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悔不該在勞動(dòng)合同中做這樣的約定,哭死

2018-07-25 閱讀次數: 3868

經(jīng)典案例

2010年3月1日,金榮國為進(jìn)入廣州安達精密工業(yè)股份有限公司(下稱(chēng):“安達公司”),雙方訂立勞動(dòng)合同,期限為十年。勞動(dòng)合同約定:“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件,即違反合同時(shí),甲方(即安達公司)違約,甲方支付給乙方(即金某國)剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明。乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明?!?/span>

2014年8月27日,安達公司解雇金榮國,提前終止了雙方訂立的勞動(dòng)合同。金榮國認為,安達公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系,違反雙方對違約責任的約定,應當按約定支付違約金。安達公司則認為,雙方訂立的勞動(dòng)合同違反強制性規定無(wú)效,安達公司無(wú)須向金榮國支付違約金,雙方因此發(fā)生爭議。金榮國向所屬勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁,最終,該案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審、再審。

爭議焦點(diǎn)

該案爭議的焦點(diǎn)為,安達公司與金榮國在勞動(dòng)合同中就違反勞動(dòng)合同應當支付違約金的約定是否全部無(wú)效。

裁判意見(jiàn)

一審法院認為,安達公司與金榮國在勞動(dòng)合同中約定,違反勞動(dòng)合同應當支付違約金,根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定,除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金,本案勞動(dòng)合同中,“乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定違反了上述法律規定,該條款無(wú)效。雖然沒(méi)有禁止用人單位與勞動(dòng)者約定有用人單位承擔違約金,但勞動(dòng)合同中“甲方違約,甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定,違背“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由,該用人單位承擔違約金的合同條款也應當被認定為無(wú)效。

二審法院認為,本案勞動(dòng)合同約定:“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件,即違反合同時(shí),甲方(即安達公司)違約,甲方支付給乙方(即金某國)剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明。乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明?!备鶕吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定,除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。本案勞動(dòng)合同中,“乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定違反了上述法律規定,該條款無(wú)效。根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十七條的規定,勞動(dòng)合同部分無(wú)效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。本案勞動(dòng)合同約定的公司違約和勞動(dòng)者違約相互獨立,勞動(dòng)者違約的約定無(wú)效,并不影響公司違約條款的效力,因此,勞動(dòng)合同中“甲方違約,甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定有效。

再審法院認為,涉案勞動(dòng)合同條款八約定:當事人一方不履行或者履行合同義務(wù)不符合約定條件,即違反合同時(shí),甲方(即安達公司)違約,甲方支付給乙方(即金榮國)剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明;乙方違約,乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%,并開(kāi)具甲方無(wú)責任證明。上述約定,屬于雙方真實(shí)意思表示,但根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規定,除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。上述規定顯示,法律僅限制用人單位不得與勞動(dòng)者約定,由勞動(dòng)者承擔違約金的行為,并沒(méi)有限制用人單位與勞動(dòng)者約定,由用人單位承擔違約金的行為。因此,雙方約定金榮國承擔違約責任的內容因違反上述規定,無(wú)效。但安達公司違約承擔違約金的內容,并不違反上述規定?!吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十七條的規定,勞動(dòng)合同部分無(wú)效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。因此,在安達公司存在違約行為的情況下,二審判決依據雙方約定,判令安達公司支付違約金,并無(wú)不當。安達公司主張全部條款內容無(wú)效,二審判決適用法律錯誤,與法律規定不符,本院不予支持。

案例評析

該案是一起因勞動(dòng)合同違約金條款效力問(wèn)題引發(fā)的典型案例,用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件,即違反合同時(shí),違約方應當向守約方支付違約金。對于該違約金條款的效力認定問(wèn)題,雙方經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審、再審,最終,認定該條款部分有效,即該條款中關(guān)于用人單位支付違約金的約定有效,關(guān)于勞動(dòng)者支付違約金的約定無(wú)效。

一審法院曾以違背“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由,認為用人單位承擔違約金的合同條款也應當被認定無(wú)效。但二審法院、再審法院都持不同的意見(jiàn)。實(shí)際上,筆者通過(guò)檢索全國各地類(lèi)似案例,發(fā)現對勞動(dòng)合同違約金條款的認定意見(jiàn)并不統一。例如,(2016)魯01民終4138號濟南銀花紡織有限公司與盧士玲勞動(dòng)爭議案,一審、二審均認為勞動(dòng)合同中用人單位支付勞動(dòng)者違約金的約定有效,并予以支持。但也有不少地方的法院判決,是持相反意見(jiàn)的。

該案用人單位之所以敗訴,最致命的問(wèn)題在于勞動(dòng)合同擬定的失誤,該違約金條款看似權利義務(wù)對等,用人單位與勞動(dòng)者違反約定均應當支付違約金,但用人單位忽略了自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式施行后,對用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金的范圍進(jìn)行了限制,只有培訓與保密、競業(yè)限制兩種情況能約定有勞動(dòng)者承擔違約金,除此之外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。因此,即使用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作出約定,也會(huì )因為違反《勞動(dòng)合同法》而被認定為無(wú)效。

