国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

HR最易忽略的七個(gè)招聘法律盲點(diǎn)

2018-07-26 閱讀次數: 1982

有個(gè)別的企業(yè)HR工作者，不是很注意招聘的細節，認為招聘是一個(gè)比較簡(jiǎn)單流程：接到招聘申請—按招聘要求發(fā)布招聘信息—與求職者進(jìn)行面試考核—面試合格辦理入職手續—簽訂勞動(dòng)合同成為正式員工。但在這個(gè)過(guò)程當中有很多需要注意的細節，不注意的話(huà)就很容易對企業(yè)造成一定的法律風(fēng)險。

HR最易忽略的七個(gè)招聘法律盲點(diǎn)

    在招聘過(guò)程中，筆者建議HR工作人員須注意以下的法律盲點(diǎn)：

    （一）企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

    例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性（性別歧視）、限某某地區人員（地域歧視）、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視；此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì )影響企業(yè)的聲譽(yù)或甚者招惹上官司（有個(gè)別企業(yè)已經(jīng)中招）。還有一些企業(yè)做歐美OEM定單需要接受歐美的社會(huì )責任審查驗廠(chǎng)的，上述招聘廣告已違反SAI（社會(huì )責任國際）的相關(guān)條款，更會(huì )影響到企業(yè)定單。

    （二）需制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)。

    在《勞動(dòng)合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動(dòng)糾紛，沒(méi)有相應的證據進(jìn)行證明。

    （三）在招聘面試過(guò)程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者。

    《勞動(dòng)合同法》第八條中有明確的規定的?，F實(shí)操作中，往往很多企業(yè)的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，企業(yè)內不好的情況經(jīng)常隱瞞。對此不但對招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因為勞動(dòng)者入職后發(fā)現企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無(wú)效，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。另按照《勞動(dòng)合同法》第八十六條相關(guān)規定，還有可能須企業(yè)承擔賠償的責任。

    （四）在確定招用應聘者時(shí)，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除、勞動(dòng)者是否存在競業(yè)限制。

    在實(shí)際操作中，企業(yè)HR應該注意審核應聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應通過(guò)背景調查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同不給予任何經(jīng)濟補償，若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。否則企業(yè)會(huì )存在一定的用工風(fēng)險。

    （五）在招用應聘者入職時(shí)，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

    在求職者入職時(shí)，統一進(jìn)行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。企業(yè)不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。

    （六）確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡（不能低于16周歲）。

    近年由于“民工荒”一線(xiàn)的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個(gè)別企業(yè)就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的企業(yè)的，問(wèn)題更加嚴重，一經(jīng)發(fā)現是立即暫停定單的。所以企業(yè)的HR對此問(wèn)題是一定不能放松的。

    （七）企業(yè)在招聘錄用勞動(dòng)者后，試用期的約定一定要符合法規。

    《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動(dòng)簽定的一定要按照上述法律要求執行?，F實(shí)中，還是有部份企業(yè)，不論勞動(dòng)合同期限的長(cháng)短，很喜歡與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標約定試用期，以為對自已有好處。殊不知到企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風(fēng)險。還有企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；對于第二次再進(jìn)入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。





來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

Powered by 遠創(chuàng )人力資源集團 All Rights Reserved.