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辛辛苦苦加班，但你真的了解自己的權利義務(wù)嗎？休息日培訓開(kāi)會(huì )屬于加班嗎？把工作帶回家屬于加班嗎？如何界定加班與值班？

1. 什么是加班，怎么認定加班？

實(shí)踐中認定勞動(dòng)者是否加班時(shí)——
首先看用人單位是否對勞動(dòng)者提出了加班的要求
其次要看是否在法定標準工作時(shí)間以外
再次要看勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)以及根據單位的規章制度：勞動(dòng)者提供勞動(dòng)是否屬于加班
還要結合勞動(dòng)者是否實(shí)施綜合工時(shí)制或不定時(shí)工時(shí)制等情況綜合判斷。

2. 未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班費？

是否是加班，要看是不是用人單位安排的。因此，如果不是用人單位安排的，而是勞動(dòng)者主動(dòng)延長(cháng)工作時(shí)間或休息日、節假日主動(dòng)上班而形成自愿加班的，用人單位可以不用支付加班費。

但是，有一個(gè)關(guān)鍵，就是用人單位要證明是勞動(dòng)者自愿加班的而不是用人單位安排的，故用人單位需要有相應的加班審批制度予以證實(shí)，否則，實(shí)踐中會(huì )被認定用人單位無(wú)法證明是勞動(dòng)者主動(dòng)加班的而導致確認為加班并要支付加班費。


3. 休息日培訓開(kāi)會(huì )是否屬于加班？

可以認定為加班。（退一步說(shuō)，即使不能認定為加班，也應該參照值班的規定進(jìn)行處理。）


4. 婦女節、青年節安排勞動(dòng)者工作是加班嗎？

《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問(wèn)題的函》規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會(huì )或單位組織慶?；顒?dòng)和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

5. 每周實(shí)行6天工作制，多出一天是加班嗎？

如果每天工作不超過(guò)８小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，盡管每周實(shí)行６天工作制，也并不存在加班。


6. 勞動(dòng)者把工作帶回家屬于加班嗎？

勞動(dòng)者把工作帶回家分兩種情形：

A.自愿工作的不屬于加班。
B.有證據證明工作是用人單位安排的就屬于加班。當然，勞動(dòng)者必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過(guò)多的工作任務(wù)，而使勞動(dòng)者不得不在正常的工作時(shí)間以外加班，用人單位應當支付加班工資。

7. 雙休日出差是否為加班？能否用出差津貼、出差補貼的方式抵做加班費。

雙休日一般為勞動(dòng)者休息的時(shí)間，雙休日出差是否屬于加班，關(guān)鍵要看勞動(dòng)者是否提供了勞動(dòng)——
如出差期間恰逢雙休日，勞動(dòng)者在此期間提供了勞動(dòng)的，應為加班
如出差期間恰逢雙休日，勞動(dòng)者沒(méi)有提供勞動(dòng)，只是在休息和游玩的，則不算加班
如果勞動(dòng)者雙休日出差已被用人單位認定為加班，且用人單位不能安排補休的，則應依法支付加班費

出差津貼、出差補貼并不是法定的加班費，也不包含有加班費的內容，因此用人單位不能用出差津貼、出差補貼來(lái)抵做全部或一部分加班費。


8. 出差路途中趕上雙休日或節假日算加班嗎？

出差路途中也是為了將來(lái)的出差工作，故出差路途時(shí)間應為工作時(shí)間，出差路途中恰逢雙休日、節假日的，應為加班。

9. 外派人員雙休日是加班嗎？

在加班上，外派人員跟本部人員是一樣的，如果外派人員實(shí)行的是標準工時(shí)制度的，外派人員在雙休日提供了勞動(dòng)，那么就是加班。同時(shí)，外派人員在加班方面的規定必須遵守外派當地的相關(guān)規定。

10. 用人單位在休息日舉辦員工文體活動(dòng)屬于加班嗎？

一般不認為是加班。但考慮到類(lèi)似活動(dòng)用人單位都會(huì )要求勞動(dòng)者必須參加的，因此，實(shí)踐中認定可能會(huì )有爭議。

為此，用人單位應該在規章制度中規定這類(lèi)情況（在節假日和休息日組織的郊游及其他娛樂(lè )活動(dòng)以及在工作日下班后組織的娛樂(lè )活動(dòng)）不屬于加班，這樣子，在認定上會(huì )偏向于用人單位。

11. 長(cháng)假期間，用人單位要求勞動(dòng)者不能離開(kāi)所在城市，隨時(shí)待命屬于加班嗎？

只有當單位正式通知勞動(dòng)者來(lái)單位上班，才能被認定加班。


12. 綜合工時(shí)制勞動(dòng)者如何認定加班？

由于綜合工時(shí)制以被批準的計算周期（周、月、季、年）來(lái)計算工作時(shí)間，所以其工作時(shí)間不受標準工時(shí)制最高額的限制。

例如，被批準的計算周期是季度，則在一個(gè)季度中，總工作時(shí)間為20.83天×3月×8小時(shí)=499.9小時(shí)，而沒(méi)有每天8小時(shí)和每周40小時(shí)的限制。但在一個(gè)計算周期內，如果工作超過(guò)499.9小時(shí)的部分，則應認定為加班。

