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關(guān)于加班你關(guān)心的問(wèn)題這篇都囊括了

2018-07-25 閱讀次數: 3471

案例分享
許小姐在上海某公司從事設計工作，因公司設計需求量增加，五月份她加班超過(guò)30小時(shí)，然而，六月份發(fā)工資時(shí)只計算了7個(gè)小時(shí)的加班費。

公司HR對此的解釋為：公司加班需經(jīng)過(guò)審批，未經(jīng)審批、自行加班的沒(méi)有加班費。

很多公司都有加班審批制度，但如果員工加班未經(jīng)審批，就可以不支付加班費了嗎？今天小薪就幫你來(lái)剖析一下這個(gè)問(wèn)題！

法定意義上的加班有三種：

平時(shí)延長(cháng)工作時(shí)間（平時(shí)加班）
休息日安排上班（周末加班）
法定節假日安排上班（節日加班）

1. 怎樣確定是否加班？

《勞動(dòng)合同法》第三十一條：

“用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費?！?/span>

《勞動(dòng)法》第四十四條：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

所以，法定意義上的加班是指用人單位安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間。也就是說(shuō)，如果用人單位沒(méi)有安排，員工自愿在這些時(shí)間上班，不會(huì )被認定為加班，用人單位無(wú)需支付加班費。

2. 怎樣認定延長(cháng)工作時(shí)間？

很多人都知道，我國法定的每天工作時(shí)間為8小時(shí)，每周40小時(shí)。

但如果遇到下面這種情況：?jiǎn)T工某天的工作時(shí)長(cháng)為10小時(shí)，但當周內的工作總時(shí)長(cháng)沒(méi)達到40小時(shí)，那這個(gè)員工算加班嗎？

要回答這個(gè)問(wèn)題，首先要分清楚我國現行的三個(gè)工時(shí)制：
標準工時(shí)制：每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。

綜合工時(shí)制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時(shí)間。

在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。超過(guò)部分應視為延長(cháng)工作時(shí)間并按勞動(dòng)法的規定支付報酬，其中法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，按勞動(dòng)法的規定支付報酬。

不定時(shí)工作制：工作日沒(méi)有固定的上下班時(shí)間限制。

實(shí)行不定時(shí)工作制人員不執行加班工資的規定。但是實(shí)行不定時(shí)工作人員的工作時(shí)間仍應按照相關(guān)法規文件的規定，平均每天原則上工作8小時(shí)，每周至少休息1天。

所以剛剛那個(gè)問(wèn)題的答案是：如果公司實(shí)行的是是標準工時(shí)制，則按照每天工作8小時(shí)的標準會(huì )被認定為平時(shí)加班。如果是綜合工時(shí)制的則不會(huì )被認定為平時(shí)加班。

注意：如果用人單位想要實(shí)行非標準工作時(shí)間制度，需要向勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出書(shū)面申請，經(jīng)審批同意后方可實(shí)行。 
 
3. 周末加班怎么認定？

1. 平時(shí)上班8小時(shí)，周末上班，算加班；
2. 周末上班但有換休，即一周7天內有5天上班，兩天休息，不算加班；
3. 每天上班6小時(shí)44分鐘，有一天的周末也是上班6小時(shí)44分鐘，不算加班。

4. 法定節假日加班該怎么算？

無(wú)論平時(shí)工作時(shí)間是否達到標準工作時(shí)間，只要是法定節假日公司安排上班的就會(huì )認定為節假日加班，并且按3倍標準計發(fā)加班費，不得安排換休。

很多公司為了避免員工故意延長(cháng)工作時(shí)間來(lái)獲取加班費，所以制定了“加班審批制度”。

但需要明確的是：審批是形式，加班是事實(shí)。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返诰艞l

“勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/span>

根據上述司法解釋?zhuān)绻麊T工主張存在加班行為，那應就加班事實(shí)的存在或就企業(yè)掌握加班事實(shí)存在的證據進(jìn)行舉證。如勞動(dòng)者完成舉證責任，用人單位就應該支付加班費。

所以只要員工能證明加班事實(shí)，即使加班未經(jīng)過(guò)審批，公司仍需支付加班費。

認定“公司未足額支付加班費”的依據

（1）延時(shí)加班調休；
（2）法定節假日加班調休；
（3）加班費計算基數不符合法律規定；
（4）考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費。

加班證據有哪些？

證明自己確實(shí)加班：加班通知、工資條(發(fā)部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門(mén)全體人員或大多數人都加班的證據等。 

證明所做工作超過(guò)規定：增加勞動(dòng)定額的證據、合同中要求的工作量等。 

如果上述證據無(wú)法拿到，勞動(dòng)者還可以提供證據證明用人單位掌握加班事實(shí)與證據但拒不提供，這樣的情況下，就應由用人單位承擔后果。 

員工隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并索要賠償金

《勞動(dòng)合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
（6）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

如果企業(yè)沒(méi)有依法支付加班費，那么員工可以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

這種情況下，若企業(yè)被訴諸法庭或者仲裁庭，基本上都會(huì )遭遇敗訴。

行政機關(guān)處罰風(fēng)險

《勞動(dòng)合同法》第八十五條：

用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之50%以上100%以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。

刑事法律風(fēng)險

如果企業(yè)是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者加班，構成犯罪的，還要依法追究刑事責任。

1
合理調整工資結構，降低加班費用

可在勞動(dòng)合同及公司員工手冊中將員工的工資分為基本工資、崗位工資以及加班工資三部分，并明確以基本工資為基數計算加班工資，總數不變，設置較低正常工作時(shí)間來(lái)調低加班工資的數額。

2
勞動(dòng)合同中寫(xiě)明工資構成

有的企業(yè)實(shí)行固定加班制，實(shí)際每周上班上班六天（每天7.5小時(shí)）。那么企業(yè)就應該在招聘時(shí)說(shuō)明該制度，并將每月工資已包含的固定加班時(shí)間相應的加班費在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明。

這樣，如果以后發(fā)生爭議，就可以證明企業(yè)已經(jīng)支付的工資已經(jīng)包含了固定加班費，避免因為證據不足而需要重復支付加班費的風(fēng)險。

【示例】
勞動(dòng)合同約定如下條款：

本公司實(shí)行固定加班制度，即每周上班六天（每天7.5小時(shí)）。

××員工的工資構成為：正常工作時(shí)間工資××元和相關(guān)的福利待遇（如獎金、津貼、補貼等共計××元）。

××員工的加班工資以正常工作時(shí)間工資××元為計算基數予以計算。

注：該正常工作時(shí)間工資不得低于最低工資標準2030元，否則將有被認定為約定無(wú)效的可能。

3
合理調整“加班”時(shí)間

使用綜合工時(shí)制，保證員工每天工作不超過(guò)８小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。這種情況下即便企業(yè)安排勞動(dòng)者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工資。

但要記得前提是獲得勞動(dòng)保障行政部門(mén)審批。




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