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HR，做好績(jì)效管理你要做哪些準備？

2018-07-26 閱讀次數: 2022

每位新手HR最頭痛的事情非如何推行績(jì)效體系莫屬了，以及在推行過(guò)程中遇到很多問(wèn)題該怎么解決？績(jì)效管理的確是人力資源管理工作中既重要又難做的一項工作，要么推行不下去，要么就是過(guò)程中問(wèn)題百出，根本沒(méi)有辦法繼續推進(jìn)，很多公司苦不堪言，在放棄與堅持中徘徊，很多HR做也不是，不做也不是，里外不是人，績(jì)效不僅沒(méi)有給公司帶來(lái)效益，反而成為一根雞肋，丟之可惜，吃之無(wú)味。

績(jì)效做不好，很大一個(gè)原因，就是前期的準備沒(méi)有做好，沒(méi)有一個(gè)好的績(jì)效管理基礎和環(huán)境，績(jì)效是很難有效的推行下去的，俗話(huà)說(shuō)的“不打無(wú)準備之仗“，很多時(shí)候“不是行動(dòng)前沒(méi)有計劃，而是缺少計劃前的行動(dòng)”，就是這個(gè)道理，很多公司的績(jì)效推行不下去，很大一部分原因是缺少計劃前的行動(dòng)，做一個(gè)績(jì)效方案不難，難的是都沒(méi)有一個(gè)保障這個(gè)計劃實(shí)施的計劃，所以給績(jì)效的推進(jìn)埋下了很多隱患。如何做好計劃前的準備，可以從以下幾方面準備:

一、實(shí)施前的績(jì)效理念培訓

績(jì)效培訓包括兩大類(lèi)人員，一類(lèi)人員是公司的中高層管理人員，培訓的重點(diǎn)是績(jì)效管理的最新理念和考核方法，績(jì)效管理雖然由人力資源部牽頭，但在具體實(shí)施考核的過(guò)程中，實(shí)際上各部門(mén)管理人員在操作考核，所以他們必須掌握相應的考核方法和工具。另外還需要和中高層溝通，告訴他們實(shí)施績(jì)效管理能給他們帶來(lái)怎么樣的好處？能解決實(shí)際問(wèn)題，他們才愿意接受績(jì)效管理。人都是趨利避害的，如果沒(méi)有好處，中高層是不會(huì )真心支持績(jì)效的，失去這批人的支持，績(jì)效也是無(wú)法實(shí)行的。

另一類(lèi)人員就是基層員工，也需要給予相應的培訓，改變他們固有的舊觀(guān)念，績(jì)效并不是扣大家的工資，而是幫助員工提高業(yè)績(jì)，把工作做的更好，提高能力，也能獲得更好的工資收入的。實(shí)施培訓，不能保證所有員工能接受，至少哪些努力的、想做事的員工會(huì )接受的。你可能會(huì )問(wèn)？哪些還不接受績(jì)效考核的員工怎么辦？很簡(jiǎn)單，這些人將在以后實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，大浪淘沙，慢慢被淘汰掉，你就不用擔心該淘汰掉誰(shuí)而苦惱！

另外也要多和基層員工溝通，多了解員工的想法和顧慮，可現實(shí)是很多公司在推行績(jì)效的時(shí)候，根本不去征求基層的意見(jiàn)，連一個(gè)起碼的民意調查也不做，就直接把指標分給員工，要員工去完成N個(gè)指標，還有的公司更奇葩，搞績(jì)效管理就像做賊一樣，什么都保密，不讓員工知道，幾個(gè)人在一個(gè)小屋內，就把績(jì)效的考核指標、達成要求等等都弄了出來(lái)，直接發(fā)給各部門(mén)執行，很多人都不知道是什么東西，這樣做績(jì)效可能做好嗎？

績(jì)效管理不是單方面的公司考核員工，去控制員工，要員工被動(dòng)接受?，F代意義上的績(jì)效管理實(shí)際就是雙方達成的一種心靈契約，彼此遵守，員工是一種自覺(jué)的行為，自然積極性就很高。既然是契約，就是雙方協(xié)商一致的結果，如果沒(méi)有給員工基本的尊重，員工會(huì )從心底里抵制的，這樣的績(jì)效本身就是不公平的，也是達不到績(jì)效管理的效果。

培訓的過(guò)程中，也要把公司的戰略、目標等進(jìn)行宣揚，一個(gè)清晰的奮斗目標，會(huì )指引績(jì)效管理的方向，保證績(jì)效管理的有“根”可依。為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長(cháng)，從而使得公司和員工的目標都能得以實(shí)現。