13. 不定時(shí)工時(shí)制勞動(dòng)者如何認定加班？
根據《工資支付暫行規定》的規定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執行有關(guān)加班加點(diǎn)工資制度的規定。

但是，深圳和上海兩地均規定，用人單位在節假日安排不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者工作的，應認定為加班，工作日和休息日則不存在加班的問(wèn)題。

14. 中層以上管理人員加班可以不發(fā)加班費嗎？

中層以上管理人員是否屬于加班，要看實(shí)行的是什么工時(shí)制度。如果認定為加班的，則應該發(fā)放加班費。

15. 保安、門(mén)衛等特殊崗位的員工有無(wú)加班費？

是否認定加班，跟保安和門(mén)衛等特殊崗位并不相關(guān)，只跟是否存在著(zhù)加班的事實(shí)有關(guān)，如果保安、門(mén)衛等特殊崗位的員工存在加班的，則應依法支付加班費。

另外，在法定節假日，保安、門(mén)衛等特殊崗位會(huì )繼續在崗位上出勤，鑒于其出勤也是從事本職工作，此種情形應認定為加班而不能認定為值班。

16. 用人單位安排勞動(dòng)者在休息日加班的，能否安排補休而不予支付加班費，勞動(dòng)者是否可以拒絕補休而要求支付加班費？

據勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復函》的規定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時(shí)，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時(shí)間應等同于加班時(shí)間。

由此可見(jiàn)，休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業(yè)。優(yōu)先安排補休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護勞動(dòng)者的休息權。因此，員工應遵守用人單位關(guān)于調休的安排，不能拒絕補休而要求支付加班費。

17. 勞動(dòng)者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費

《勞動(dòng)法》規定——
安排勞動(dòng)者延長(cháng)時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位必須支付加班費。

當然，用人單位愿意安排補休的，可以視為用人單位的福利，但這不能免除用人單位支付加班費的法定義務(wù)。


18. 勞動(dòng)者拒絕用人單位的加班安排，能否按違紀處理？

用人單位安排勞動(dòng)者加班，應當與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，達成一致的協(xié)議以后，方可延長(cháng)工作時(shí)間。

如沒(méi)有與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，用人單位單方面決定或者安排勞動(dòng)者加班的，勞動(dòng)者有權予以拒絕。對此，用人單位不能按違紀處理。

19. 用人單位安排加班，勞動(dòng)者因故不能出勤，能否認定為曠工，不發(fā)全勤獎？

因用人單位安排加班須與勞動(dòng)者協(xié)商，故如果用人單位安排加班，勞動(dòng)者因故不能出勤的，不能認定為曠工，該發(fā)的全勤獎還要發(fā)放。


20. 經(jīng)與工會(huì )或勞動(dòng)者協(xié)商，員工同意單位安排加班，員工后來(lái)因故不能出勤，能否認定為曠工，能否處罰，能否不發(fā)全勤獎？

在勞動(dòng)者同意安排加班的情況下，加班應該作為用人單位正常的工作安排處理，員工因故不來(lái)的，屬于曠工，曠工單位有規章制度為違紀的，當然可以處罰。

至于全勤獎，要看各個(gè)單位是如何規定全勤獎的，符合單位發(fā)放全勤獎的條件的，比如達到法定出勤日算全勤，則應該發(fā)放全勤獎，如果不符合全勤獎的發(fā)放條件的，則可以不發(fā)放。

21. 如何界定加班與值班？

值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或根據制度安排與勞動(dòng)者本職無(wú)關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責任，如看門(mén)、接聽(tīng)電話(huà)等。加班則指勞動(dòng)者在平時(shí)正常工作時(shí)間外，繼續從事自己的本職工作。

認定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續在原來(lái)的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

加班費的計算是法定的（150%、200%、300%）。

而對于值班費的計算，法律并未限定，一般根據用人單位規章制度、勞動(dòng)合同、集體合同或慣例等來(lái)確定。因為如果一般性的值班也按照加班工資進(jìn)行給付，就會(huì )違背《勞動(dòng)法》意義上的加班工資的性質(zhì)，會(huì )造成不平等。

《勞動(dòng)法》意義上的加班要以勞動(dòng)者本人的工資標準為基數來(lái)計算加班工資，而每個(gè)勞動(dòng)者本人的工資標準的不同是因為對應的本職崗位不同。

如果用人單位在規章制度、勞動(dòng)合同集體合同或慣例上都未涉及到值班費，可以按照同崗同酬的原則支付。

22. 值班是否需要與工會(huì )或勞動(dòng)者協(xié)商？

值班和加班都是占用員工在法定工作時(shí)間以外的時(shí)間，雖然目的不同，但出于保護勞動(dòng)者休息權的角度出發(fā)，值班最好也要協(xié)商一致。

如果不需要協(xié)商一致的話(huà)，單位安排的值班，員工就必須參加了，否則就可能違紀，因此，這樣規定的宗旨是防止用人單位以值班的名義侵犯勞動(dòng)者的休息權。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)