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悔不該在勞動(dòng)合同中做這樣的約定，哭死

2018-07-25 閱讀次數: 3868

經(jīng)典案例

2010年3月1日，金榮國為進(jìn)入廣州安達精密工業(yè)股份有限公司（下稱(chēng)：“安達公司”），雙方訂立勞動(dòng)合同，期限為十年。勞動(dòng)合同約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時(shí)，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金某國）剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明?！?/span>

2014年8月27日，安達公司解雇金榮國，提前終止了雙方訂立的勞動(dòng)合同。金榮國認為，安達公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，違反雙方對違約責任的約定，應當按約定支付違約金。安達公司則認為，雙方訂立的勞動(dòng)合同違反強制性規定無(wú)效，安達公司無(wú)須向金榮國支付違約金，雙方因此發(fā)生爭議。金榮國向所屬勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，最終，該案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審、再審。

爭議焦點(diǎn)

該案爭議的焦點(diǎn)為，安達公司與金榮國在勞動(dòng)合同中就違反勞動(dòng)合同應當支付違約金的約定是否全部無(wú)效。

裁判意見(jiàn)

一審法院認為，安達公司與金榮國在勞動(dòng)合同中約定，違反勞動(dòng)合同應當支付違約金，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金，本案勞動(dòng)合同中，“乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定違反了上述法律規定，該條款無(wú)效。雖然沒(méi)有禁止用人單位與勞動(dòng)者約定有用人單位承擔違約金，但勞動(dòng)合同中“甲方違約，甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定，違背“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由，該用人單位承擔違約金的合同條款也應當被認定為無(wú)效。

二審法院認為，本案勞動(dòng)合同約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時(shí)，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金某國）剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明?！备鶕吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。本案勞動(dòng)合同中，“乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定違反了上述法律規定，該條款無(wú)效。根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十七條的規定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案勞動(dòng)合同約定的公司違約和勞動(dòng)者違約相互獨立，勞動(dòng)者違約的約定無(wú)效，并不影響公司違約條款的效力，因此，勞動(dòng)合同中“甲方違約，甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明”的約定有效。

再審法院認為，涉案勞動(dòng)合同條款八約定：當事人一方不履行或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時(shí)，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金榮國）剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具乙方無(wú)責任證明；乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開(kāi)具甲方無(wú)責任證明。上述約定，屬于雙方真實(shí)意思表示，但根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條規定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。上述規定顯示，法律僅限制用人單位不得與勞動(dòng)者約定，由勞動(dòng)者承擔違約金的行為，并沒(méi)有限制用人單位與勞動(dòng)者約定，由用人單位承擔違約金的行為。因此，雙方約定金榮國承擔違約責任的內容因違反上述規定，無(wú)效。但安達公司違約承擔違約金的內容，并不違反上述規定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十七條的規定，勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，在安達公司存在違約行為的情況下，二審判決依據雙方約定，判令安達公司支付違約金，并無(wú)不當。安達公司主張全部條款內容無(wú)效，二審判決適用法律錯誤，與法律規定不符，本院不予支持。

案例評析

該案是一起因勞動(dòng)合同違約金條款效力問(wèn)題引發(fā)的典型案例，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時(shí)，違約方應當向守約方支付違約金。對于該違約金條款的效力認定問(wèn)題，雙方經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審、再審，最終，認定該條款部分有效，即該條款中關(guān)于用人單位支付違約金的約定有效，關(guān)于勞動(dòng)者支付違約金的約定無(wú)效。

一審法院曾以違背“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由，認為用人單位承擔違約金的合同條款也應當被認定無(wú)效。但二審法院、再審法院都持不同的意見(jiàn)。實(shí)際上，筆者通過(guò)檢索全國各地類(lèi)似案例，發(fā)現對勞動(dòng)合同違約金條款的認定意見(jiàn)并不統一。例如，（2016）魯01民終4138號濟南銀花紡織有限公司與盧士玲勞動(dòng)爭議案，一審、二審均認為勞動(dòng)合同中用人單位支付勞動(dòng)者違約金的約定有效，并予以支持。但也有不少地方的法院判決，是持相反意見(jiàn)的。

該案用人單位之所以敗訴，最致命的問(wèn)題在于勞動(dòng)合同擬定的失誤，該違約金條款看似權利義務(wù)對等，用人單位與勞動(dòng)者違反約定均應當支付違約金，但用人單位忽略了自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式施行后，對用人單位與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金的范圍進(jìn)行了限制，只有培訓與保密、競業(yè)限制兩種情況能約定有勞動(dòng)者承擔違約金，除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。因此，即使用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作出約定，也會(huì )因為違反《勞動(dòng)合同法》而被認定為無(wú)效。

