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資深HR超值經(jīng)驗，績(jì)效推行這樣做更有效

2018-06-29 閱讀次數: 2478

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，績(jì)效是HR們最為關(guān)心和頭疼的問(wèn)題。推行績(jì)效吧，方法不對，員工被考核得“怨聲載道”；不推行績(jì)效吧，員工動(dòng)力不足，老板支付高昂的人力成本卻得不到相應的價(jià)值回報。推行了績(jì)效吧，很多HR朋友由于沒(méi)有抓住企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心命脈，木有搞清楚做績(jì)效的目的是什么？應該如何做才有效？

HR們都不容易啊，說(shuō)起來(lái)都是淚。怎么辦呢？以下幾個(gè)方法你可以嘗試。

一、了解傳統是怎么干的？

1、定位不清，為考核而考核

據了解，很多企業(yè)在做績(jì)效時(shí)，木有搞清楚績(jì)效定位，盲目崇拜，人家搞績(jì)效，我家不搞好像缺少點(diǎn)感覺(jué)，于是老板頭腦一熱，給HR說(shuō)搞績(jì)效，然而HR部門(mén)急急忙忙籌備計劃推行績(jì)效，最后很多都是開(kāi)始很激動(dòng)，之后一動(dòng)不動(dòng)，費力累死三軍不討好，結果都存在著(zhù)為考核而考核，考核流于形式。

2、考核標準不明確

標準是什么？顯然是根據不同的事情、不同的崗位、企業(yè)的發(fā)展不同時(shí)期、企業(yè)在不同階段需要和關(guān)心的問(wèn)題是什么來(lái)進(jìn)行確定的？而一些企業(yè)的組織架構不夠完善，崗位設置也比較混亂，通常沒(méi)有明確的崗位職責和要求，到底該崗位做哪些事情？做得怎么樣？實(shí)現結果目標的路徑是什么？企業(yè)在哪個(gè)發(fā)展階段？現在階段公司到底要什么？都木有搞清楚就急急忙忙推績(jì)效，導向都搞錯了，自然考核指標和標準就難設置了，考核也無(wú)法達到效果。

3、績(jì)效推行是HR部門(mén)的事

做績(jì)效的HR朋友都知道，這是一個(gè)關(guān)于績(jì)效推行所存在的最普遍的問(wèn)題之一，在績(jì)效推行過(guò)程中四面楚歌，很多時(shí)候各部門(mén)支持度非常低，結果僅僅靠人力資源部來(lái)推行績(jì)效，基本是做不好績(jì)效的。

4、對公司業(yè)績(jì)提升不明顯

很多企業(yè)在推行績(jì)效過(guò)程中，事是做了，有些公司還搞得轟轟烈烈，但是木有結果喲，績(jì)效實(shí)施一段時(shí)間的考核后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并沒(méi)有多大的提升，效果并木有顯著(zhù)，也沒(méi)有解決什么實(shí)際的問(wèn)題，于是老板開(kāi)始懷疑了HR部門(mén)，搞了這么一大堆事，木有什么意義呀，這時(shí)HR又開(kāi)始被邊緣化咯。

5、績(jì)效推行員工心理抵觸大

很多企業(yè)做績(jì)效只是為了考核員工，想辦法扣員工的錢(qián)，這樣做績(jì)效的初衷就錯了，員工一旦都抵觸了，做績(jì)效的意義已經(jīng)不大了。

