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一、面試的內涵
　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀(guān)察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點(diǎn)為：
　　1、 以談話(huà)和觀(guān)察為主要工具;
　　2、 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;
　　3、 面試具有膽確的目的性;
　　4、 面試是按照預先設計的程序進(jìn)行的;
　　5、 面試考官應與應聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。
　　二、面試的類(lèi)型
　　1、 根據面試的標準貨程度，面試分為：
　　1) 結構化面試：即規范化面試，指依照預先確定好的題目，程序和標準進(jìn)行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。
　　2) 非結構化面試：是指在面試中事先沒(méi)有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問(wèn)題的面試;
　　3) 半結構化面試：是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
　　2、 根據面試實(shí)施的方式，面試分為;
　　1) 單獨面試(序列化面試)：是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;
　　2) 小組面試(同時(shí)化面試)：是指面試考官同時(shí)對若干個(gè)應聘者進(jìn)行面試的形式;
　　3、 根據面試的進(jìn)程，面試可分為：
　　1) 一次性面試：是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試。
　　2) 分階段面試：是指用人單元位分幾次對應聘者進(jìn)行面試。
　　4、 根據面試題目的內容，面試可分為：
　　1) 情景性面試：即給定一個(gè)情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的。
　　2) 經(jīng)驗性面試：題問(wèn)一些與應聘者過(guò)去地工作經(jīng)驗有關(guān)的問(wèn)題。
　　三、面試的發(fā)展趨勢
　　1、 面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試;
　　2、 結構化面試成為面試的主流;
　　3、 提問(wèn)的彈性化;
　　4、 面試測評的內容不斷擴展;
　　5、 大幅度教室的專(zhuān)業(yè)化;
　　6、 面試的理論和方法不斷發(fā)展。
　　[能力要求]
　　一、面試的基本程序：
　　(一)面試的準備階段
　　1、 制定面試指南：
　　(1) 面試團隊的組建;
　　(2) 面試準備;
　　(3) 面試提問(wèn)分工和順序;
　　(4) 面試評分技巧;
　　(5) 面試評分辦法; 

　　2、 準備面試問(wèn)題
　　(1) 確定崗位才能的構成和比重。
　　1) 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;
　　2) 分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;
　　3) 分析綜合能力包括哪些內容，各占多少比重;
　　4) 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。
　　(2) 提出面試問(wèn)題
　　3、 評估方式確定
　　(1) 確定面試問(wèn)題的評估方式和標準。及可能提供答案。
　　(2) 確定面試評分表。
　　4、 培訓面試考官
　　(二)面試的實(shí)施階段
　　1、 關(guān)系建立階段;
　　2、 導入階段;
　　3、 核心階段;通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，基于這些事實(shí)做出的基本判斷和評價(jià)作為錄用決策的重要依據。
　　4、 確認階段：面試考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的住處進(jìn)行確認。
　　5、 結束階段：詢(xún)問(wèn)應聘者是否還有什么問(wèn)題要問(wèn)，在友好的氣氛中結束面試。
　　(三)面試的總結階段
　　1、 綜合面試結果;
　　(1) 綜合評價(jià);
　　(2) 面試結論;
　　2、 面試結果反饋;即指將面試的評價(jià)通知給用人部門(mén)，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過(guò)程。
　　(1) 了解雙方更具體的要求。
　　(2) 關(guān)于合同的簽訂。
　　(3) 對未被錄用者的信息反饋。
　　3、 面試結果的存檔;
　　(四)面試的評估階段;
　　二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：
　　1. 面試目的的不明確;
　　2. 面試標準的不具體;
　　3. 面試缺乏系統性;
　　4. 面試問(wèn)題設計不合理;
　　(1) 直接讓?xiě)刚呙枋鲎约旱哪芰?、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。
　　(2) 多項選擇式的問(wèn)題。
　　5. 面試考官的偏見(jiàn)。
　　(1) 第一印象。(首因效應)，即面試官根據開(kāi)始的幾分鐘得到印象對應聘者做出評價(jià)。
　　(2) 對比效應。即考官相對于前一個(gè)應聘者來(lái)評價(jià)目前的應聘者的傾向。
　　(3) 暈輪效應。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應聘者的其他方面。
　　(4) 錄用壓力
　　三、面試面試的實(shí)施技巧：
　　1. 充分準備
　　2. 靈活提問(wèn)
　　3. 多聽(tīng)少說(shuō)
　　4. 善于提取要點(diǎn)
　　5. 進(jìn)行階段性總結
　　6. 排除各種干擾
　　7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)
　　8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考
　　9. 注意肢體語(yǔ)言溝通
　　[注意事項]：
　　員工招聘時(shí)應注意的問(wèn)題：
　　1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ;
　　2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;
　　3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征;
　　4. 讓?xiě)刚吒嗟亓私饨M織;
　　5. 給應聘者更多的表現機會(huì );
　　6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;
　　7. 關(guān)注特殊員工;
　　8. 慎重做決定;
　　9. 面試考官要注意自身的形象。

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