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如何提高企業(yè)招聘效率

2018-07-26 閱讀次數: 2555

企業(yè)招聘是為了填補企業(yè)的職位空缺，如果不能及時(shí)的填補空缺，企業(yè)的日常工作不能順利的進(jìn)行，并且進(jìn)行的速度非常的緩慢，為了填補職位空缺，企業(yè)需要做的就是加快企業(yè)的招聘效率，盡快的招聘到合適的人才。那么，提高企業(yè)招聘效率的有效方法有哪些？
　　
一、定口徑
　　
hr人員要對公司主營(yíng)業(yè)務(wù)，范圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關(guān)部門(mén)溝通了解了。這些信息搞清楚后，hr還要做一個(gè)工作：統一口徑。
外出招聘不可能是一個(gè)人，所以大家對同樣問(wèn)題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。
　　
口徑一致也是招聘專(zhuān)業(yè)化的一種表現，體現了一個(gè)公司hr的精益求精。
　　
二、定方法
　　
方法指得是面試環(huán)節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，hr要心里清楚。每種面試方法各有特點(diǎn)。怎樣發(fā)揮這些方法的特點(diǎn)，做到面試效率最大化，是每個(gè)hr必備的能力。
對于一般管理崗位，采用結構化面試，比較節省時(shí)間，同時(shí)也能解答hr對應聘者大部分的疑惑;對于中級職位，采用素質(zhì)測評和半結構化面試，效果相對較好;對于高級職位，采用公文筐和漫談方式，效果相對較好。
　　
三、定流程
　　
招聘之前，hr要靜下心來(lái)梳理流程。目前，網(wǎng)上或是各種圖書(shū)資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來(lái)，招聘流程就五個(gè)點(diǎn)。很多hr對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。
　　
當一個(gè)hr招聘一名內勤入職后，總經(jīng)理會(huì )問(wèn)，這個(gè)內勤是誰(shuí)讓招聘的。于是，hr匆匆忙忙地找相關(guān)部門(mén)經(jīng)理理論。最后，老總把這個(gè)崗位給否定了。hr又厚著(zhù)臉皮去做辭退工作，顯得非常被動(dòng)。在整個(gè)招聘過(guò)程中，hr對流程認知不清楚，把關(guān)不嚴，部門(mén)經(jīng)理隨口一句話(huà)，hr就忙著(zhù)招聘，費勁招進(jìn)來(lái)的人員實(shí)則是沒(méi)有編制和儲備計劃的，最后落得凄然收場(chǎng)。
　　
成功的招聘必然有嚴格的流程來(lái)控制。從需求的產(chǎn)生到最后錄用，hr一定要把流程和其中的各個(gè)環(huán)節清晰地定出來(lái)，不然就容易導致招聘的失敗，帶來(lái)較大的機會(huì )成本和低下的生產(chǎn)率。
　　
四、定需求
　　
需求是招聘活動(dòng)的前提。需求確定工作沒(méi)有做好，勢必會(huì )造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，hr要和部門(mén)經(jīng)理有充分的溝通，對崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進(jìn)行溝通;接著(zhù)，hr要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)性，hr們對這類(lèi)崗位的了解不會(huì )太深入，所以需要用人部門(mén)把崗位職責和任職資格寫(xiě)清楚;最后，hr需要對增補單進(jìn)行審核，同時(shí)交與上級領(lǐng)導審核。
　　
五、定渠道
　　
崗位空缺確定后，hr需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關(guān)系。一般來(lái)講，崗位空缺出現后，有兩種方式解決，一是進(jìn)行工作重分析或是加班解決，二是進(jìn)行招聘。
　　
招聘的方式也分為內部和外部。hr需要對崗位進(jìn)行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過(guò)什么媒體進(jìn)行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。hr要對這些比較了解，在產(chǎn)生需求后，進(jìn)行精確地定位。




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