勞動(dòng)合同中關(guān)于違約金條款效力實(shí)務(wù)認定

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì )對雙方的權益保障進(jìn)行權衡和商議,勞動(dòng)者為了在用人單位工作有一個(gè)持續性,加上自身條件足夠好,往往會(huì )要求用人單位嚴格履行勞動(dòng)合同,否則將承擔違約金;而用人單位為了避免人員流失過(guò)于嚴重,也經(jīng)常在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候,加上由勞動(dòng)者承擔違約金的條款。實(shí)際上,勞動(dòng)合同中的違約金條款效力,對勞動(dòng)者和用人單位而言,大不相同,立法偏向于保護勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權,用人單位不能擴大違約金約定法定范圍,而對于用人單位承擔違約金的,則沒(méi)有限制。在時(shí)間節點(diǎn)上,2008年1月1日時(shí)一個(gè)分水嶺,2008年1月1日之前,并沒(méi)有限制在勞動(dòng)合同中約定違約金條款,直到2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后,才對此作出限制。

(一)勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者承擔違約金效力認定
1.法定范圍,約定有效。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定,除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。因此,約定勞動(dòng)者承擔違約金的范圍只有兩種情形:
(1)用單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用,為其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓,雙方可以訂立服務(wù)協(xié)議,約定服務(wù)期限。雙方可以對違約責任進(jìn)行約定,如勞動(dòng)者違反服務(wù)期限約定,應當支付違約金。但是,對于違約金的約定有明確限制,要求違約金約定的金額不得超過(guò)用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓費用,且不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
(2)用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額,并沒(méi)有明確限制,雙方可以自行協(xié)商確定。但是,在具體實(shí)務(wù)中,如果違約金約定過(guò)高,可能會(huì )以參照實(shí)際損失、勞動(dòng)合同履行情況、雙方過(guò)錯程度及預期利益等因素,酌情判定。一般情況下,如果當事人約定的違約金超過(guò)實(shí)際損失的30%的,可以認定為“過(guò)分高于實(shí)際損失”。

2.以勞動(dòng)合同履行約定勞動(dòng)者支付違約金,約定無(wú)效。
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中,如果約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同應當向用人單位支付違約金,顯然是無(wú)效的。但有的用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行心理約束,明知這樣約定無(wú)效,也堅持在勞動(dòng)合同中明確約定。而有不少用人單位,直至發(fā)生勞動(dòng)爭議后,才發(fā)現這樣的約定因違反《勞動(dòng)合同法》,應當被認定為無(wú)效。

(二)勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約金效力認定
《勞動(dòng)合同法》僅對勞動(dòng)者承擔違約金的約定進(jìn)行限制,而對于用人單位承擔違約金的,持放開(kāi)態(tài)度。換言之,只要用人單位與勞動(dòng)者自愿,雙方在勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約金的,只要符合生效的要件,都應當是有效的。

但在具體實(shí)務(wù)處理中,存在一些爭議。就像案例中出現的這種情況,在勞動(dòng)合同中同時(shí)約定了用人單位與勞動(dòng)者就違反勞動(dòng)合同履行承擔違約金,如果認定用人單位承擔違約金有效,而認定勞動(dòng)者承擔違約金無(wú)效,有的裁判者會(huì )認為這樣認定,違背了“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”。也會(huì )有裁判者持不同的意見(jiàn),認為對于同時(shí)約定承擔違約金的條款,應當根據《勞動(dòng)合同法》第二十七條:“勞動(dòng)合同部分無(wú)效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效?!钡囊幎ㄟM(jìn)行認定,勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約和勞動(dòng)者承擔違約金,兩者相互獨立,勞動(dòng)者承擔違約金的約定無(wú)效,并不影響公司承擔違約金約定的效力。

(三)勞動(dòng)合同違約金與經(jīng)濟賠償金的適用問(wèn)題
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了違約金條款,即用人單位違反勞動(dòng)合同履行約定構成違約的,應當支付勞動(dòng)者違約金。用人單位違法解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者依據違約金條款得到違約金賠償后,是否還能得到用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟賠償金呢?答案是肯定的,經(jīng)濟賠償金是法律規定用人單位違反規定解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同而應當支付的賠償費用,兩種并不沖突。違約金是用人單位與勞動(dòng)者之間的約定賠償,而經(jīng)濟賠償金則是《勞動(dòng)合同法》規定法定賠償。

結語(yǔ)
在具體實(shí)務(wù)中,無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者,都應當對當地的裁判口徑有全面認識。作為用人單位,對勞動(dòng)合同的設計至關(guān)重要,條款的擬定,牽一發(fā)而動(dòng)全身。而作為勞動(dòng)者,在具備足夠優(yōu)勢的前提下,與用人單位訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候,約定用人單位履行勞動(dòng)合同違約應當支付違約金,從而保障勞動(dòng)合同履行的穩定性,也是非常有必要的。





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