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終于有人把曠工說(shuō)清楚了，好不容易！

2018-06-29 閱讀次數: 3517

曠工，是指職工在正常工作日無(wú)正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為!那么曠工了是不是就要被辭退?其實(shí)，很多法律并沒(méi)有規定曠工的處罰，但是曠工依舊還是要付出代價(jià)的!關(guān)于曠工你應該知道的7個(gè)問(wèn)題趕緊看過(guò)來(lái)!

1、《勞動(dòng)法》對曠工的處罰
《勞動(dòng)法》對曠工處罰沒(méi)有具體標準，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償。

《工資支付暫行規定》第16條指出：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2、曠工幾天可以解除勞動(dòng)合同
曠幾天工可以解除合同法律并沒(méi)有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動(dòng)合同。至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。

在實(shí)際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規章制度中規定員工連續曠3天可解雇，且該規章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定并已告知員工，法院基本上會(huì )支持。

3、曠工幾天算離職
《勞動(dòng)法》沒(méi)有規定，要看單位的規章制度是如何規定的。若按照單位的規定曠工3天屬于嚴重違紀的話(huà)，單位可以解除勞動(dòng)合同。

4、曠工不能隨意扣工資
法律有明文規定工資的計算方式，如果員工曠工不來(lái)工作，只能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說(shuō)，員工付出了勞動(dòng)，則應當計算其工作時(shí)間的工資。此外，企業(yè)在統計曠工天數時(shí)應扣除休息日和法定節假日。
工資計算方法：
①日工資：月工資收入÷月計薪天數;
②小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí));
③月計薪天數=(365天-104天)÷12 月=21.75天。
勞動(dòng)者如果曠工，則工資的計算公式為：(21.75天—曠工天數)x日工資。

5、公務(wù)員曠工的處理
《中華人民共和國公務(wù)員法》第83條規定：曠工或者因公外出、請假期滿(mǎn)無(wú)正當理由逾期不歸超過(guò)15天，或者在一年內累計超過(guò)30天的，予以辭退。

《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》第19條規定：曠工或者因公外出、請假期滿(mǎn)無(wú)正當理由逾期不歸，造成不良影響的，給予警告、記過(guò)或者記大過(guò)處分;情節較重的，給予降級或者撤職處分;情節嚴重的，給予開(kāi)除處分。

6、企業(yè)員工曠工的處理
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，很多用人單位的勞動(dòng)制度都會(huì )對曠工做處罰規定，嚴重者會(huì )被開(kāi)除?！秳趧?dòng)合同法》第39條第2項規定：“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。 有律師認為，曠工應當具備以下三個(gè)條件：第一，沒(méi)有按照用人單位規定提供勞動(dòng);第二，沒(méi)有正當理由;第三，沒(méi)有經(jīng)過(guò)用人單位同意。

《工會(huì )法》第21條規定：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì )認為不適當的，有權提出意見(jiàn)。企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當先通知工會(huì )，工會(huì )認為企業(yè)違反法律、法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。職工認為企業(yè)侵犯其勞動(dòng)權益而申請勞動(dòng)爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會(huì )應當給予支持和幫助?！庇纱丝梢?jiàn)，在對曠工職工作除名處理時(shí)，應當征求企業(yè)工會(huì )的意見(jiàn)。

7、用人單位應具備規范的考勤制度
如果員工無(wú)故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動(dòng)合同。如果員工不認可用人單位提供的未經(jīng)員工簽字確認的考勤記錄，用人單位很有可能將承擔敗訴的風(fēng)險。所以用人單位應具備規范的考勤制度，明確告知勞動(dòng)者考勤的方式及與之配套的獎懲制度;此外，用人單位應建立科學(xué)合理的考勤方式。建議用人單位在設計考勤方式時(shí)，應引入勞動(dòng)者確認的環(huán)節。

那么，對長(cháng)期曠工的職工，企業(yè)如果要解除與其的勞動(dòng)關(guān)系，如何操作才算正確呢?

律師指出，員工不辭而別、曠工，實(shí)踐中很多企業(yè)均視為自動(dòng)離職或自動(dòng)解除勞動(dòng)合同，殊不知這往往存在法律風(fēng)險，建議如下操作：
1)、當員工曠工或不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，并告知逾期不返的后果。

2)、《催告函》發(fā)出超過(guò)指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(曠工達到一定天數解除勞動(dòng)合同)郵寄送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，這樣既盡到了用人單位的管理義務(wù)，也履行了解除勞動(dòng)合同的相關(guān)程序，同時(shí)也避免了違法解雇的法律風(fēng)險。





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