作為HR，面試對于我們來(lái)說(shuō)當然不陌生。但若問(wèn)你如下幾個(gè)問(wèn)題，一分鐘內你是否能給出順暢而精準的回答呢？
“什么是面試？
什么是行為面試？
行為面試和情景面試有什么區別？
行為面試和結構化面試，又有什么關(guān)系？”
很多時(shí)候，我們以為自己掌握了某種知識或技能，但其實(shí)只停留在簡(jiǎn)單的操作層，若對一件事情的“原理”不清楚，就不會(huì )有全面的深入認知，就無(wú)法真正內化為屬于自己的能力。
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什么是面試
面試是“挖掘”應聘者和“目標崗位有關(guān)”的信息，并根據這些信息“預測”其在目標崗位上的未來(lái)表現的過(guò)程。而我們很多面試官，在實(shí)際面試中可能會(huì )存在這樣的問(wèn)題：
1. 沒(méi)有做到挖掘，或挖掘不夠
有一次，我面試一個(gè)求職者，他說(shuō)到一個(gè)細節，說(shuō)有去一家公司面試，但一刻鐘不到就結束了。結果明顯是沒(méi)有被錄用，而他自己也不知道問(wèn)題出在哪。
在通過(guò)最初的簡(jiǎn)歷篩選和電話(huà)面試之后，面對面的溝通，排除一些客觀(guān)情況，如“路途太遠、簡(jiǎn)歷造假、態(tài)度極差、無(wú)法溝通、薪資期望過(guò)高”等，就需要一定的面試時(shí)間才能挖掘候選人深入的信息。
但有時(shí)候面試官會(huì )因為錄用的壓力而倉促做出錄用的決定，或因為個(gè)人的偏見(jiàn)以及首因印象而輕率的否定一個(gè)人。沒(méi)有挖掘或挖掘不夠的面試，要么會(huì )招來(lái)不合適的人，要么就錯過(guò)了原本合適的人。
2. 信息沒(méi)有和目標崗位相關(guān)
目標崗位即應聘者所應聘或競聘的崗位，面試是一項目的明確的工作，需要緊密?chē)@目標崗位開(kāi)展。但某些面試官提出的問(wèn)題卻讓人鄙夷所思。比如招一個(gè)工程師，卻對他提問(wèn)“你對中國的足球怎么看？”。
可能面試官會(huì )覺(jué)得，想通過(guò)這個(gè)話(huà)題來(lái)讓對方放松，但畢竟面試時(shí)間是有限的，如果不集中精力于關(guān)鍵信息的挖掘，不按照設計好的標準化程序來(lái)問(wèn)問(wèn)題，可能你得到的就是一些無(wú)關(guān)緊要的信息，若憑著(zhù)這些信息或是個(gè)人的偏好和假設，就會(huì )做出一些草率的人事決策。
3.所獲取到的信息無(wú)法預測，或沒(méi)有自信來(lái)預測
因為挖掘的不夠，或信息相關(guān)度不大，以及沒(méi)有按照標注化程序化的問(wèn)題去提問(wèn)，面試官就沒(méi)有可以預測的參考，以及不能把這些信息和勝任力聯(lián)系起來(lái)，也就不能據此作出應聘者能否勝任崗位的預測。
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什么是行為面試
行為面試，又叫行為描述面試，簡(jiǎn)稱(chēng)BDI。
行為面試關(guān)注面試者過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為，即：在過(guò)去的個(gè)人經(jīng)歷中，有沒(méi)有遇到過(guò)所要應聘的工作中可能會(huì )遇到的一些類(lèi)似情景，以及當時(shí)是如何處理的。
行為面試的假設是：
過(guò)去的行為是預測未來(lái)行為的最好指標。
因為一個(gè)人的行為模式是相對穩定的，不會(huì )在較短時(shí)間內發(fā)生大的變化，特別是在遇到類(lèi)似的情景時(shí)，人的行為反應傾向于重復過(guò)去的方式。比如一個(gè)人在過(guò)去的一年中，遇到一些傲慢無(wú)禮的客戶(hù)，他能夠很好的克制住自己的情緒，仍然能夠耐心地與客戶(hù)交流，那在后面出現同樣的客戶(hù)時(shí)，他也會(huì )冷靜處理，從容面對。
行為面試中，最難的可能就是對方的行為是真實(shí)反應的，還是偽裝的。比如，你一定會(huì )有這樣的體驗：明明是當時(shí)面試感覺(jué)挺好的一個(gè)人，但錄用后在職的表現卻讓人很失望。
出現這個(gè)問(wèn)題的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面試方法不對。比如若采用了非行為面試，評價(jià)者則很可能受到候選人外在的、表面的個(gè)人特點(diǎn)的影響，過(guò)多地評價(jià)其“找工作”的能力，而對其“做工作”的能力缺乏有效的深入考查。