二、成立績(jì)效體系小組

1、為了能讓公司績(jì)效管理體系順利推行，需要成立一個(gè)是績(jì)效管理工作小組，小組的組長(cháng)最好由總經(jīng)理來(lái)?yè)?，人力資源部負責人最好不要當組長(cháng)，只能做副組長(cháng)或干事，至于hr369.com其中的原因，大家應該能想明白吧?。ㄈ绻侨肆Y源部負責人來(lái)當組長(cháng)，那么這個(gè)績(jì)效推行工作很有可能就成為了人力資源部自己的事了，別的部門(mén)不大會(huì )配合的），各部門(mén)負責人擔任組員。成立績(jì)效管理小組，就是要保障績(jì)效的有效、有序的推行，讓績(jì)效方案得以充分的溝通，并達成一致的結果。

績(jì)效管理的目的是保證公司戰略能夠落實(shí)到各級員工的日常工作，使大家的工作的重點(diǎn)方向能夠保持一致。流程規范是將公司的戰略具體落實(shí)為具體的“事”，只有公司的“事”梳理清楚了，績(jì)效管理才能有條不紊，才能清晰的抓住公司的主要線(xiàn)索。職責明確就是將事情最終分解落實(shí)到各個(gè)崗位，這樣績(jì)效管理才最終將公司目標分解到崗位和個(gè)人。

三、推進(jìn)績(jì)效體系前的盤(pán)點(diǎn)

推行績(jì)效體系，需要對公司的整體情況做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，從而做到心中有數，績(jì)效體系關(guān)系到公司的方方面面，必須做好以下幾方面的工作：

1、營(yíng)銷(xiāo)總額、凈利潤、利潤率基礎財務(wù)數據。要統計近幾年的數據，這些數據將作為績(jì)效考核指標的基礎數據，沒(méi)有這些數據作為基礎，就很難設定符合實(shí)際的指標。

2、統計公司年度工作規劃、部門(mén)月度工作計劃、月度崗位工作計劃完成情況，這些數據可以看出公司的執行力怎么樣，哪些工作做得好，哪些工作做的不好，能夠為績(jì)效體系推行做參考，重要的工作和沒(méi)有做好的工作，就是績(jì)效考核的關(guān)注點(diǎn)。

3、制度、流程匯總，這是績(jì)效體系推行的制度保障，對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不要陷入制度流程的深潭，去求制度流程的高大上，做出一大堆好看不好用的制度流程，中小企業(yè)的制度流程需要的是簡(jiǎn)單可行，能夠指導實(shí)際工作就可以，不需要全面，夠用就可。制定的依據和原則是：制度→流程→細則→監督檢查。缺少任何一個(gè)環(huán)節，一個(gè)制度是很難有效的執行的。德勝（蘇州德勝洋樓有效公司）的制度制定方法是，一個(gè)制度如果是一頁(yè)紙的話(huà)，實(shí)施這個(gè)制度的細則需要兩頁(yè)紙，檢查監督程序就是三頁(yè)紙。所以一個(gè)好的制度并不是需要多么全面，而是有多少可以做到?

四、做好職務(wù)分析

開(kāi)始推行企業(yè)的績(jì)效管理之前還有一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。很多中小企業(yè)里，這項工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述，從網(wǎng)上當來(lái)的，沒(méi)有實(shí)際用途。職務(wù)分析是績(jì)效體系推行的重要基礎，只有通過(guò)職務(wù)分析，確定了職位的工作職責以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，并據此制定對這個(gè)職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績(jì)效指標，才能按照這些關(guān)鍵績(jì)效指標確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績(jì)效標準。此外，采取什么樣的方式進(jìn)行績(jì)效評估是進(jìn)行績(jì)效管理準備工作時(shí)所需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題，由誰(shuí)進(jìn)行評估、評估的周期是多長(cháng)、績(jì)效信息如何收集等問(wèn)題，都與職位的類(lèi)型密切相關(guān)。 因此，績(jì)效體系中的許多信息和數據都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jì)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認真細致的分析。

那么如何制定一份有效的職位說(shuō)明書(shū)呢？網(wǎng)上抄來(lái)的可定是沒(méi)有用，需要自己動(dòng)手做，收集每個(gè)崗位的工作內容，還要進(jìn)行訪(fǎng)談，抓取能做好這個(gè)崗位的關(guān)鍵詞，最后整理成為職位說(shuō)明書(shū)，要完成這些工作很難，也需要一定的專(zhuān)業(yè)知識，所以制定一份職位說(shuō)明書(shū)并不是簡(jiǎn)單的事。

在績(jì)效體系推行前，這些問(wèn)題必須先做好準備，宣傳績(jì)效理念，做好分析，收集好相關(guān)數據，為績(jì)效體系的實(shí)施打好基礎。還是這句話(huà)，“不是行動(dòng)前沒(méi)有計劃，而是缺少計劃前的行動(dòng)”，計劃前的準備工作是必要的。中小企業(yè)也要結合企業(yè)實(shí)際，從企業(yè)自身情況出發(fā)，做出適合企業(yè)自身的績(jì)效體系。



來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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