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如何判斷員工辭職行為是否有效？

2018-07-24 閱讀次數: 3540

【基本案情】
 
碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司系總公司與分公司關(guān)系。2010年6月1 日，劉宇紅入職碧優(yōu)緹北京分公司，擔任負責人。劉宇紅負責該公司的運營(yíng)管理， 保管包括碧優(yōu)緹北京分公司的公章、財務(wù)章、各種證件等全部證照。同日，雙方簽訂1年期書(shū)面勞動(dòng)合同，約定劉宇紅擔任總經(jīng)理，基本工資每月稅前13050元，車(chē)貼500元，飯貼500元；劉宇紅作為總經(jīng)理，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要應該自動(dòng)加班加點(diǎn)。該勞動(dòng)合同到期后，雙方續簽一年。2012年6月1日，劉宇紅再次與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂期限為20年勞動(dòng)合同書(shū)。
 
劉宇紅每月向碧優(yōu)緹上海公司自行統計、上報包括劉宇紅在內的全體員工的月度加班、調休申請統計表以及月工資報表，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司審核后通過(guò)碧優(yōu)緹北京分公司的賬戶(hù)發(fā)放工資，并為全體員工繳納社保費。碧優(yōu)緹上海公司 《員工手冊》 第五章休假制度中（11）年資特別假，規定“為鼓勵員工長(cháng)期任職于本公司，特設立年資特別假。所有正式員工服務(wù)滿(mǎn)1年，得享有年資假2天，以后每滿(mǎn)1年增加1天，以此類(lèi)推，年資特別假需于1年之內使用，逾期視同放棄?！?/span>
 
2011年11月7日，劉宇紅通過(guò)電子郵件向碧優(yōu)緹上海公司申報2011年10月工資，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司提醒后，劉宇紅明確表示 “5000元以上的人沒(méi)有加班工資這一點(diǎn)忽略了，今后一定注意”。
 
2014年10月13日，劉宇紅向碧優(yōu)緹上海公司法定代表人陳果祁發(fā)送“離職信” 郵件。此后雙方就離職問(wèn)題進(jìn)行多次協(xié)商。同年12月4 日劉宇紅再次表明 “經(jīng)過(guò)考慮再三，我只能以兼職的形式繼續合作”。同月15日，劉宇紅表示收回之前寫(xiě)的離職郵件，希望繼續合作，繼續履行勞動(dòng)合同。同月30日，陳果祁向劉守紅發(fā)送郵件，內容為 “上周在北京，談得很徹底。我也希望雖然你從1月1日起， 不再是我公司的員工了，但是我和你可以保持個(gè)人的合作關(guān)系。附件是你1月1日開(kāi)始的合同，請你簽訂一下寄回來(lái)，希望合作愉快?！北虄?yōu)緹北京分公司遂支付劉宇紅工資至2014年12月。2014年1月至12月劉宇紅月實(shí)發(fā)工資為13380元。 后劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司完成北京分公司歇業(yè)的相關(guān)手續。因經(jīng)濟補償及交接問(wèn)題，雙方產(chǎn)生爭議。劉宇紅向北京市東城區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁， 該委于2015年4月13日以劉宇紅主體不適格為由出具了京東勞人仲不字【2015】第0263號不予受理通知書(shū)。劉宇紅不服，訴至法院。
 
【案件焦點(diǎn)】
 
勞動(dòng)者辭職的意思表示是否可自行撤銷(xiāo)。 
【法院裁判要旨】
 
北京市通州區人民法院經(jīng)審理認為：
 
本案爭議焦點(diǎn)之一為雙方勞動(dòng)合同關(guān)系解除的時(shí)間及原因。
 
本案雙方勞動(dòng)合同關(guān)系因勞動(dòng)者行使辭職權而解除。辭職權是勞動(dòng)者單方享有的形成權，形成權一經(jīng)作出，即為生效。故劉宇紅主張其曾于2014 年12月15日撤回辭職申請，理由不足，不予支持；法律之所以規定勞動(dòng)者辭職應提前三十日，是為了給予用人單位充足的時(shí)間為即將解除勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者的工作崗位找到合適的替代人員，以免因勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)， 是對勞動(dòng)者行使單方解除權的一種最低限制，而非用人單位的一種法定義務(wù)，而且劉宇紅在辭職郵件中也明確表示“希望您能明確一下我離職的具體日期，以便安排我離職以后的工作”；事實(shí)上，此后碧優(yōu)緹上海公司提出挽留方案，劉宇紅提出兼職等要求，均可以認定為雙方進(jìn)一步溝通協(xié)商的過(guò)程。碧優(yōu)緹上海公司于2014年 12月30日明確告知劉宇紅同意離職，“從1月1日起不再是我公司的員工了”。
 
