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新員工離職率居高不下，HR該如何應對？

2018-06-29 閱讀次數: 3903

如果要問(wèn)HR，在工作中最頭痛、最難解決的問(wèn)題是什么?
 
他們可能會(huì )告訴你：一是人才招聘越來(lái)越難，二是員工離職率正在變高。
 
不過(guò)其中還有讓HR更糟心的，那就是一些費盡百般努力招聘的員工，入職沒(méi)多久，連試用期都沒(méi)過(guò)就提出辭職……
 
事實(shí)上，招聘工作的結束不是人選到崗，而是如何讓新員工成功留下來(lái)；當留下的新員工越多，之后遇到的問(wèn)題才會(huì )越少。所以不能只談如何招人，如何降低新員工離職率、提高其穩定性也是HR工作的重點(diǎn)之一。
 
在考慮如何降低新員工離職率之前，我們首先要弄清楚一件事，那就是新員工為什么離職?
新員工離職原因分析
 
對新員工缺乏有效的管理
新員工在試用期內就離職，主要原因是：公司在招聘時(shí)，新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現，期望與現實(shí)有很大距離。
 
這個(gè)時(shí)候的新員工通常會(huì )處于矛盾狀態(tài)，一邊在努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境，一邊又會(huì )因為工作內容、團隊融入等問(wèn)題而萌生退意。這時(shí)如果沒(méi)有及時(shí)洞察其狀態(tài)，并進(jìn)行引導，有些新員工就會(huì )在試用期內離職。
 
新員工覺(jué)得找不到發(fā)展方向
很多人入職后發(fā)現，雖然崗位看起來(lái)不錯，但干的工作卻與原來(lái)的專(zhuān)業(yè)并沒(méi)有太大的關(guān)系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒(méi)辦法接觸到其他業(yè)務(wù)，根本學(xué)不到東西，跟自己的預期完全不一樣，索性就再次辭職。
 
在發(fā)現工作內容與面試時(shí)談的不一樣時(shí)，新員工就會(huì )感覺(jué)自己上當受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個(gè)人發(fā)展規劃，對于有目標的人來(lái)，這無(wú)疑是痛苦的。
 
上下溝通不順暢
溝通大致可以分為三類(lèi)：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。
 
1）新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；
 
2）高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數看到的是現在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看；
 
3）平級員工之間溝通不暢主要體現在部門(mén)與部門(mén)之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。
 
薪資水平不及預期
每次談到離職，都離不開(kāi)——錢(qián)，不管是老員工，還是新員工，這也是無(wú)法避免的事實(shí)。工作說(shuō)得高大上一些，是為了實(shí)現個(gè)人價(jià)值和夢(mèng)想，說(shuō)得直白一些就是為了生存。
 
對于新入職的基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率就會(huì )很大。

降低新員工離職率方法
 
從招聘抓起
不論是新員工無(wú)法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無(wú)法融入企業(yè)文化，都是因為在招聘過(guò)程出現了偏差。很重要的一點(diǎn)是，面談的時(shí)候，HR必須如實(shí)告知求職者公司和崗位情況。只有通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規劃的求職者會(huì )被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

做好新員工入職培訓工作
新員工進(jìn)公司后，公司需要建立規范、完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面實(shí)施全面培訓教導，包括一切應知和應會(huì )以及崗位所需的基本要求。
 
做好新員工環(huán)境熟悉引導工作
新員工入職后，前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果此時(shí)能充分利用好這個(gè)契機開(kāi)展引導工作，可以大大提高新員工穩定性。
 
新員工參加了入職培訓后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果能在HR和直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去適應和了解企業(yè)的整體布局情況，與之后工作中有交集職能部門(mén)熟悉，能增強新員工對企業(yè)的信賴(lài)度。

在月末可以為當月入職的新員工組織一場(chǎng)歡迎會(huì )，多種方式地展現和諧的工作環(huán)境，幫助新員工熟悉企業(yè)。
 
提供工作指南
也許用人部門(mén)會(huì )認為，我招進(jìn)來(lái)的是熟手，為何還需要教他？
 
事實(shí)上，即便是工作多年的老鳥(niǎo)在新的公司環(huán)境下，也需要摸索一段時(shí)間才能正確地上手。而如果招聘的是初入職場(chǎng)的新人，沒(méi)有了老鳥(niǎo)的精明和老練，可能很久都沒(méi)法真正上手。此時(shí)，一份細致、全面的工作指南，就會(huì )發(fā)揮巨大的作用。
 
讓導師制真正發(fā)揮作用
任何新員工加入時(shí)，無(wú)論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，面臨對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時(shí)HR可以引入導師制。
 
引入導師制要做好以下三點(diǎn)：

1）導師在精不在多，并不是所有老員工都適合擔任導師一職，經(jīng)驗豐富且樂(lè )于助人的伙伴才是導師的最佳人選；

2）可以設計導師激勵機制，不能讓導師們義務(wù)勞動(dòng)，甚至背負員工流失的考核壓力；

3）關(guān)注導師自身的職業(yè)成長(cháng)，別讓導師成了負能量的源頭。

做好新員工關(guān)懷、溝通工作
在試用期內，HR部門(mén)要定期或不定期地與新員工本人及其直線(xiàn)主管保持有效溝通，同時(shí)要做好溝通記錄：
 
進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。
 
同時(shí)，作為HR對工作和生活上確有困難的新員工要展開(kāi)幫助行動(dòng)，使之解除后顧之憂(yōu)，建立起對團隊領(lǐng)導和同事的認同度。
 
新員工在試用期不可以避免會(huì )遭遇各種各樣的困難，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無(wú)助的情緒就會(huì )不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR和用人部門(mén)一定做好新員工試用期的關(guān)懷幫助計劃。
 
做好新員工評價(jià)管理工作
新員工在試用期內是需要分階段進(jìn)行評價(jià)的。而不是等試用期結束后才進(jìn)行評價(jià)，新員工試用期評價(jià)是崗位轉正的重要依據。
 
新人在試用期內的評價(jià)一般包括：工作態(tài)度表現、工作行為表現、工作業(yè)績(jì)表現、崗位適應性與匹配度等幾個(gè)方面，評估的主體一般是師傅、部門(mén)直接領(lǐng)導、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門(mén)評價(jià)、人力資源部門(mén)評價(jià)等。
 
對不同階段的評價(jià)結果要告之新員工，同時(shí)有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達成共識，幫助新員工對績(jì)效結果進(jìn)行恰當認知，做出工作改進(jìn)和調整。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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