找工作的能力比如：“鎮靜自信、和藹可親、外表陽(yáng)光、性格外向等”。
而做工作的能力才是核心： “主動(dòng)積極、善于合作、達成目標的能力、悟性等”。
行為面試主要關(guān)心候選人過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷中的行為模式，面對其面試過(guò)程中的外在形象、言談舉止則不用過(guò)于關(guān)心。
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行為面試和情景面試的異同
共同點(diǎn)：兩者都關(guān)注候選人在目標職位可能會(huì )遇到的典型情景時(shí)的表現。
不同點(diǎn)：行為面試關(guān)心的是過(guò)去實(shí)際的行為，而情景面試則關(guān)心將來(lái)可能的反應。
比如情景面試會(huì )這么問(wèn)：“假設在你新任部門(mén)負責人三個(gè)月的時(shí)候，你的副手經(jīng)常越過(guò)你向你的上級匯報工作，你會(huì )如何處理？”
而行為面試會(huì )這么問(wèn)：“在你擔任部門(mén)負責人期間，有沒(méi)有出現你的副手經(jīng)常越過(guò)你向你的上級匯報工作，當時(shí)是什么樣的情況，你是如何處理的，結果是怎樣的？”
情景面試的這個(gè)問(wèn)題，因為是一種情景的假設，也就代表了候選人的回答，即使很完美，最多也只能體現對方思路上的清晰和嚴謹，以及良好的問(wèn)題反映和應對能力。如果面霸型的候選人，你更難以此來(lái)預測其真正的實(shí)力。
而行為面試，則從標準化，程序化，以及追問(wèn)細節的提問(wèn)方式來(lái)考核候選人的真正能力。因為若沒(méi)有真實(shí)的從業(yè)經(jīng)歷，和真實(shí)發(fā)生的實(shí)例，對方就會(huì )在你層層追問(wèn)的細節里，繳械投降。
也就說(shuō)明行為面試的信度和效度會(huì )更好，也就更能讓你自信且相對準確的預測其未來(lái)的行為表現。
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行為面試與結構化面試的關(guān)系
結構化，指的是面試題目及實(shí)施過(guò)程中的觀(guān)察和評價(jià)規則要標準化。而行為面試就是一種結構化面試。
行為面試的如下流程，反映了它的結構化特征：
1.以關(guān)鍵事件的工作分析結果為依據
比如“和所招聘的職位有關(guān)的關(guān)鍵事件有哪些？這些關(guān)鍵事件需要候選人具備哪些方面的能力，對這個(gè)職位要有一個(gè)關(guān)鍵能力的畫(huà)像”。
2.圍繞行為維度進(jìn)行設計
也就是，這些關(guān)鍵能力一般是通過(guò)日常的哪些工作行為維度可以體現的。
3.問(wèn)題需要標準化
也就是問(wèn)題的目的是要了解被面試者過(guò)去是如何處理類(lèi)似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息。
4.進(jìn)行靈活提問(wèn)及追問(wèn)
比如對“背景、行為目標、行為措施和結果”進(jìn)行細節性的深入了解。細節見(jiàn)真知，就是這個(gè)道理。
5.對面試者的回答進(jìn)行記錄
很多時(shí)候，面試官在面試結束后，無(wú)法準確判斷，一部分原因是面試時(shí)沒(méi)有集中精力且未做關(guān)鍵信息的及時(shí)記錄，這是非常不專(zhuān)業(yè)的。在面試前，我們可以提前和被面試者溝通，會(huì )做一些面試的記錄。
6.對行為維度評分進(jìn)行加總整合
標準化程序化的行為面試，不僅更公平性，也會(huì )更具準確性。
大量實(shí)證研究證明，個(gè)人化的非結構化面試的預測效度僅為0.2左右，也就是說(shuō)，這種面試僅僅能夠解釋未來(lái)業(yè)績(jì)差異的4%，而若想達成96%面試的精準度，首先需要重視“面試”這項能力。
同時(shí)需要了解面試的“原理”，并且掌握科學(xué)的行為面試方法，再通過(guò)不斷的實(shí)踐和總結，才能提高面試的效度，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀的人才。
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