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【HR須知：企業(yè)敗訴九大管理漏洞】

①規章制度未公示；
②已公示但未保留證據；
③考勤記錄無(wú)員工簽名確認；
④未約定試用期錄用條件；
⑤未及時(shí)訂勞動(dòng)合同；
⑥丟失勞動(dòng)合同被索賠雙倍工資；
⑦解雇決定未送達員工；
⑧以不能勝任工作解雇但未培訓或調崗；
⑨濫用解雇權。

【為何加了薪水也要離職】

一位HR朋友說(shuō)剛為員工加了工資，可是員工仍然選擇離職。分析：
①員工需要的只是加工資嗎？
②多久沒(méi)有為員工加工資？
③是主動(dòng)加還是被動(dòng)加？
④定薪制模式出現這種狀況是常態(tài)嗎；
⑤如何為員工建立目標與價(jià)值導向？
⑥企業(yè)能給員工的只是一份工作、一份工資還是什么？

【提前30日通知辭職但公司不同意可離職嗎】

可以。
①勞動(dòng)合同法第37條：勞動(dòng)者提前30日書(shū)面形式通知單位，可以解除合同；
②勞辦發(fā)〔1995〕324號文規定，員工提前30日書(shū)面通知單位解除合同，無(wú)需征得單位的同意。超過(guò)30日，員工可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續，用人單位應予以辦理。

【中國式績(jì)效管理】

①把員工當做驢使喚，從不想了解驢的職涯規劃和愿景，更不會(huì )結合戰略設定驢的KPI和GS；
②只會(huì )命令驢戴上眼罩蒙上眼睛，讓驢圍著(zhù)磨盤(pán)打轉；
③只計算產(chǎn)量和時(shí)間，忽略驢創(chuàng )造價(jià)值和感受；
④激勵方式是胡蘿卜加大棒，如驢稍有不滿(mǎn)而怠工，主人毫不留情卸磨殺驢。

【企業(yè)不付加班費常見(jiàn)理由】

看看你公司用的是啥理由：
①你是自愿加班的；
②你未及時(shí)完成工作，加班不應該嗎？；
③加班需事先審批；
④你的工資屬包薪制；
⑤出差無(wú)加班費；
⑥休息時(shí)間安排的是培訓不是加班；
⑦考勤記錄顯示你未加班；
⑧最彪悍理由：加班一律無(wú)加班費，去告我??！

【4S招聘體系確保引入適合員工】

①Standard標準：對人才有清晰的標準要求；
②Sourcing渠道：針對不同的人才選擇適合的招聘渠道；
③Selection甄選方法：不同類(lèi)型的人才使用合適的測評、甄選工具；
④Securing鞏固/安全/確保加盟：了解人才的需求、加強與人才的溝通、跟進(jìn)人才的動(dòng)態(tài)。

【HR必須懂的數字】

①勞動(dòng)仲裁時(shí)效1年；
②法定節假日加班3倍工資不含本數，未休年休假的3倍工資含本數；
③法律中的1年以上、3年以上均包含本數；
④競業(yè)限制期限不得超2年；
⑤經(jīng)濟補償并非都有12年限制；
⑥工作時(shí)間工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內經(jīng)搶救無(wú)效死亡的屬工傷。
有朋友不明白法定節假日加班不含本數的意思。解釋一下：勞動(dòng)法第44條規定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。另外，第51條還規定勞動(dòng)者在法定休假日期間，用人單位應當依法支付工資。也就是說(shuō)，本來(lái)法定節假日不上班都有1倍工資，加班應另付3倍。

【用人】

①不會(huì )做的時(shí)候。技能不足、技術(shù)不佳、標準不清。方法：教他。
②會(huì )做而不做，待遇低、工作多、人際不佳，方法：知他。
③會(huì )做、肯做而不敢做。怕做錯。方法：原諒他。
④會(huì )做、肯做、敢做而不多做，怕越過(guò)自己的份內，方法：信他。
⑤做錯了事，怕對他不利，方法：用他。

