国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

HR必看！易被誤讀的條款

2018-07-26 閱讀次數: 3020

綜合百度搜索數據，2014年9月1日到2015年3月1日，中國網(wǎng)民最關(guān)注的法律是《勞動(dòng)合同法》，搜索次數達1375030次。說(shuō)明勞動(dòng)者對勞動(dòng)法有關(guān)的法律關(guān)注度正在上升。作為HR的你，還在原地踏步嗎？
    
現實(shí)中，不難發(fā)現，很多HR在對勞動(dòng)法的理解上存在一些誤區，這些誤區如果不糾正，很可能給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

試用期內可以任意解雇員工？
    
試用期，很多人覺(jué)得就是試著(zhù)用，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人；單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補償金？是的！
    
有時(shí)用人單位認為試用的員工無(wú)法勝任工作，便在試用期解聘，但員工卻無(wú)法認同自己不勝任，申請仲裁，而用人單位卻不能提供員工無(wú)法勝任的證據，結果被判支付補償金。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責任的?！秳趧?dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
    
HR在員工入職前應明確錄用條件并保存相應證據，避免支付補償金。

員工只有在本單位工作滿(mǎn)一年才享受帶薪年休假？
    
在本單位工作滿(mǎn)一年享受帶薪年休假，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但是，還有另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無(wú)一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續工作，且法律條文并沒(méi)有說(shuō)必須在本單位連續工作12個(gè)月以上才享有。

《職工帶薪年休假條例》第二條，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。
    
在規章制度中明確“連續工作”標準為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者證明工作的連續。
勞動(dòng)者提出辭職一概不用補償？
    
以前，勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體不適”、“不適合該工作”等理由提出辭職，單位一般會(huì )批準，結清工資辦理交接后雙方也就兩清了?？呻S著(zhù)勞動(dòng)者法律意識的逐漸提高，越來(lái)越多的人知道，主動(dòng)辭職也可能拿到經(jīng)濟補償，那就是以單位存在某一項或某幾項違法行為為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系。
    
如果單位的違法行為存在，那么“N+1”的經(jīng)濟補償金少不了。
    《勞動(dòng)合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
    （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；
    （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；
    （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；
    （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同；
    （五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本
法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；（七）行政法規規定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；（二）未足額支付勞動(dòng)報酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
    
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
    
可準備單位統一格式的辭職申請，并避免上述違法行為的存在。

工傷職工可以無(wú)限期休假？
    
實(shí)踐中，有很多HR會(huì )遇到工傷員工一休就休幾個(gè)月，甚至一整年，讓員工來(lái)上班，他就拿出醫囑，令HR很是頭疼。那工傷職工真的就可以無(wú)休止休假嗎？答案是否定的。
    
根據2010年12月8日國務(wù)院第136次常務(wù)會(huì )議通過(guò)的最新修訂的《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
    
停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確認，可以適當延長(cháng)，但延長(cháng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
    
就是說(shuō)，工傷是有醫療期規定的，工傷的醫療期實(shí)際上就是停工留薪期，一般不超過(guò)12個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)24個(gè)月。
    
停工留薪期的長(cháng)短的確定，不是按照醫生的休假建議，而是按照《工傷保險條例》第三十三條的規定，醫生的休假建議是不能作為依據的。
    
所以，過(guò)了停工留薪期再休假可以按照醫囑給予病假工資待遇。
   
 員工傷情穩定后，及時(shí)去做勞動(dòng)能力等級鑒定，并可要求做停工留薪期鑒定。員工無(wú)故曠工情況下，及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知，并保留證據，按照規章制度的嚴重違紀標準作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定。

女職工在“三期”內就不能解雇？
    
女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期就可以不顧制度，任意妄為？如果HR默默地認為是，那你真的沒(méi)認真讀法。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
    
請注意，是不能依照四十條、四十一條規定，如果依據三十九條，比如，嚴重違反單位規章制度的，單位是完全有權解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護“三期”女職工的權益，但不是一味地強調權益擴大化，“三期”女職工也應當認真遵守單位的規章制度，這是每一位勞動(dòng)者應盡的義務(wù)。
    
完善規章制度，明確嚴重違紀標準，并向勞動(dòng)者公示得到認可，保留“三期”女職工違紀證據，并在違紀后及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知。

競業(yè)禁止和競業(yè)限制是一回事？
    
競業(yè)禁止和競業(yè)限制有本質(zhì)區別。
    
競業(yè)禁止在《公司法》中，是法定義務(wù)，不能約定解除;而競業(yè)限制在《勞動(dòng)法》中，是約定義務(wù)。企業(yè)違反競業(yè)協(xié)議承諾未支付補償，勞動(dòng)者經(jīng)催告后仍不付補償，勞動(dòng)者可以行使對競業(yè)限制協(xié)議的合同解除權，免除相應的競業(yè)限制義務(wù)。單位提前1個(gè)月通知可以放棄競業(yè)限制。
    
競業(yè)禁止針對的是公司董事、高級管理人員；而競業(yè)限制針對的是負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以包括董事、高級管理人員。
   
 競業(yè)禁止針對的是在職人員；而競業(yè)限制針對的是離職人員。
    
競業(yè)禁止針對的在職人員只要未離職，就一直適用；而競業(yè)限制針對員工的限制為離職2年以?xún)取?/span>
   
 單位對競業(yè)禁止人員不需要支付補償；而單位對競業(yè)限制人員在離職后必須補償。
    
競業(yè)禁止的生效是依據法律（只要成為公司董事、高級管理人員）；而競業(yè)限制以單位支付補償金為生效條件，補償金不明的，雙方可協(xié)商，協(xié)商不成的，用人單位應按照勞動(dòng)者此前正常工資的20%—50%支付補償金。
    
明確競業(yè)限制的員工范圍，對商業(yè)秘密采取保護措施，律師起草與涉密人員簽訂保密協(xié)議等。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

Powered by 遠創(chuàng )人力資源集團 All Rights Reserved.