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薪酬博弈和業(yè)績(jì)提升技巧

2018-06-29 閱讀次數: 4843

一、如何保證薪酬的激勵性

01、總額要有競爭力，太少留不住優(yōu)秀員工；
02、結構要合理，固定工資要保證日常生活需要，浮動(dòng)要和業(yè)績(jì)掛鉤；
03、超額累進(jìn)獎勵機制設計，目的激勵優(yōu)秀員工，鼓勵多勞多得；
04、獎勵要和利潤掛鉤。

二、有關(guān)漲薪

01、公司不會(huì )因為你的過(guò)去經(jīng)歷付薪，而是你對本公司的貢獻；
02、要把本崗位工作做透，做到極致，產(chǎn)生價(jià)值，做到不可或缺；
03、拿成果和業(yè)績(jì)和老板談漲薪；
04、職業(yè)態(tài)度是關(guān)鍵，哪怕能力再高，但態(tài)度不對，很難獲得公司領(lǐng)導認可；
05、突破，突破，再突破，薪酬突破的前提是業(yè)績(jì)突破。

三、憑什么漲薪

01、依據貢獻，你創(chuàng )造的價(jià)值而不是你苦勞；
02、依據你的專(zhuān)業(yè)能力增長(cháng)，而不僅僅是知識，你要為組織發(fā)展做了貢獻；
03、按照做實(shí)漲薪，把每件事情做到極致；
04、我們反對不勞而獲，更反對因為人際關(guān)系而漲薪；
05、如果能有一顆公心的話(huà)，漲薪幾率會(huì )增加幾倍。

四、影響薪酬比例和水平的要素

01、提成比例將隨著(zhù)公司的品牌力逐漸下降，公司為全力以赴的貢獻付薪，品牌越大銷(xiāo)售相對越容易；
02、薪酬設計本身就是一場(chǎng)博弈，資方和勞方，定高了，資方不滿(mǎn)意；定低了，勞方不滿(mǎn)意；核心在于設計雙贏(yíng)的薪酬機制；
03、薪酬設計要讓部門(mén)充分參與，不要HR自己折騰。

五、薪酬博弈和業(yè)績(jì)提升技巧

01、老板和員工利益的博弈，一是數量，二是具體的比例，最好的模式是設計雙贏(yíng)比例；
02、沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有動(dòng)力就沒(méi)有人民幣，不要老想著(zhù)降低指標，要為實(shí)現業(yè)績(jì)想辦法；
03、從業(yè)績(jì)目標出發(fā)，要找到實(shí)現業(yè)績(jì)突破策略和技巧，這是重點(diǎn)；
04、提升團隊士氣是關(guān)鍵。

六、薪酬設計的核心思想

01、要讓員工賺到錢(qián)，否則漂亮的公式都白用；
02、控制固定工資比例，設計好浮動(dòng)獎金，激勵在于獎金設計；
03、設計過(guò)程不要閉門(mén)造車(chē)，要讓員工參與；
04、調薪規則及標準要設計清晰，老板最郁悶的時(shí)候就是拿著(zhù)漲薪申請，不知道該不該簽，標準多少合適；
05、做職位評估意義不大。

七、有關(guān)年終獎

01、和利潤達成掛鉤，要設計相應規則；
02、發(fā)放數=獎金基數（一般為月薪的n倍）※出勤月數/12※考核系數；
03、個(gè)人年終獎數和公司人效提升有關(guān)，平均人效提升，平均獎較上年增長(cháng)，反之下降；
04、老板的分配邏輯是關(guān)鍵；
05、管理好期望值，壓低比釣高胃口好。

八、收入倍增的背后

01、工資在增加，公司凈利潤增長(cháng)的風(fēng)險會(huì )增大，控制薪酬占比與個(gè)人工資增加的矛盾是hr的挑戰；
02、不能靠招聘低工資的人來(lái)控制薪酬成本，低工資創(chuàng )造的價(jià)值也會(huì )低；
03、解決方案只能是控制數量，提高素質(zhì)，提高人均產(chǎn)值；
04、高毛利是關(guān)鍵，前提是公司的創(chuàng )新能力。

九、有關(guān)年底調薪

01、老板需要一個(gè)充分的理由，為什么調？為什么要調1000，而不是500？
02、員工需要的是實(shí)際增長(cháng)，薪酬調整的依據是否公平，不患寡而患不均；
03、hr要做的重點(diǎn)不是讓部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)一個(gè)意見(jiàn)報老板批準，而是組織業(yè)務(wù)部門(mén)建立調薪規則，要以貢獻和員工實(shí)際能力增長(cháng)為調薪依據。

十、年底薪酬要解決的4個(gè)問(wèn)題

01、調薪，設計好調薪規則，建立崗位分級標準，并進(jìn)行人員等級評估，依規則調薪而不是人員主觀(guān)；
02、調整薪酬制度，評估現有薪酬機制的激勵性，優(yōu)化核心崗位薪酬，特別是營(yíng)銷(xiāo)的；
03、評估年度業(yè)績(jì)實(shí)現，設計年薪發(fā)放規則；
04、編制好下一年度薪酬預算。






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