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面對員工的加薪請求，HR管理者該怎么做？

2018-06-29 閱讀次數: 1971

員工的加薪請求，理由各種各樣，有的是因為物價(jià)水平上升，自己的工資不上升，有的強調自己的工作業(yè)績(jì)與貢獻，有的是來(lái)投石問(wèn)路，甚至是有了其他工作單位再作最后的加薪爭??！一般面對加薪請求，結果無(wú)外乎兩個(gè)，一是同意加薪，二是拒絕加薪。作為管理者HR而言，面對這些加薪請求時(shí)，你必須有所回復和操作，怎么樣才算是比較合適呢？以下談?wù)勎覀€(gè)人的看法：

一、與員工初次面試，了解加薪的理由，穩定好員工情緒，明確答復時(shí)間
1、認真聽(tīng)取員工加薪的理由，盡可能挖掘出背后的真實(shí)原因，有負面情緒的要充分溝通，給予安慰與化解。
2、一貫表現優(yōu)異的員工，需要穩定好他的情緒，約定好答復的時(shí)間期限。
3、如果是不可接受的請求，也不要簡(jiǎn)單拒絕，需要有耐心解釋、引導。

二、與用人部門(mén)溝通，確認該員工是否有加薪必要
1、該員工是否屬于關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，能力、業(yè)績(jì)、表現如何，還有哪些不足或可以進(jìn)步的地方。
2、是否有加薪必要，加薪到多少？從哪個(gè)月份開(kāi)始調薪。
3、加薪是否會(huì )影響到該部門(mén)的其他員工，需要平衡下部門(mén)內部的薪資水平。

三、對外、對內的調查衡量，評估申請是否符合加薪條件，作出決策參考并上報
1、對外對比同等崗位、經(jīng)驗、能力、水平的市場(chǎng)價(jià)格。
2、對內參考公司預算、橫向崗位、部門(mén)內部的薪資水平，參考用人部門(mén)的意見(jiàn)，做出是否符合加薪條件的綜合評估意見(jiàn)。
3、附上人力資源的專(zhuān)業(yè)建議，上交公司決策領(lǐng)導審批。

四、最后答復員工，具體實(shí)施
1、答復員工公司的最終決定，正向激勵員工，告訴他公司對他的期許，寄予的希望，需要提升的地方，并辦理相關(guān)的調薪手續。
2、如果是拒絕加薪的，委婉一些，說(shuō)下公司的難處，同時(shí)也要肯定員工的長(cháng)處，說(shuō)明需要改善的地方，鼓勵員工向前看！
3、借此重新評估一下公司的薪資體系，看是否有必要進(jìn)行修改和調整！

五、其他幾點(diǎn)提醒
1、加薪并不是唯一的手段，可以有補貼、獎金，或職位上的調整，當然前提是你認為該員工值得公司進(jìn)行挽留。
2、薪資是一個(gè)體系，人力資源部門(mén)須定期盤(pán)點(diǎn)自己的薪資體系，整體公司水平在同地區、同行業(yè)的水平，是否有必要對某些部門(mén)、崗位、人員進(jìn)行集中調整，不要等著(zhù)員工都認為薪資水平明顯偏低而出現集中式問(wèn)題爆發(fā)那就是HR的管理失職了。
3、薪資同時(shí)也是敏感的，調薪的程序和流程必須符合公司的規定，也不能因為某個(gè)員工的原因打破現行體制，更不能發(fā)生每個(gè)員工都來(lái)提，都能得到解決，給人感覺(jué)太隨意，太沒(méi)章法了。
4、不要隨意承諾員工，不要急于挽留員工而隨意開(kāi)出沒(méi)辦法兌現的承諾。

加薪可以一時(shí)提高員工的積極性，但從長(cháng)遠看來(lái)，對員工和公司都未必是最優(yōu)的方案。還是要建立健全考核激勵體制，定期考核與盤(pán)點(diǎn)員工的價(jià)值和薪酬，把薪資管理的主動(dòng)權牢牢抓在管理者的手中！






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