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關(guān)于請假的6個(gè)規章制度，作為HR必須清楚！

2018-06-29 閱讀次數: 2739

1
員工請事假，單位能不批準嗎？

可以不批準。勞動(dòng)者除國家法律明確規定的各類(lèi)公休節假日和特殊情況必須離開(kāi)工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批復享有主動(dòng)權，對于事假可以根據具體情形作出是否批準的決定。

當然，這種主動(dòng)權必須要求用人單位自身完善規章制度，明確職工請假流程和批復權限，避免制度不明確給自身造成損失。

2
事假是帶薪假嗎？

不是。法律明確規定職工事假期間，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。但很多用人單位反映，職工明明臨時(shí)有事需要休事假，卻要求休年休假，是否應當批準？

年休假雖然是勞動(dòng)者的合法權益，但年休假實(shí)現的前提和依據依然是“單位安排”，用人單位應當根據自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、職工所在崗位等情況，完善年休假申請審批程序。

完善的年休假申請審批制度應當包含以下幾個(gè)方面：

申請條件

申請年休假的主體資格等認定條件（法律有明確規定）；

用人單位自身情況，是否影響工作等。

 申請形式

從規范化考慮，單位應要求職工申請年休假采用書(shū)面形式，單位制定統一格式的年休假申請審批表，其中包含年休假申請人的崗位、申請時(shí)間、休假時(shí)間、單位批準欄等內容，作為職工辦理年休假審批手續的依據，便于統一安排管理。

 申請程序和審批權限

主要有部門(mén)集中管理制，如所有職工申請，經(jīng)所在部門(mén)領(lǐng)導統一后，報人力資源部門(mén)審批。

或是特定部門(mén)報備制，即一般職工申請由本部門(mén)領(lǐng)導審批，部門(mén)領(lǐng)導申請由公司領(lǐng)導審批，在獲準后，將申請批準表以部門(mén)為單位統一報人力資源部門(mén)備案。

3
事假超過(guò)20天，還能享受年休假嗎？

不能。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。如當年的年休假已經(jīng)享受的，根據《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條規定，職工不再享受下一年度的年休假。這也就要求用人單位對于職工請事假時(shí)，及時(shí)做好書(shū)面記錄，并交由職工簽字確認，避免爭議的發(fā)生。

另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對年休假還規定了另幾種除外情形：

職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

累計工作滿(mǎn)一年不滿(mǎn)十年的職工，請病假累計兩個(gè)月以上的；

累計工作滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年的職工，請病假累計三個(gè)月以上的；

累計工作滿(mǎn)二十年以上的職工，請病假四個(gè)月以上的。

4
請假一天，扣三天工資合法嗎？

不合法。因勞動(dòng)者自身原因未提供勞動(dòng)的，用人單位可扣發(fā)當天工資，扣發(fā)標準可根據《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》的規定，按照月平均計薪天數21.75天來(lái)折算扣除工資。

如果用人單位還存在全勤獎、年終獎等補充工資，可以根據其規章制度的規定及對應的天數進(jìn)行扣除。

5
口頭請假有效嗎？

有效但應慎重。在此提醒用人單位，應當制定規章制度對請假作出相應規定，盡量避免口頭請假，而采用書(shū)面形式。如確因急事或突發(fā)疾病需要口頭請假的，應盡早通知勞動(dòng)者補辦書(shū)面請假手續，并將之留存，避免發(fā)生爭議陷入被動(dòng)局面。

6
除事、病假外，其他特定事由假期如何批準

婚假、產(chǎn)假、陪護假和喪假是法律規定的勞動(dòng)者合法權益，應予維護。

婚假與產(chǎn)假各地規定不同，喪假為勞動(dòng)者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡后，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據路途遠近給路程假。

以上雖均為特定事由而產(chǎn)生的假期，用人單位必須批準，但并非全無(wú)商量余地，如就婚假、產(chǎn)假、護理假何時(shí)休的問(wèn)題可與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，但最關(guān)鍵的仍是用人單位應對此作出相應制度加以規范，嚴格管理，避免爭議發(fā)生。






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