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HR在招聘中如何與老板相處？

2018-07-26 閱讀次數: 4155

[案例]
我們公司是一家技術(shù)服務(wù)公司，現在公司遇到一些瓶頸，想擴大公司業(yè)務(wù)。2014年6月份公司招聘一名銷(xiāo)售人員，工作挺賣(mài)力，但是不出成效，可能有幾方面的原因：1、個(gè)人能力不足，缺乏大客戶(hù)銷(xiāo)售經(jīng)驗。2、2014年總的經(jīng)濟環(huán)境不好。
在這方面我和老板一直存在分歧，我的主張是多招銷(xiāo)售人員，優(yōu)勝劣汰，看人家平安保險公司就是有人就有江湖。我們老板是技術(shù)專(zhuān)業(yè)出身，做事非常嚴謹，考慮如果銷(xiāo)售人員頻繁更換，客戶(hù)認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪(fǎng)客戶(hù)一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好，考慮到感情和踏實(shí)肯干的原因，一直在用以前的這名銷(xiāo)售員。
我應該怎樣來(lái)說(shuō)明老板，并注意哪些方面，才能hr369.com招聘到合適的銷(xiāo)售人員呢？
[解析]
每位成年人都會(huì )有他獨特的行為方式與思考方式，特別是老板。老板作為社會(huì )的精英人士或者說(shuō)是成功人士，他的成功更進(jìn)一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說(shuō)，要想去改變他們的方式那不是一般的難，并不是一般的HR人員可以做到的。
案例中寫(xiě)到老板是技術(shù)專(zhuān)業(yè)人士出身，大家都知道技術(shù)人才的思維是非常的嚴謹而條理性的。而技術(shù)性人才創(chuàng )業(yè)的成功率相對于營(yíng)銷(xiāo)人才而言要小很多，但是這位老板卻成功了，那就更加說(shuō)明了他的行為方式的正確性。
從案例中給出的素材分析，老板在業(yè)務(wù)人員的要求是“做事非常嚴謹，考慮如果銷(xiāo)售人員頻繁更換，客戶(hù)認為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪(fǎng)客戶(hù)一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好”，老板的這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是非常值HR尊重與欣慰地。因為老板非常注重企業(yè)的口碑效應及企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，這比某些過(guò)于急功近利的老板要好相處的多。
案例中的這位HR呢，可能是想急于表現出自己的專(zhuān)業(yè)、做一些成績(jì)來(lái)，好在公司有立足之地，卻有些操之過(guò)急。也可能是看到企業(yè)的業(yè)績(jì)不好，過(guò)于擔心企業(yè)的發(fā)展，出發(fā)點(diǎn)是好的。但是，HR的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的長(cháng)遠眼光的方向上與老板并肩作戰，形成同路人后才能大展專(zhuān)業(yè)與理想，否則一切都是茫茫然。
現在這位HR應怎樣做呢？急在老板之前是對的，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策也是對的，但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限，不知道企業(yè)的規模及是否有營(yíng)銷(xiāo)負責人等。因此，不作延伸討論，僅就HR的操作展開(kāi)，筆者建議如下：
其一，加強與銷(xiāo)售人員的溝通，了解他心理、了解他對市場(chǎng)的看法，通過(guò)對員工深層次的了解，比一味的要求老板換人，更容易被老板與員工接受；
其二，挖掘出銷(xiāo)售人員他對自己業(yè)績(jì)的滿(mǎn)意度，更重要的是要想辦法刺激他對自己業(yè)績(jì)的不滿(mǎn)，再協(xié)助他分析業(yè)績(jì)提不上去的原因，這樣能更進(jìn)一步地了解此人員是否有培養性；
其三，老板是嚴謹性的，老板喜歡這位銷(xiāo)售人員，從案例中給出的是他踏實(shí)、勤奮，那是否也說(shuō)明這位業(yè)務(wù)人員也是很?chē)乐數哪?，在業(yè)務(wù)的過(guò)程中是否因過(guò)于嚴謹而與客戶(hù)關(guān)系搞不好，才使業(yè)績(jì)上不卻呢？
其四，加強對銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)能力提升與培養，如此行為更進(jìn)一步的加強了員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度呢，配合了老板對人才穩定性的要求；
其五，不要總是自己杜撰，閉門(mén)造車(chē)。自己走訪(fǎng)市場(chǎng)，主動(dòng)的去了解同行的業(yè)務(wù)情況，同行的市場(chǎng)人員的能力要求，也了解公司業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上的開(kāi)展難易度，結合對市場(chǎng)的了解及對公司員工的了解進(jìn)行綜合分析，形成一份嚴謹的分析報告再向老板建議；
其六，結合市場(chǎng)發(fā)展規律，老板對人才的要求，人才的特性及市場(chǎng)的快速反應要求，從市場(chǎng)、成本的角度做一份規劃?？梢越ㄗh招聘新人開(kāi)拓新市場(chǎng)，這樣既可以保證原有市場(chǎng)的穩定性，又能進(jìn)行人才的培養與競爭；
HR遇到嚴謹性的老板，在提出自己的建議時(shí)，也一定要有一套嚴謹的思路與方法，結合實(shí)際與老板的擔擾去工作，切不可自我杜撰。在沒(méi)有足夠的邏輯與充分的調研時(shí)，不可過(guò)分地強調自己的“專(zhuān)業(yè)”。
專(zhuān)業(yè)只有在被認同后才能發(fā)揮價(jià)值，否則專(zhuān)業(yè)只會(huì )成為合作中的跘腳石。與技術(shù)型的老板相處，不要想著(zhù)去說(shuō)服老板，而是想著(zhù)去理解老板，了解老板真實(shí)需求，更要多修煉自己的嚴謹性與邏輯思維，確保自己與老板同頻才是關(guān)鍵。





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