綜上，雙方勞動(dòng)關(guān)系因系勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致而于2015 年1月1日解除?，F劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付未提前三十日通知的代通知金及終止勞動(dòng)合同關(guān)系經(jīng)濟補償金，于法無(wú)據，不予支持。此后，劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司處理碧優(yōu)緹北京分公司的善后事宜，碧優(yōu)緹上海公司應按照此前月工資標準支付劉宇紅2015年1月的勞務(wù)報酬。
 
本案爭議焦點(diǎn)之二，劉宇紅能否要求碧優(yōu)緹上海公司支付勞動(dòng)合同約定工資數額與實(shí)際發(fā)放工資數額之間的差額工資。
 
首先，劉宇紅雖持有與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂的勞動(dòng)合同，但該合同是其任負責人期間，在公章由其保管的情況下自行形成，在劉宇紅未能舉證證明合同內容條款經(jīng)過(guò)碧優(yōu)緹上海公司審核確認的情況下， 該證據的形成存在瑕疵；
 
其次，即便合同內容真實(shí)，在劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司總經(jīng)理，負責管理運營(yíng)該公司的五年時(shí)間里，自行統計審核上報全體員工工資， 應視為對原勞動(dòng)合同工資條款內容的變更與默認，現劉宇紅在勞動(dòng)合同解除后要求碧優(yōu)緹上海公司支付其所謂差額工資，有悖誠信履行原則，不予支持。同理，劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司負責人，根據相關(guān)規定，企業(yè)中的高級管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，且無(wú)須辦理審批手續；劉宇紅每月上報全體員工的考勤、加班調休統計及工資匯總，對碧優(yōu)緹上海公司高管人員薪酬中不計算加班費應明確知曉且已實(shí)際履行多年，且碧優(yōu)緹上海公司該項規定并不違反法律規定，現劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付平日延時(shí)加班費、休息日加班費以及法定節假日加班費，理由不足，不予支持。
 
本案爭議焦點(diǎn)之三，劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標準支付《員工手冊》規定的“年資特別假”未休工資能否支持。
 
年資特別假是用人單位為吸引員工長(cháng)期穩定就業(yè)，培養勞動(dòng)者對企業(yè)忠誠度而自行規定的福利假期，碧優(yōu)緹上海公司在《員工手冊》 中明確規定“年資假需于一年之內使用，逾期視同放棄”， 該規定并未違法，故劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標準支付未休年資特別假工資，理由不足，不予支持。關(guān)于劉宇紅未休的法定年休假工資，依法確定。
 
綜上所述，依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條、第三十七條、第四十六條第二項，《職工帶薪年假條例》第五條第三款，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第一款規定，判決如下：
 
一、碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內支付劉宇紅2015年1月勞務(wù)報酬13380元；
 
二、 碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內支付劉宇紅未 休年假工資25222元；
 
三、駁回劉宇紅的其他訴訟請求。
 
【法官評析】
 
本案的審理難點(diǎn)是如何審查勞動(dòng)者的辭職行為？審查結果分為兩種，一種是勞動(dòng)者單方合法行使勞動(dòng)合同解除權，也即辭職權；另一種為不構成單方辭職，而是構成勞動(dòng)者提出以解除勞動(dòng)合同為目的的要約行為，用人單位可以同意勞動(dòng)者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；也可以不同意勞動(dòng)者的離職申請，雙方繼續履行原勞動(dòng)合同或者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同。
 