這些都是傳統績(jì)效經(jīng)常遇到的問(wèn)題，當然不僅僅是以上問(wèn)題……存在的問(wèn)題還很多，咱們就不來(lái)一 一列舉了。

二、當下我們應該干什么？

1、破局，找到企業(yè)的根本

何謂破局呢？要破什么樣的局呢？HR朋友們必須要有新的思維模式，才能解決。也就是改變不一樣的績(jì)效推行思維模式，我們要清楚績(jì)效的最終目的是什么？是為了考核員工、提升工作效率，還是加強管理？我想這些都不是最關(guān)鍵的，績(jì)效的唯一目的就是“提升企業(yè)業(yè)績(jì)”，或者說(shuō)增加企業(yè)利潤。所以必須破局，圍繞提升企業(yè)業(yè)績(jì)來(lái)做績(jì)效，打破傳統思維，想辦法做到讓高層領(lǐng)導的認可，讓績(jì)效得到同級部門(mén)的協(xié)助，讓績(jì)效推行得到員工的支持。

2、謀定而后動(dòng)，做好三個(gè)層級思考

思考什么呢？三個(gè)問(wèn)題：第一思考老板關(guān)心什么？第二中層想要什么？第三思考員工關(guān)心什么？。

我們知道，作為老板而言，無(wú)非最關(guān)心企業(yè)的根本（也就是利潤、成本、收入、發(fā)展）。我們HR做績(jì)效如果想要得到老板的認可，那么先找到他所關(guān)心的問(wèn)題是什么， 然后圍繞老板所關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行設計績(jì)效應該怎么做即可，也就是說(shuō)，我們HR部門(mén)推行績(jì)效是不是為老板創(chuàng )造價(jià)值？是不是為公司創(chuàng )造利潤，是不是為公司節約成本或者說(shuō)為公司增加收入？

如果回答“是”，那么績(jì)效推行可以過(guò)老板這一關(guān)了；其次，中層和基層員工也一樣，如果木有找到他/她們所關(guān)心的問(wèn)題，就急急忙忙推行績(jì)效，結果我想大家應該是可想而知了。
三、實(shí)施我們應該怎么干？

1、重構公司管理環(huán)境

首先我們來(lái)了解公司的管理環(huán)境，其中包含運營(yíng)環(huán)境、組織環(huán)境、盈利環(huán)境、整體的人力資源環(huán)境等，在這里我們重點(diǎn)強調人力資源環(huán)境，因為良好的人力資源管理環(huán)境可以激活企業(yè)運營(yíng)環(huán)境、激活組織環(huán)境、激活盈利環(huán)境。我們知道，良好的環(huán)境或者說(shuō)機制，會(huì )把人帶向好的方向發(fā)展，比如說(shuō)：中國公民初到新加坡是不隨意亂丟煙頭或者亂橫穿馬路的，因為那里已經(jīng)構建一個(gè)非常有效、嚴格、良好的社會(huì )環(huán)境，所以人們敬畏、遵守、支持它。

因此，HR朋友們在實(shí)施績(jì)效推行前，應該考慮打造一個(gè)良好的、積極向上的人力資源管理環(huán)境和氛圍，構建完善的、激勵的、嚴格的、科學(xué)的人力資源管理機制，從公司需要角度出發(fā)、從員工實(shí)際利益角度出發(fā)重新構建公司整體的管理環(huán)境。

2、明確績(jì)效推行的目的和導向

HR朋友們應該集中精力根據公司的發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、公司獨有的特色性格文化、公司當下關(guān)心什么、需要解決哪些問(wèn)題等因素進(jìn)行綜合評估，找準適合公司的績(jì)效管理辦法，因為績(jì)效木有最好，只有“合適”，合適才是最好的。

很多企業(yè)績(jì)效做不好的根本原因，不是KPI、BSC、MBO等工具沒(méi)有用，而是我們做績(jì)效的出發(fā)點(diǎn)有問(wèn)題，定位木有準確，導向木有搞明白是為了什么、想要什么、應該考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是為了什么？應該怎么做？做到什么程度？導向是什么？那么做出來(lái)的結果也是沒(méi)有辦法達到預期效果的。

3、構建薪酬績(jì)效委員會(huì )

