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規范試用期用工，有效避免勞動(dòng)爭議

2018-07-03 閱讀次數: 2353

01
試用期期限不應超限

　　《勞動(dòng)合同法》 第19條對各種勞動(dòng)合同期限對應的試用期期限有明確的要求。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。

　　如果試用期期限超過(guò)了法律規定的上限， 超過(guò)部分應認定為無(wú)效， 視為正式用工期限。 在此需要特別提醒， 試用期應當包含在勞動(dòng)合同期限內。 如合同僅約定試用期， 則試用期不成立， 該期限為勞動(dòng)合同期限。

02
工資發(fā)放如何避免爭議
     
      根據 《勞動(dòng)合同法》 第20條， 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的80%， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　筆者在此建議， 用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標準， 對 “本單位相同崗位最低檔工資的80%” 和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”， 明確選擇其中一個(gè)標準。 建議按照較高的標準支付試用期工資， 以避免糾紛。

　　另有個(gè)別單位規定， 在試用期內離職的不發(fā)放工資， 這是違反法律規定的。

03
與正式員工享受同等工傷待遇

      從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)， 試用期員工和正式員工并無(wú)差異。 因此， 試用期內發(fā)生工傷， 也應當正常享受工傷待遇。

　　不少用人單位在員工試用期期間不繳納社保費的規定， 才真是給試用期用工埋下隱患： 一旦發(fā)生工傷， 原本由工傷保險基金支出的部分待遇， 將轉由用人單位承擔。

　　另外， 試用期內員工發(fā)生工傷， 停工留薪期是否計入試用期？停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，因此不應計入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間才繼續計算。

04
“錄用條件” 設計要謹慎
      
       《勞動(dòng)合同法》 第39條第1款規定， 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同， 且無(wú)需支付經(jīng)濟補償。 但是， 對于錄用條件是什么， 很多用人單位都設計得比較模糊。 以文員為例， 錄用條件多是 “能夠熟練掌握辦公軟件，具備較好的文字組織及語(yǔ)言表達能力” 等。 這樣的約定看似無(wú)可厚非， 可一旦發(fā)生爭議， “熟練”“較好” 這樣的描述性字眼將難以衡量。

　　對此， 筆者建議， 對一些可以量化的崗位， 如銷(xiāo)售員、 操作工等， 應當在錄用條件中列明具體的量化要求。 而對那些難以量化的崗位， 如文員， 可將 “熟練掌握辦公軟件” 改為 “打字不低于每分鐘多少字”， “較好的文字組織及語(yǔ)言表達” 可改為 “文章上通下達、 出錯率不多于某一個(gè)比例”。

　　其次要注意公示告知問(wèn)題，方式有多種，如通過(guò)招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規章制度、 專(zhuān)門(mén)協(xié)議約定等方式告知。用人單位最好能以書(shū)面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，并告知勞動(dòng)者崗位職責、具體要求等。此外，也可針對錄用條件組織入職培訓并要求員工培訓簽到，或將錄用條件寫(xiě)入員工守則并要求員工簽收等。

05
解雇應遵守相關(guān)程序
     
      用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同應當遵守如下程序規定：

　　向勞動(dòng)者說(shuō)明理由， 從舉證角度出發(fā)， 建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收； 事先將理由通知工會(huì )， 并研究工會(huì )的反饋意見(jiàn)， 最后將處理結果書(shū)面通知工會(huì )； 制作解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達給勞動(dòng)者， 并在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。

　　經(jīng)過(guò)試用期考核， 如果暫時(shí)無(wú)法確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件的， 用人單位應當及時(shí)作出選擇： 是留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌延長(cháng)試用期。

　　《勞動(dòng)合同法》 第21條規定，在試用期中，除勞動(dòng)者有該法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，對試用期員工，不能因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化而解雇（《勞動(dòng)合同法》 第40條第3項），也不能進(jìn)行經(jīng)濟性裁員 （《勞動(dòng)合同法》第41條），但可以進(jìn)行過(guò)錯解除以及不能勝任解除、醫療期滿(mǎn)解除。此外還存在一些特殊情形，如法律雖對 “三期”女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護，但如果 “三期”女職工在試用期內不符合錄用條件，也可以被辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內被發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。




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