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新入職員工沒(méi)離職證明，HR該如何規避風(fēng)險？

2018-06-29 閱讀次數: 2988

案例簡(jiǎn)介

陳先生應聘上了某家科技公司的高級技術(shù)工程師崗位，用人部門(mén)和HR部門(mén)都對陳先生非常滿(mǎn)意，認為他是十分合適的人選，于是與其溝通了入職時(shí)間、崗位、工資等信息，安排上崗。陳先生按要求如約報到，但在提供入職資料時(shí)，卻無(wú)法提供離職證明。

業(yè)務(wù)部門(mén)由于人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。但HR部門(mén)卻擔心，沒(méi)有離職證明就安排人員上崗，可能會(huì )引起用工風(fēng)險。

解決方法

遇到此類(lèi)情況，HR可以從以下幾個(gè)方面思考，如何規避此類(lèi)問(wèn)題。



為什么要離職證明？

一般來(lái)說(shuō)，HR會(huì )要求員工在正式報到時(shí)提供原單位的離職證明。報到過(guò)程中，員工需要提供身份證、學(xué)歷證、個(gè)人簡(jiǎn)歷、員工信息表、離職證明相片等相關(guān)證件，并做驗證。主要是關(guān)注員工相關(guān)證件（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)、履歷等）的真偽，是否與上家公司解除勞動(dòng)合同等。

《勞動(dòng)合同法》第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動(dòng)合同的有力證據，具有法律效應，規避企業(yè)因使用與其他單位仍有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，而承擔連帶責任的風(fēng)險。

無(wú)離職證明的解決辦法
對于那些確實(shí)無(wú)法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風(fēng)險。

1）必要的背景調查
首先和員工進(jìn)行溝通，了解其無(wú)法提供的原因，做好相應的背景調查。

原公司的架構是怎樣？各個(gè)部門(mén)都有多少人？老板是誰(shuí)？副總是誰(shuí)？當時(shí)招聘的HR是誰(shuí)？能否提供原公司一些同事的聯(lián)系電話(huà)？能否提供公司的固定電話(huà)？......

多方查驗，檢驗并判斷員工提供的信息是否屬實(shí)，即可在很大程度上降低風(fēng)險。

2）要求員工出具承諾書(shū)
背調過(guò)后，公司可要求員工提供一份承諾書(shū)，承諾本人與其他單位無(wú)任何勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，并保證受聘于公司不會(huì )違反對原單位的任何競業(yè)限制義務(wù)。否則，由此帶來(lái)的后果全部由該員工自行承擔。






來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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