當以上相關(guān)問(wèn)題落實(shí)清楚以后，構建公司薪酬績(jì)效委員會(huì )，明確各個(gè)委員會(huì )成員的職責權利，爭取得到老板/高層領(lǐng)導支持。聰明的HR都會(huì )這么做，如果我們HR在推行績(jì)效的時(shí)候，只是一個(gè)HR部門(mén)在推行，那么基本狀況是推不動(dòng)，最后費力不討好，不了了之。原因很簡(jiǎn)單，績(jì)效是全公司的事，沒(méi)有其他部門(mén)和公司領(lǐng)導層的支持，是無(wú)法做的。成立了推行的委員會(huì )后，就可以制定考核的標準和激勵的機制了。我們原來(lái)做不好績(jì)效，多是HR部門(mén)自己制定的制度和機制，其他部門(mén)自然不愿意配合了。如果是績(jì)效委員會(huì )制定的制度，各部門(mén)自然會(huì )執行。

4、設計好績(jì)效游戲規則

當我們的薪酬績(jì)效委員會(huì )形成以后，必須有適合公司發(fā)展階段、公司特點(diǎn)、行業(yè)特征的績(jì)效實(shí)施游戲規則（即：績(jì)效考核實(shí)施方案），在方案設計過(guò)程中，一定要了解公司的發(fā)展戰略與方向，了解公司的績(jì)效考核導向是為了什么，了解在公司現階段適合什么樣的考核工具等等，然后通過(guò)綜合評估，設計或者選擇一種適合公司文化、發(fā)展需要、發(fā)展階段的績(jì)效考核方案，同時(shí)，操作中HR部門(mén)必須做好前、中、后的各項準備，確?？?jì)效推行實(shí)施順利進(jìn)行，同時(shí)在游戲規則設計的時(shí)候建議不要閉門(mén)造車(chē)，讓薪酬績(jì)效委員會(huì )成員或者員工代表參與進(jìn)來(lái)，群策群力共同參與，提升大家的參與感和認同度。

5、推行以點(diǎn)帶面，逐個(gè)實(shí)施

很多時(shí)候，我們HR朋友在推行績(jì)效的時(shí)，幾乎是公司所有部門(mén)同時(shí)推行，這個(gè)思路很危險，建議大家在實(shí)施過(guò)程中最好別用，因為成功率過(guò)低。那么應該怎么做呢？建議操作時(shí)，第一是從HR本部門(mén)開(kāi)始實(shí)施，目的是解決其他部門(mén)相信績(jì)效是有效的是可以幫助公司和各層級員工提升業(yè)績(jì)的，第二HR負責人著(zhù)手與各部門(mén)中層管理人員進(jìn)行有效溝通，找到支持度比較高的部門(mén)進(jìn)行切入，這樣績(jì)效推行成功率會(huì )比較高，因為在公司中不同層級的員工分為支持的、中立的、觀(guān)望的、反對的各占一部分，要想辦法讓相信的人拿到績(jì)效的好處，然后帶動(dòng)中立的、觀(guān)望的、部分反對的人轉向到支持隊伍中來(lái)，所以HR朋友們切記，不宜全面推行。

6、宣貫引導，氣勢營(yíng)造

在績(jì)效推行逐見(jiàn)成效后，HR應該做的事是解決如何讓公司更多的人相信績(jì)效是有效果的，是讓員工收益的、是為公司創(chuàng )造價(jià)值的，然后加大價(jià)值的放大和引導宣貫，目的是讓支持者越來(lái)越多，在實(shí)施過(guò)程中要把握時(shí)機、個(gè)體的溝通和引導，讓想干不想干的人跟著(zhù)干，讓公司的績(jì)效推行形成一股力量，同時(shí)保證績(jì)效的合理性、科學(xué)性、有效性等，確保讓各級員工收益，然后營(yíng)造一種勢如破竹的氣勢，讓績(jì)效形成一種特有的文化，并在企業(yè)落地生根，為公司的可持續發(fā)展和可持續盈利提供堅實(shí)的基礎保障。





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