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招聘法律盲點(diǎn)，HR一定要清楚

2018-06-28 閱讀次數: 3005

發(fā)布虛假招聘信息

1、法律規定：

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規定》第十四條規定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。

2、法律責任：

對提供虛假招聘信息的用人單位，要承擔什么法律責任呢？

對此，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的。

可見(jiàn)，用人單位如果提供了虛假招聘信息，即可構成欺詐，勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟補償。

除此之外，根據《就業(yè)促進(jìn)法》第六十七條規定：用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項規定的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動(dòng)者還可以要求用人單位賠償經(jīng)濟損失。

發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息

1、法律規定：

《勞動(dòng)法》12條規定，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》27條規定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，不得在勞動(dòng)合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

《就業(yè)促進(jìn)法》29條、30條、31條增加了對“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農村勞動(dòng)者”的就業(yè)權利的保護?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十條也規定，用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性?xún)热荨?/span>

實(shí)踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì )影響企業(yè)的聲譽(yù)甚者招惹上官司。

2、法律責任

對就業(yè)歧視的用人單位，要承擔什么法律責任呢？

對此，《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規定：“違反本法規定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡诹藯l規定“違反本法規定，侵害勞動(dòng)者合法權益，造成財產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！?/span>

未制定錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)

1、法律規定：

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的，但是需要注意的是，根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。因此，勞動(dòng)者不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。

2、法律責任：
在用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況下，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，則構成了違法解除勞動(dòng)合同，對此，《勞動(dòng)合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
對此，企業(yè)可以事先制定崗位安全告知書(shū)，告知勞動(dòng)者相應崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全防護措施等并要求簽名確認。

未審查應聘者背景
1、法律規定：

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2、法律責任：
根據《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第六條規定，上述連帶賠償責任，其份額應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。其向原用人單位賠償的損失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
所以，為避免不必要的法律風(fēng)險，用人單位最好不要招用兼職勞動(dòng)者，所以，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)必須查驗終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。
查驗的方法就是要求勞動(dòng)者提供與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生提供報到證，已經(jīng)辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。

輕率發(fā)放Offer
1、法律規定：
錄用通知書(shū)是用人單位的要約，對此，《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式。第十四條規定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規定：（一）內容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規定，要約到達受要約人時(shí)生效。
可見(jiàn)，當用人單位向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在用人單位與該員工之間勞動(dòng)合同成立。

2、法律責任：
按照《合同法》上述規定，要約到達受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書(shū)后又反悔的，至少需要承擔締約過(guò)失責任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟損失例如差旅費、住宿費，如果勞動(dòng)者在接到錄用通知書(shū)之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。

違法約定試用期

1、法律規定：

《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執行。

2、法律責任：
現實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知，如果勞動(dòng)者知道下面這條規定，一定會(huì )在夢(mèng)中笑醒?！秳趧?dòng)合同法》第八十三條規定，用人單位違反本法規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

沒(méi)讓員工確認法律文書(shū)送達地址

很多企業(yè)招聘員工時(shí)，沒(méi)有讓員工書(shū)面確認法律文書(shū)送達地址，這看似小事，實(shí)則風(fēng)險巨大，如果因此導致，法律文書(shū)不能送達，則可能發(fā)生如下不良影響：第一、法律文書(shū)例如違紀處罰單、續簽意向書(shū)、解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)等對員工不發(fā)生法律效力，以此作出的扣減工資將視為克扣工資、以此作出的解除勞動(dòng)合同通知將視為違法解除勞動(dòng)合同；第二、增加用工成本——不辭而別期間的社保費、期間發(fā)生的意外傷害；第三、增加離職成本——在有些地方例如廣東，雙方無(wú)法證明解除勞動(dòng)關(guān)系的原因，視為用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，須支付經(jīng)濟補償。

建議：在勞動(dòng)合同中注明員工通訊地址和聯(lián)系方式，并注明如郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)應當及時(shí)通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動(dòng)未履行通知義務(wù)的，企業(yè)按照原地址郵遞送達，無(wú)論是否退回均視為送達。因此造成的法律后果由員工負擔。






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