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如何讓被辭退的員工安靜地離開(kāi)？

2018-06-29 閱讀次數: 2889

一、末位淘汰法

如果員工在職期間，績(jì)效考核成績(jì)極不穩定，甚至沒(méi)有達到合格線(xiàn)?，F在很多企業(yè)都用“末位淘汰制”進(jìn)行考核后，決定是否淘汰員工，這種方法是否可行呢？

首先，我們來(lái)了解一下末位淘汰制，HR們都知道，這是績(jì)效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進(jìn)行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。

但在現實(shí)中，很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰制時(shí)卻采取“德、能、勤、績(jì)、廉”來(lái)對所有人進(jìn)行360度考核，而不是根據員工工作時(shí)所應承擔的職責和任務(wù)，提出相應的考核標準，這就顯得有些不公平了。

再者，用人單位用績(jì)效考核制度對員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來(lái)也似乎合情合理。

但是，HR們要特別注意，我國相關(guān)法律規定并沒(méi)有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動(dòng)合同的條件。

就算勞動(dòng)者在用人單位考核中居于末位，也不等同于勞動(dòng)者“不能勝任工作”。不是員工無(wú)法完成一項工作任務(wù)或工作能力差、不稱(chēng)職，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。



二、巧妙“調崗”辭退法

這也是HR炒員工時(shí)常用的辦法：調崗，逼員工自己走。調崗這一招在很多情況下確實(shí)管用，一般賠償少，見(jiàn)效快，老板也樂(lè )得其所，這就是變相炒魷魚(yú)，很多員工明知內幕卻也無(wú)力反抗，往往郁悶了事。

工作崗位和職能的改變，是每個(gè)職場(chǎng)人士的大事，試想一個(gè)做運營(yíng)的人員，你調崗他到開(kāi)發(fā)部門(mén)，那無(wú)非就是逼他離職嘛。

我國相關(guān)法律規定，調崗必須要有正當、合理的理由，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續性，必須是勞動(dòng)者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權的濫用，勞動(dòng)者可以拒絕?，F在網(wǎng)絡(luò )信息時(shí)代，大家都對勞動(dòng)法有了一定的了解，HR也沒(méi)法再用“調崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著(zhù)開(kāi)人的公司，HR只能從其他的角度出發(fā)，找尋合理適當的方式，從而避免發(fā)生員工申請勞動(dòng)仲裁的事件。

這里也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調崗，應該如何開(kāi)口呢？（現在很多員工認為HR找他談“調崗”就是要辭退他?。?/span>

1、與員工說(shuō)明調崗原因，表明調崗初心；（員工績(jì)效出問(wèn)題要做全面分析，究竟是組織支持上，還是態(tài)度，還是個(gè)人技能，必要時(shí)可以幫助員工提出績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)并得到對方認可，再觀(guān)察1-2個(gè)周期。）

2、將員工調至橫向、類(lèi)似崗，并征得員工同意；（做任何事之前要給人機會(huì )，明確告知員工的問(wèn)題，說(shuō)出其與公司要求的差距，如果給予時(shí)間和幫助讓他改進(jìn)后，對方還是不行，那就是“盡力后沒(méi)有辦法”，下屬也沒(méi)得怨懟的。）

3、簽訂調崗協(xié)議，寫(xiě)明調崗后崗位職責、薪資待遇等。

只有這樣，兩情相愿才能調好崗。

OK，咱們接著(zhù)看第三種方法，也是最好的方法。


三、尊重彼此，約面談。

這不行，那不行，員工在企業(yè)明明已經(jīng)沒(méi)有價(jià)值了，也只能留著(zhù)他，HR毫無(wú)方法嗎？并不是，這種時(shí)候，HR找員工約談，也許是最好的方法。當然，這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時(shí)候。

工作很多時(shí)候是一個(gè)人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬(wàn)不得已，不要太過(guò)生硬的告知對方“我們不止是同事，我們更是朋友”！考慮別人的情緒，談的越婉轉越好，但是意思一定要表達明白：

1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；
2、告訴員工公司對他的看法和評價(jià)；
3、告訴員工其他同事對他的看法和評價(jià)；
4、告訴員工讓他離職的原因；
5、做好心理準備應付員工的任何反應；
6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：?jiǎn)T工績(jì)效低、影響其他員工、公司內部戀愛(ài)等）
7、好好和他談補償（一般辭退員工，公司都會(huì )給予一定額度的補償）；8、感謝員工對公司的貢獻，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達雙方愿意相談的誠意（不管是虛偽的，還是誠懇的），并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿(mǎn)、抵觸、放心）。

其中，第七點(diǎn)很重要，為什么說(shuō)體面的公司都會(huì )對勸退的員工做出補償呢？因為，這是法律規定的。

根據《勞動(dòng)合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

另外，關(guān)于經(jīng)濟補償金，應該按照以下標準賠償：

根據《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

勸退是門(mén)藝術(shù)，在堅持原則的前提下，最大程度的為對方著(zhù)想，話(huà)語(yǔ)得當，使得員工情緒可以得到控制，事情會(huì )簡(jiǎn)單一點(diǎn)，反之則很容易給企業(yè)、也給HR帶來(lái)很多麻煩。

團隊管理中，有個(gè)說(shuō)法，不能“只知有事，不知有人”。除去職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據員工的不同性格特點(diǎn)和特定的目標，應用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現，因為HR跟員工說(shuō)的每一句話(huà)都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據，也能夠相應的避免被申訴勞動(dòng)仲裁，減少公司損失。





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