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【案例】

劉某系某外貿公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動(dòng)合同。

2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿(mǎn)后因感身體不適，又向外貿公司申請休病假1個(gè)月，并出具了醫院的診斷證明。病假期滿(mǎn)后劉某仍感身體不適，再次打電話(huà)向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休1個(gè)月的事假。

休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動(dòng)與劉某聯(lián)系，發(fā)現劉某的手機不是關(guān)機就是無(wú)人接聽(tīng)。

持續近2周后，外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書(shū)》，要求其在收到《返崗通知書(shū)》后一周內到公司報到上班。

在超過(guò)公司指定的報到時(shí)間3天后，劉某回到了外貿公司報到。

次日，外貿公司決定以連續曠工超過(guò)3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由以劉某解除勞動(dòng)合同。

劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿公司的解除行為違法，遂申請勞動(dòng)仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。
【評析】

用人單位規章制度對“三期”女職工同樣適用。

我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同。

但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無(wú)原則。

現實(shí)生活中部分女職工因孕而“有恃無(wú)恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實(shí)現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。

實(shí)質(zhì)上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動(dòng)合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動(dòng)合同。

“三期”女職工如有符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。

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