我國《勞動(dòng)法》 第三十一條及《勞動(dòng)合同法》 第三十七條、第三十八條均賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的權利，也即辭職權。從勞動(dòng)者行使辭職權的時(shí)間、期限方式來(lái)劃分，辭職權可以分為兩類(lèi)：勞動(dòng)者即時(shí)辭職權和預告辭職權；從勞動(dòng)者辭職原因以及是否能夠獲得相應經(jīng)濟補償金來(lái)劃分，辭職權可以劃分為兩類(lèi)：勞動(dòng)者行使無(wú)因辭職權，不能獲得經(jīng)濟補償金；勞動(dòng)者因法定原因（《勞動(dòng)合同法》 第三十八條）即時(shí)辭職的，可以獲得經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)者的辭職權系形成權，一經(jīng)勞動(dòng)者作出并有效到達對方時(shí)，該項權利即為成立并生效，非經(jīng)法定事由及程序不得隨意撤銷(xiāo)。這不僅是目前我國法律理論界的通說(shuō)，在實(shí)踐中也得到有關(guān)部門(mén)的認可?！秳趧?dòng)部關(guān)于＜勞動(dòng)法）若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)〔1994J 289號） 規定，勞動(dòng)者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動(dòng)者行使辭職權不附加任何條件。另?yè)秳趧?dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復函》 （勞辦發(fā) C1995J 324號）的規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。因此，勞動(dòng)者提出辭職后是否經(jīng)過(guò)用人單位批準，是否辦理交接手續，是否符合用人單位要求的辭職流程等因素均與辭職權是否生效無(wú)關(guān)。
 
在司法實(shí)踐中，如何判斷勞動(dòng)者的辭職行為是否有效？按照合法民事行為成立的三要素說(shuō)，可以從三個(gè)方面進(jìn)行審查。一是從行為主體要件分析，勞動(dòng)者是否為完全民事行為能力人，如果勞動(dòng)者因患病屬于限制行為能力或者無(wú)民事行為能力人，那么此時(shí)勞動(dòng)者表達的辭職行為就很可能因為主體行為能力的欠缺歸于無(wú)效。 二是從行為人意思表示內容上判斷。意思表示的構成可以分為外部（客觀(guān)）要素與內部（主觀(guān)）要素，所謂外部要素，就是將意志表示于外的行為，通常有明示與默示之分；內部要素包括三項，行為意思、表示意思與法效意思。因此，應重點(diǎn)審查勞動(dòng)者作出辭職行為時(shí)其表達意志是否自由、自主，辭職意愿是否清晰、準確、肯定，不存在歧義。例如，勞動(dòng)者表達內容為“我決定辭職”“我通知單位解除勞動(dòng)合同”之類(lèi)，則為有效的辭職意思表示；如果勞動(dòng)者的表達內容為“我申請辭職， 請求領(lǐng)導批準”“我即將辭職，等待您的答復”之類(lèi)，則不能形成有效的單方辭職意思表示，而是構成勞動(dòng)者提出以解除勞動(dòng)合同為目的的要約行為，用人單位既可以同意勞動(dòng)者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，也可以不同意勞動(dòng)者的離職申請，雙方繼續履行原勞動(dòng)合同或者協(xié)商變更原勞動(dòng)合同。三是從該行為是否符合法律規定上分析。對于具體的民事法律行為，法律往往規定了具體的構成要件。 勞動(dòng)者行使辭職權，其意思表示行為應向用人單位有效送達方可生效。
 
本案中，雙方爭議的焦點(diǎn)在于劉宇紅辭職的意思表示是否可以撤銷(xiāo)。劉宇紅于 2014年10月13日因個(gè)人原因提出離職并要求碧優(yōu)緹公司確定最終離職日期。劉宇紅的上述表述辭職意愿清楚、明確，沒(méi)有協(xié)商是否辭職的余地，也并沒(méi)有征求公司是否批準的意思表示，只是征求公司確定最后離職時(shí)間，已構成了有效的單方辭職權；其于12月4日再次表明 “經(jīng)過(guò)考慮再三，我只能以兼職的形式繼續合作”，表明劉宇紅仍然堅持辭職的意思表示。后劉宇紅于12月15日發(fā)送郵件申請撤銷(xiāo)離職郵件，但此時(shí)應征得碧優(yōu)緹公司的同意，而碧優(yōu)緹公司對此未明確表示同意，并于 12月31日最終確定劉宇紅自2015年1月1日起不再是其公司員工。故碧優(yōu)緹北京分公司與劉宇紅的勞動(dòng)關(guān)系因劉宇紅提出辭職而于2015年1月1日解除。




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