【工作地點(diǎn)約定太寬泛有效嗎】

您公司的合同條款是不是也有類(lèi)似條款：“乙方的工作地點(diǎn)為公司本部及各分公司、子公司所在地？”這樣的工作地點(diǎn)約定有效嗎？北京市一中院認為，員工有權拒絕赴別地工作！

【HR須知：工作設計中的幾種錯誤】

工作設計的基本原則是：
①工作量必須充足；
②它們必須使人們集中精力；
③必須有內在的相關(guān)性，而不能是簡(jiǎn)單的非相關(guān)工作的集合；
④必須讓相關(guān)目標能夠達到；
⑤必須根據普通人的能力設計工作。


【HR須知：您不能忽視的賠償責任】

①未訂勞動(dòng)合同需支付雙倍工資；
②應訂無(wú)固定合同而未訂的，需付雙倍工資；
③試用期超期且已履行的，超過(guò)部分每月支付賠償金；
④勞動(dòng)部門(mén)責令支付工資或經(jīng)濟補償后仍未付的，需加付50%-100%的賠償金；
⑤違法解雇的，需支付經(jīng)濟補償2倍的賠償金。

【HR部門(mén)的核心價(jià)值】

①研究人效：薪酬低是因為人效低，人效不升薪酬就沒(méi)有上漲空間；
②研究?jì)r(jià)值流：將薪酬與績(jì)效進(jìn)行融合，以?xún)r(jià)值和結果為導向，強化薪酬的價(jià)值驅動(dòng)；
③變革文化：怎樣的企業(yè)文化凝聚怎樣的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。

【HR如何修煉自己的親和力】

①避免無(wú)休止的爭論；
②避免與別人較勁、意氣用事；
③避免得理不饒人，產(chǎn)生怨氣；
④不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；
⑤不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無(wú)路，否則狗急跳墻；
⑥不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。

【核心人才流失成本】

一名核心人才的流失，意味著(zhù)至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用，超過(guò)40%的失敗率。
【點(diǎn)評】留住核心人才，就意味著(zhù)節省成本，也意味著(zhù)效率的保障、創(chuàng )造的價(jià)值！

【HR須知：入職環(huán)節風(fēng)險控制】

①審查是否與前單位解除或終止合同；
②審查對前單位是否負有競業(yè)限制義務(wù)；
③審查身份、相關(guān)證件真實(shí)性；
④簽署入職聲明書(shū)；
⑤做好規章制度的公示工作；
⑥確認今后有關(guān)文書(shū)的郵寄送達地址；
⑦及時(shí)訂立勞動(dòng)合同；
⑧書(shū)面確認試用期錄用條件。

【HR須知：試用期風(fēng)險控制】

①不能超期約定；
②不能口頭約定；
③不能重復試用；
④不能訂單獨試用合同；
⑤不能隨時(shí)解雇；
⑥書(shū)面約定錄用條件；
⑦試用期患精神病可解雇；
⑧試用期出資培訓有風(fēng)險；
⑨以不符合錄用條件解雇必須在試用期內做出，超出試用期做出無(wú)效；
⑩必須買(mǎi)社保。

【HR須知：“休假式治療”會(huì )抵銷(xiāo)年休假】

累計工作1-10年的職工，當年度請病假累計2個(gè)月以上的、10-20年的，請病假累計3個(gè)月以上的、20年以上的，請病假累計4個(gè)月以上的，不享受當年的年休假。已享受后年度內出現上述“休假式治療”的，不享受下一年度的年休假。

【是工傷嗎】

某男垂涎女同事美色好多年，苦于無(wú)法下手。某晚公司安排二人留辦公室加班，男不愿錯失良機，遂強行得逞。女隨后報官，男被拘。女次日找老板要求申報工傷，理由：工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因履行工作職責受到暴力傷害。老板曰：工傷得有傷吧？讓我瞧瞧！您認為是工傷么？不屬工傷。理由：被強暴乃源于某男的欲望而非因工作職責原因引致，僅碰巧發(fā)生在工作時(shí)間和工作地點(diǎn)而已。勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對《工傷保險條例》有關(guān)條款釋義的函亦認為：因履行工作職責受到暴力傷害是指受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關(guān)系。

