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經(jīng)濟補償金那些事兒，你能搞明白嗎？

2018-06-28 閱讀次數: 2893

經(jīng)濟補償金的計算基數到底是啥
《勞動(dòng)合同法》對于經(jīng)濟補償金的計算基數，僅有籠統的規定，即《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款：
“ 
“本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！?/span>
”
然而，法律條文與實(shí)踐中的情形千差萬(wàn)別，圍繞這“十二個(gè)月的平均工資”衍生出的各種款項是否需要計入補償基數，困擾著(zhù)很多HR。

●是應發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資
實(shí)踐中，很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時(shí)，大都以勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資甚至基本工資作為計算基數，損害了勞動(dòng)者的合法權益。

“ 
對此問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》都規定，經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。
”
●是否包含加班工資
對經(jīng)濟補償金計算基數是否應當包含加班工資的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均未明確，各地也沒(méi)有一個(gè)標準答案：

《青島市中級人民法院、青島市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、青島市人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )聯(lián)合發(fā)布的轉發(fā)魯高法（2010）84號文件進(jìn)一步做好勞動(dòng)人事?tīng)幾h處理工作的通知》則明確規定：用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的計發(fā)基數，按勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的勞動(dòng)者月平均應得工資計算。勞動(dòng)者月應得工資，包括計時(shí)工資或者計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費以及本通知第（九）條規定的特殊情況下支付的勞動(dòng)報酬等貨幣性收入，不包括單位繳納的各種社會(huì )保險費、職工福利方面的各項費用、勞動(dòng)保護的各項支出、實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險性補償收入、計劃生育獨生子女補貼等非工資性收入。

然而，上海市高級人民法院2013年第1期《民事法律適用問(wèn)答》則持相反觀(guān)點(diǎn)，認為經(jīng)濟補償金不包含加班費，在計算經(jīng)濟補償金計算基數時(shí)不應將加班工資包括在內。但是，需要注意的是，如果用人單位存在惡意將本應計入正常工作時(shí)間的收入計入加班工資，以達到減少正常工作時(shí)間工資和經(jīng)濟補償金標準的，則應將該部分“加班工資”計入經(jīng)濟補償金計算基數。

●是否包含雙倍工資
對經(jīng)濟補償金計算基數是否應當包含雙倍工資的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均未明確。筆者認為，雙倍工資，名為工資，實(shí)為賠償責任，不屬于真正意義上的工資概念，不應計入經(jīng)濟補償金計算基數。

例如，北京市高級人民法院曾明確：“用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，需向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經(jīng)濟補償金和賠償金的計算基數?！?/span>

●是否剔除病假工資/生育津貼
對于前十二個(gè)月遇有員工生育，計算經(jīng)濟補償基數時(shí)是否剔除生育津貼，各地的態(tài)度也不相同。筆者認為，生育津貼系從社保部門(mén)領(lǐng)取，不屬于用人單位發(fā)放的工資性質(zhì)，計算經(jīng)濟補償基數時(shí)不應計算在內。例如，解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月中有四個(gè)月是領(lǐng)取生育生活津貼的，經(jīng)濟補償基數按剔除這四個(gè)月后的另外八個(gè)月的平均工資確定。

考慮到各地操作的差異性，若用人單位在計算經(jīng)濟補償金時(shí)遇有員工特殊情況，建議與當地咨詢(xún)或裁審部門(mén)核實(shí)，查找當地相關(guān)案例，以降低法律風(fēng)險。


經(jīng)濟補償金的計算年限
●2008年之前，因特定情形需要年限封頂
原勞動(dòng)部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》 ，該辦法中規定了五種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，但特別規定了其中兩種解除的經(jīng)濟補償金最多不超過(guò)十二個(gè)月，即：（1）經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的。其他三種解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金并未規定不超過(guò)十二個(gè)月，即醫療期滿(mǎn)后的解除、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒(méi)有十二個(gè)月的限制。

●2008年之后，高工資者需要年限、基數雙封頂
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，在第四十七條中規定了經(jīng)濟補償金的計算方法：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。這里沒(méi)有限定十二個(gè)月，也即無(wú)上限。對于高工資者，即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

從《勞動(dòng)合同法》的規定可以看出，法律已不再限定只有特定的兩種解除情形經(jīng)濟補償金有十二個(gè)月限制，而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受十二個(gè)月限制的標準，只有勞動(dòng)者月工資高于當地上年度社平工資三倍的，經(jīng)濟補償才最多算十二個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當地上年度社平工資三倍的，按照一般計算方法處理，不受十二個(gè)月限制。

●關(guān)于2008年之前“不滿(mǎn)六個(gè)月”的計算
2008年之后“不滿(mǎn)六個(gè)月”的補償標準，比較明確：
“ 
經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
”
但2008年之前“不滿(mǎn)六個(gè)月”的補償標準，比較模糊?！安粷M(mǎn)六個(gè)月”年限不長(cháng)，但在2008年之前經(jīng)濟補償基數不封頂的情況下，對于高工資者尤其月薪幾萬(wàn)乃至十幾萬(wàn)的員工來(lái)說(shuō)，這都是一筆不小的補償，所以此處單列，提醒各位注意。

以上海為例，《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十五條規定：“本條例第四十二條、第四十四條中的工資收入按勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資收入計算，勞動(dòng)者月平均工資收入低于本市職工最低工資標準的，按本市職工最低工資標準計算。本條例第四十二條中的本單位工作年限，滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的，按一年計算?！?《上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》也明確：本單位工作年限滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的，按一年計算是指“勞動(dòng)者在本單位工作年限滿(mǎn)六個(gè)月但不滿(mǎn)一年或超過(guò)一年以上時(shí)間，扣除整數年后所余時(shí)間滿(mǎn)六個(gè)月但不滿(mǎn)一年的情形”。

根據以上規定，上海對于2008年之前“不滿(mǎn)六個(gè)月”的年限不予補償。例如，員工2005年10月入職，2016年3月被解除合同，解除前十二個(gè)月平均工資為5萬(wàn)元，2008年之前的經(jīng)濟補償金額為補償基數5萬(wàn)乘以補償年限2年，計10萬(wàn)元，另外兩個(gè)月不再補償。

●關(guān)于經(jīng)濟補償年限的特殊規定
實(shí)踐中，基于勞動(dòng)者處于弱勢地位的考慮，為了防止用人單位侵害勞動(dòng)者合法權益，從全國到地方層面都會(huì )出臺一些規定保護勞動(dòng)者利益。所以，用人單位在計算補償年限時(shí)，應特別留意，以免發(fā)生糾紛。

例如，對于勞動(dòng)者非本人原因的調動(dòng)，在計算補償年限時(shí)，會(huì )將原工作單位的工作年限合并計算?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返谖鍡l規定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持?！?/span>

再如，深圳用人單位與勞動(dòng)者解除或終止后六個(gè)月內重新訂立勞動(dòng)合同的，除特殊情況外，工作年限連續計算?！渡钲诮?jīng)濟特區和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條規定：“用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，在六個(gè)月內重新訂立勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應當連續計算?！备鶕l例規定，只要不是因為《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同，其他所有情形的勞動(dòng)合同解除或終止，包括前一段勞動(dòng)關(guān)系是因為員工自動(dòng)辭職，在六個(gè)月之內重新簽訂勞動(dòng)合同，在本單位的工作年限應該連續計算。
　　
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規定，本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。




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