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這10種勞動(dòng)糾紛，員工100%勝訴，HR你必須知道！

2018-07-25 閱讀次數: 2740

在勞動(dòng)糾紛中，企業(yè)的敗訴率高達70%，而以下這十種情況幾乎是100%敗訴。勞動(dòng)者們但凡遇到這些情況，在糾紛處理中還是占優(yōu)勢的，切莫被不良用人單位嚇唬住忽悠住，應敢于維護自身受損的權益。

01
不簽訂勞動(dòng)合同

    《勞動(dòng)合同法》明確做出規定“工作滿(mǎn)一個(gè)月未簽書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位需支付雙倍工資”。
    很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)主不知道法律的規定，或者以為不簽勞動(dòng)合同就可以隨時(shí)解雇員工，不需要給員工上社會(huì )保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，那么企業(yè)幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

02
勞動(dòng)合同遺失

   還有些企業(yè)，雖然與員工簽訂了勞動(dòng)合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動(dòng)合同遺失或者被員工離職時(shí)拿走由企業(yè)保管的勞動(dòng)合同。當員工向企業(yè)主張雙倍工資差額時(shí)，企業(yè)無(wú)法證明已經(jīng)事實(shí)上簽過(guò)了勞動(dòng)合同，從而敗訴。

03
勞動(dòng)合同到期不續簽

  有些用人單位以為與勞動(dòng)者簽訂一份勞動(dòng)合同之后就完事大吉，沒(méi)有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業(yè)發(fā)生矛盾時(shí)，員工以沒(méi)有續訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求用人單位支付工資時(shí)，用人單位只能承擔不利的法律后果。

04
未約定試用期錄用條件

  大部分企業(yè)都知道，員工不符合錄用條件是《勞動(dòng)合同法》規定的試用期內企業(yè)解除勞動(dòng)合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動(dòng)合同為由，將企業(yè)告上勞動(dòng)仲裁庭時(shí)，企業(yè)大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。

  然而，當仲裁員要求企業(yè)出示證明員工不符合錄用條件的證據時(shí)，企業(yè)卻什么也拿不出來(lái)，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無(wú)法證明員工不滿(mǎn)足錄用條件了。

05
制度未做公示

  很多企業(yè)為了規范員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動(dòng)合同法相關(guān)規定，規章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定且經(jīng)過(guò)公示方能對員工生效。當企業(yè)援引該未公示規章制度與勞動(dòng)者解除合同時(shí)，在勞動(dòng)糾紛中就會(huì )因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

06
做了公示但未留證據

   有時(shí)企業(yè)明明已經(jīng)將制定規章制度公示了，甚至還實(shí)際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業(yè)通過(guò)合理方式公示了該規章制度，企業(yè)同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。

07
考勤記錄未經(jīng)員工簽字

   很多企業(yè)都在公司規章制度或者勞動(dòng)合同里寫(xiě)明了，曠工或經(jīng)常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動(dòng)合同。但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒(méi)有員工的簽字確認。由于該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實(shí)性，這種人工考勤就無(wú)法作為證據使用，從而使企業(yè)的解除勞動(dòng)合同的行為沒(méi)有事實(shí)依據而被認定為違法。

08
不能勝任為由解除合同程序不合法

  勞動(dòng)合同法第四十條規定了企業(yè)可以員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，而企業(yè)常常容易在適用該條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，忽略了法條還規定了一個(gè)前置條件即：經(jīng)培訓或調整工作崗位。經(jīng)培訓或調整工作崗位是適用的不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的前提，不滿(mǎn)足這個(gè)前提就會(huì )被仲裁機構或法院認定為違法解除勞動(dòng)合同。

  同理，當時(shí)用客觀(guān)情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，也存在一個(gè)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同不能達成一致的前提，如果用人單位未履行該前置程序，同樣會(huì )被認定為違法解除。

09
解除勞動(dòng)合同的文書(shū)未送達

  企業(yè)在做出解除勞動(dòng)合同的決定后，常常因為員工已經(jīng)離開(kāi)了企業(yè)或者當面送達給員工時(shí)被拒收，就沒(méi)有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動(dòng)合同通知即未發(fā)生法律效力。所以當企業(yè)提交的解除勞動(dòng)合同的決定作為雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除的證據時(shí)，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會(huì )因為該決定沒(méi)有送達而不予認可。
  同理，其他的法律文件如沒(méi)有送達員工，同樣不會(huì )被仲裁機構或法院認可。

10
濫用解除權

  很多企業(yè)常常以如“與企業(yè)發(fā)展方向不符”、“不符合企業(yè)文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動(dòng)合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。

  事實(shí)上，勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法對企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法規定解除勞動(dòng)合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會(huì )被認定為違法解除勞動(dòng)合同，承擔不利后果。





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