【HR應該有兩個(gè)特質(zhì)】

①HR應該是戰略專(zhuān)家，你要讀懂商業(yè)戰略，還要設計HR戰略，同時(shí)你要有能力幫助企業(yè)構建一個(gè)戰略性的能力，你要想作為一個(gè)HR的專(zhuān)家，這是一個(gè)必備條件；
②HR應該是優(yōu)秀的架構師，就是在你的HR系統里面應該構建一個(gè)架構，有能力讓商業(yè)戰略得以實(shí)施。

【招聘要求不切實(shí)際的3大根源】

①用人理念的偏差：過(guò)分追崇高素質(zhì)人才，或盲目要求高學(xué)歷，導致人崗不匹配和人員流失；
②對行業(yè)、企業(yè)自身及人才供求狀況認識不足，片面追求過(guò)高的招聘條件；
③HR規劃、招聘計劃未基于系統、明晰的企業(yè)戰略和專(zhuān)業(yè)的分析預測，招聘要求設定失誤，缺乏準確性和前瞻性。

【企業(yè)無(wú)法留住人才的十大原因】

①官僚作風(fēng)；
②沒(méi)能為人才找到一個(gè)點(diǎn)燃他們激情的項目；
③馬虎的年度績(jì)效評估；
④沒(méi)有圍繞職業(yè)發(fā)展的討論；
⑤缺乏競爭優(yōu)勢的薪酬福利；
⑥缺乏問(wèn)責制和/或指手畫(huà)腳；
⑦惺惺相惜，物以類(lèi)聚；
⑧構想的缺失；
⑨缺乏開(kāi)放的態(tài)度；
⑩直屬上司出了問(wèn)題。


【工傷：救人需救別人的老婆，知道嗎？】

案例㈠：甲與妻同一單位工作，某晚下班返家，歹徒搶妻包，甲阻，受傷。申請工傷認定，社保部門(mén)曰：乃救妻而傷，非為國家、社會(huì )公共利益，非工傷。
案例㈡：乙下班后見(jiàn)街上歹徒搶一女，救，受傷，社保部門(mén)曰：好！見(jiàn)義勇為，屬工傷。

【如何留住人才？】

①從招聘入手，把住源頭關(guān)；
②清除南郭先生，找出千里馬；
③提供具有競爭力的薪酬福利；
④多贊賞和鼓勵員工；
⑤向員工畫(huà)好企業(yè)的“大餅”；
⑥讓離職人才敢吃回頭草；
⑦打造個(gè)性化的培訓；
⑧守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談。

【企業(yè)變革不成功6大原因】

①企業(yè)問(wèn)題累積太久，過(guò)分期望空降兵進(jìn)來(lái)能解決所有問(wèn)題；
②用人唯親，任用業(yè)余指揮專(zhuān)業(yè)；
③起始亦是終，準備不足，注定了結果；
④老板一言堂，沒(méi)有智庫團隊，沒(méi)有很好的管理理念，戰略無(wú)前瞻性；
⑤老板站在背后指導，不實(shí)際參與變革，不真正授權；
⑥老板骨子里拒絕改革。

【關(guān)于休息日，你知道嗎】

①?lài)覚C關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統一的工作時(shí)間，周六、日為周休息日。企業(yè)則可靈活安排，休息日不一定是周六、日；
②一周只休1天不一定算加班，但應保證每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天；
③休息日加班如安排補休可不支付加班工資。

【如何組建一流HR團隊】

①優(yōu)秀招聘主管，豐富識人經(jīng)驗，擁有行業(yè)人才信息，工作6年以上；
②優(yōu)秀培訓主管，會(huì )課程開(kāi)發(fā)，懂得如何激發(fā)潛力，高號召力；
③優(yōu)秀薪酬主管，能根據不同崗位設計對應激勵方案；
④懂運營(yíng)的績(jì)效高手，會(huì )運用各種績(jì)效工具；
⑤最核心：精通人力資源、運營(yíng)管理、高情商的HRD/HRM。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)