勞動(dòng)合同中關(guān)于違約金條款效力實(shí)務(wù)認定

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì )對雙方的權益保障進(jìn)行權衡和商議，勞動(dòng)者為了在用人單位工作有一個(gè)持續性，加上自身條件足夠好，往往會(huì )要求用人單位嚴格履行勞動(dòng)合同，否則將承擔違約金；而用人單位為了避免人員流失過(guò)于嚴重，也經(jīng)常在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，加上由勞動(dòng)者承擔違約金的條款。實(shí)際上，勞動(dòng)合同中的違約金條款效力，對勞動(dòng)者和用人單位而言，大不相同，立法偏向于保護勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權，用人單位不能擴大違約金約定法定范圍，而對于用人單位承擔違約金的，則沒(méi)有限制。在時(shí)間節點(diǎn)上，2008年1月1日時(shí)一個(gè)分水嶺，2008年1月1日之前，并沒(méi)有限制在勞動(dòng)合同中約定違約金條款，直到2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，才對此作出限制。

（一）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者承擔違約金效力認定
1.法定范圍，約定有效。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十五條的規定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。因此，約定勞動(dòng)者承擔違約金的范圍只有兩種情形：
（1）用單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，為其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，雙方可以訂立服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期限。雙方可以對違約責任進(jìn)行約定，如勞動(dòng)者違反服務(wù)期限約定，應當支付違約金。但是，對于違約金的約定有明確限制，要求違約金約定的金額不得超過(guò)用人單位為勞動(dòng)者提供的培訓費用，且不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（2）用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額，并沒(méi)有明確限制，雙方可以自行協(xié)商確定。但是，在具體實(shí)務(wù)中，如果違約金約定過(guò)高，可能會(huì )以參照實(shí)際損失、勞動(dòng)合同履行情況、雙方過(guò)錯程度及預期利益等因素，酌情判定。一般情況下，如果當事人約定的違約金超過(guò)實(shí)際損失的30%的，可以認定為“過(guò)分高于實(shí)際損失”。

2.以勞動(dòng)合同履行約定勞動(dòng)者支付違約金，約定無(wú)效。
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中，如果約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同應當向用人單位支付違約金，顯然是無(wú)效的。但有的用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行心理約束，明知這樣約定無(wú)效，也堅持在勞動(dòng)合同中明確約定。而有不少用人單位，直至發(fā)生勞動(dòng)爭議后，才發(fā)現這樣的約定因違反《勞動(dòng)合同法》，應當被認定為無(wú)效。

（二）勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約金效力認定
《勞動(dòng)合同法》僅對勞動(dòng)者承擔違約金的約定進(jìn)行限制，而對于用人單位承擔違約金的，持放開(kāi)態(tài)度。換言之，只要用人單位與勞動(dòng)者自愿，雙方在勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約金的，只要符合生效的要件，都應當是有效的。

但在具體實(shí)務(wù)處理中，存在一些爭議。就像案例中出現的這種情況，在勞動(dòng)合同中同時(shí)約定了用人單位與勞動(dòng)者就違反勞動(dòng)合同履行承擔違約金，如果認定用人單位承擔違約金有效，而認定勞動(dòng)者承擔違約金無(wú)效，有的裁判者會(huì )認為這樣認定，違背了“權利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”。也會(huì )有裁判者持不同的意見(jiàn)，認為對于同時(shí)約定承擔違約金的條款，應當根據《勞動(dòng)合同法》第二十七條：“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！钡囊幎ㄟM(jìn)行認定，勞動(dòng)合同中約定用人單位承擔違約和勞動(dòng)者承擔違約金，兩者相互獨立，勞動(dòng)者承擔違約金的約定無(wú)效，并不影響公司承擔違約金約定的效力。

（三）勞動(dòng)合同違約金與經(jīng)濟賠償金的適用問(wèn)題
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了違約金條款，即用人單位違反勞動(dòng)合同履行約定構成違約的，應當支付勞動(dòng)者違約金。用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依據違約金條款得到違約金賠償后，是否還能得到用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟賠償金呢？答案是肯定的，經(jīng)濟賠償金是法律規定用人單位違反規定解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同而應當支付的賠償費用，兩種并不沖突。違約金是用人單位與勞動(dòng)者之間的約定賠償，而經(jīng)濟賠償金則是《勞動(dòng)合同法》規定法定賠償。

結語(yǔ)
在具體實(shí)務(wù)中，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，都應當對當地的裁判口徑有全面認識。作為用人單位，對勞動(dòng)合同的設計至關(guān)重要，條款的擬定，牽一發(fā)而動(dòng)全身。而作為勞動(dòng)者，在具備足夠優(yōu)勢的前提下，與用人單位訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，約定用人單位履行勞動(dòng)合同違約應當支付違約金，從而保障勞動(dòng)合同履行的穩定性，也是非常有必要的。




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