是整個(gè)崗位價(jià)值評估工作的基礎。由于集團公司崗位眾多，每個(gè)事業(yè)部/下屬單位對崗位管理的程度不同，很可能出現相同崗位的崗位名稱(chēng)不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱(chēng)和崗位說(shuō)明書(shū)缺失等情況。為保證后續工作的準確性，首先要做好基礎工作。
　　
進(jìn)行崗位分類(lèi)，設計評估工具

崗位價(jià)值評估方法有多種，包括分類(lèi)法、比較法、因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類(lèi)別的崗位差異很大，筆者建議針對不同類(lèi)別崗位設計不同的評估工具。比如：一般職能技術(shù)類(lèi)的崗位，在工作復雜性、自主性、任職資格等方面權重較大，勞動(dòng)環(huán)境因素的影響很??；而操作類(lèi)的崗位，在勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境方面權重較大。
　　
設計有針對性的評估工具，會(huì )讓同類(lèi)崗位評估的效度更高，有利于區分同類(lèi)崗位的價(jià)值差異。但這種方法是無(wú)法解決不同類(lèi)別崗位的相對價(jià)值大小的。比如無(wú)法確定60分（或6級）的職能崗位的價(jià)值是否低于80分（或8級）的操作崗位。實(shí)際操作中，并不用過(guò)多糾結如何使用崗評工具區分不同類(lèi)別崗位的相對價(jià)值。不同類(lèi)別崗位的薪酬是通過(guò)企業(yè)薪酬策略、外部市場(chǎng)情況等確定的。

選取標桿崗位，成立評委小組
　　
集團公司因為崗位眾多，不用對所有崗位進(jìn)行評估，選取標桿崗位進(jìn)行評估即可。在標桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：
（1）覆蓋部門(mén)或單位的主要職能/主要工序的關(guān)鍵崗位；
（2）崗位人員數量多，代表性強；
（3）不同部門(mén)/單位的通用崗位；
（4）兼顧具有部門(mén)特點(diǎn)的個(gè)性崗位。
　　
在評委的選取上，一般遵循以下原則：
（1）熟悉本單位及相關(guān)單位情況，了解各單位業(yè)務(wù)和崗位的基本情況；
（2）處事公正客觀(guān)，在員工中有一定的影響力和威望；
（3）職工代表所占比例一般要達到50%以上，以充分體現員工參與，便于未來(lái)推行。

評估前培訓
　　
崗位價(jià)值評估前，一定要對評委進(jìn)行培訓，強調崗位價(jià)值評估的意義和評估工具操作方法，并對如何使用崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行講解。
　　
實(shí)踐中，一般集團公司的崗位價(jià)值評估工作由于涉及面廣，崗位數量眾多，所以評委數量也較多，組織一次會(huì )花費較多人力、物力。所以建議在評估培訓前，請集團領(lǐng)導做動(dòng)員，強調崗位評估工作的重要性，以保證工作順利實(shí)施。

評估實(shí)施

評估方式：二級評估與分組評估
　　
為解決評估工作量大的問(wèn)題，可以采用二級評估、分組評估的方法。
　　
二級評估是通過(guò)兩輪不同評委的評估完成整個(gè)評估工作。適用于下屬單位多，且各單位崗位多、差異大的集團公司。如果二級單位多，每個(gè)二級單位又有很多崗位，通過(guò)一級評估就完成整個(gè)評估工作是不可能的?；谶@種情況，可以采用二級評估的方式。
　　
具體方法：
首先進(jìn)行一級評估，從每個(gè)二級單位挑選出標桿崗位，由整個(gè)集團選出的一級評估評委（來(lái)自于各部門(mén)和二級單位）來(lái)評價(jià)這些崗位；其次進(jìn)行二級評估，即二級單位自己選出評委來(lái)評估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團一級評估的公平性，又考慮到了二級單位評估的全面性。
　　
分組評估是將評委分組，由各組評委評價(jià)不同崗位的評價(jià)方式。此種評估方法適用于評委比較熟悉、通用性較強的崗位。比如：職能部門(mén)的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同評委組分別評價(jià)。這種方法是基于一種假設，即假定不同組的評委評估標準沒(méi)有差異，那么通過(guò)分組評估得到的結果與一組評委的評價(jià)結果是一致的。為滿(mǎn)足這一假設，分組評估對評委、評價(jià)崗位和評價(jià)環(huán)境有一定要求，以保證評估過(guò)程中沒(méi)有其他的變量影響評估結果。
　　
實(shí)施分組評估，每組評委人數最好大于30人，滿(mǎn)足大樣本；評委隨機分組，每組人數盡量相同；每組評委的構成保證一致，不同組評委接受相同的培訓；每組評估環(huán)境盡量保證一致；每組評估崗位的個(gè)數盡量相同，崗位分類(lèi)一致（比如兩組都評價(jià)同一類(lèi)崗位或同幾類(lèi)崗位），同類(lèi)下的崗位個(gè)數盡量相同；每組應用相同的評估工具。另外，操作的時(shí)候最好能有試測環(huán)節。選取少量崗位，讓不同組評委打分，檢驗不同評委組的打分在統計學(xué)上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，作出分析處理，否則會(huì )影響這種方法的有效性。

實(shí)施細節
崗位價(jià)值評估目前一般都通過(guò)上機操作。上機操作需要注意以下幾方面：崗位價(jià)值評估針對的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對崗不對人”；建議先就一個(gè)要素對所有崗位進(jìn)行評分，保證評分標準的一致性；防止漏打分，可以通過(guò)設計查漏功能實(shí)現；注意提醒及時(shí)保存。
數據處理
剔除異常值
　　
在進(jìn)行數據統計分析前，首先要根據統計學(xué)原理，剔除3個(gè)標準差之外的異常值。一般情況下，可以認為數據呈正態(tài)分布。在這種情況下，異常值是指一組測定值中與平均值的偏差超過(guò)兩倍標準差的測定值。與平均值的偏差超過(guò)三倍標準差的測定值，稱(chēng)為高度異常的異常值。在處理數據時(shí)，應剔除高度異常的異常值。在此次數據處理中，我們剔除了高于及低于平均分3個(gè)標準差的分數。

進(jìn)行t檢驗
即針對分組評估的統計學(xué)檢驗。如果評委人數大于30，也可以使用Z檢驗，但t檢驗是適用于小樣本的更為嚴格的檢驗方法，因此筆者建議，還是使用t檢驗法。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗結果顯示沒(méi)有差異，也就證明兩組評委在評價(jià)標準上沒(méi)有差異，這一評價(jià)結果是可以應用的。

擬合矯正
針對二級評估的統計學(xué)處理。實(shí)際操作中，二級評估很可能出現有的單位評分整體偏高，評分標準不統一的問(wèn)題。擬合矯正選取各單位標桿崗位的一級和二級評估分數，通過(guò)建立回歸模型構建函數關(guān)系，從而得到二級評估崗位的矯正分數，最后以矯正分數作為最終的評分結果。

構建崗位等級矩陣
　　
崗位評分結果出來(lái)后，就可以構建崗位等級矩陣了。在構建崗位等級矩陣前，首先要考慮設置多少個(gè)等級，怎樣設置等級；其次要根據分數劃分標準，將需要評價(jià)的崗位放入等級矩陣中。人力資源部門(mén)在將崗位等級矩陣初稿上報到集團領(lǐng)導、各部門(mén)后，再根據反饋意見(jiàn)進(jìn)行適當的修改。確定待評價(jià)的崗位等級后，根據標桿崗位確定其他崗位的等級，最終形成崗位等級矩陣。






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