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HR不會(huì )談薪，招聘將功虧一簣！

2018-06-29 閱讀次數: 2153

在招聘過(guò)程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì )出現類(lèi)似的情況：應聘者在面試過(guò)程中表現良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺(jué)把握住了主動(dòng)權，趁機開(kāi)出高期望值，導致整個(gè)招聘團隊陷入僵局。

在這種情況下，HR一方面擔心錯過(guò)最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內部造成不平衡，對企業(yè)內部的人力資源管理體系造成沖擊。

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遇到這種情況，HR究竟應該如何面對呢？
案 例：
下面這個(gè)案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點(diǎn)：

某公司為招聘商務(wù)專(zhuān)員，給出的起薪最多不超過(guò)2800，用人部門(mén)對應聘者A比較滿(mǎn)意，經(jīng)過(guò)和HR的溝通，表示可以接受A入職。但當薪資談判開(kāi)始之后，A表示，自己心理要求的起薪點(diǎn)起碼要到4000左右。

此時(shí)，HR總監開(kāi)始了和薪資談判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并結合其個(gè)人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比較分析，幫助她認識到，以她目前的條件，暫時(shí)還無(wú)法做到更高的職位，也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

聽(tīng)完分析，小A沉默不語(yǔ)，實(shí)則內心已經(jīng)有所認同。于是，HR總監又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規劃等等。最后，總監建議她，回家再考慮考慮。

等招聘結束之后沒(méi)多久，小A就打來(lái)電話(huà)，表示愿意接受起薪2800并入職。

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薪酬談判的幾個(gè)技巧

一、適當打壓 
無(wú)論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過(guò)程中，HR都應該積極利用不同手段，合理、適當而精準給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時(shí)會(huì )更加務(wù)實(shí)。

在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線(xiàn)，絕大多數應聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì )刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。

這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場(chǎng)行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權。

小官認為，打壓是一場(chǎng)與面試者的博弈，可以簡(jiǎn)單分為下面四個(gè)方面：

1. 初期打壓
在面試初期，HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實(shí)的想法。

面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會(huì )表露出對薪酬的過(guò)多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。

在這個(gè)階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。

例如，在初期就告知應聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì )需要其提供原公司的收入證明等等。

2. 薪酬結構拆分
HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jì)效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問(wèn)清楚薪酬是否含稅等等。

當應聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠將之進(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預期部分，抓住固定部分。

通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線(xiàn)。

3. 提前告知薪酬原則
針對部分應聘者不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對依據；

最后，公司目前的薪酬體系，是在對市場(chǎng)全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價(jià)值標準等等。

4. 對應聘者的重要性加以弱化
即使HR內心很看重某個(gè)應聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當弱化其自我評價(jià)的分量。

你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價(jià)、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠向應聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現對其重要性的弱化。

比如可以使用下面的語(yǔ)言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來(lái)的薪酬增長(cháng)和總體福利待遇，你就能體會(huì )到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jì)r(jià)值?！?/span>

二、強調優(yōu)勢
如果說(shuō)壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優(yōu)勢就是為了轉移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。

1. 可以展現 “ 全面薪酬 ”
在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。

這樣，企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會(huì )全部加以展現，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

2. 描繪發(fā)展前景
你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無(wú)論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內部員工的實(shí)際例子加以說(shuō)明，從而引導應聘者學(xué)會(huì )往前看。

尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會(huì )是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績(jì)有所提升，薪酬也會(huì )直接獲得提升。

這就需要招聘者首先能做到對公司充滿(mǎn)信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來(lái)，這樣，應聘者才會(huì )先行。

3. 抓住對方需求
不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。

要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿(mǎn)足的部分來(lái)尋找需求。

例如，在面試時(shí)，HR應該主動(dòng)問(wèn)對方不滿(mǎn)之處，例如穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長(cháng)短等等。

從應聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

三、放慢薪酬談判的節奏
薪酬談判通常都需要多次進(jìn)行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。

因此，HR需要放慢薪酬談判的節奏，具體方法如下：

1. 從下而上分區間進(jìn)行談判
薪酬談判的起點(diǎn)是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過(guò)大差別，就會(huì )導致應聘者的不信任感。

因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區間開(kāi)始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉移到中等的三分之一區間、最高薪酬的三分之一區間。

2. 安排冷卻時(shí)間
如果前兩次薪酬溝通沒(méi)有成功，應聘者有可能在離開(kāi)談判現場(chǎng)之后，繼續通過(guò)電話(huà)、郵件等等，繼續提出異議。

此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復，而是要通過(guò)1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過(guò)公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

3. 適時(shí)“ 最后通牒 ”
如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。

這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會(huì )，也阻止了他們再次打算討價(jià)還價(jià)的可能。

HR 招聘合適的人才這些薪酬談判技巧是必備噠：
1. 思考清楚崗位薪資上下限
2. 明確薪資標準
3. 避免開(kāi)門(mén)見(jiàn)山談薪資
4. 避免直接詢(xún)問(wèn)薪酬期望
5. 避免說(shuō)薪酬絕對值
6. 掌握薪酬信息
7. 報酬不僅僅只有薪資
8. 薪資談判要善用心理戰術(shù)
9. 誠懇的態(tài)度是基礎
10. 欲擒故縱，亮出底牌

面試溝通是個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，薪資溝通只是其中的一個(gè)環(huán)節， 整個(gè)過(guò)程牽扯更多的技術(shù)、 專(zhuān)業(yè)甚至文化、心理學(xué)等諸多因素。

作為企業(yè) HR，在開(kāi)始面談之前就應該想清楚目標是什么。如何去實(shí)現這個(gè)目標，并且有調整目標偏差時(shí)的預期風(fēng)險規避機制。

雙方滿(mǎn)意，達到目標才是最重要。



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