《勞動(dòng)合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，建立和完善勞動(dòng)規章制度既是用人單位的權利，也是用人單位的法定義務(wù)。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，不合理的違法的規章制度則會(huì )大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業(yè)。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務(wù)，職工可以預測自己的行為對企業(yè)產(chǎn)生的后果，從而產(chǎn)生激勵?？梢哉f(shuō)，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的最大影響，就是要求企業(yè)建立健全完善的勞動(dòng)規章制度。如果沒(méi)有達到這個(gè)效果，《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值就大打折扣。但根據筆者近幾年的實(shí)踐及調查，發(fā)現企業(yè)在勞動(dòng)規章制度的建設和實(shí)施中存在諸多問(wèn)題，給企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理帶來(lái)了很大的風(fēng)險。
一、企業(yè)勞動(dòng)規章制度建設中存在的問(wèn)題
1.規章制度不完善。許多企業(yè)不重視規章制度建設，沒(méi)有完善的規章制度。當遇到問(wèn)題想處理職工時(shí)，沒(méi)有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒(méi)有相應的制度，而一旦遇到問(wèn)題時(shí)，臨時(shí)制定一個(gè)所謂的規章制度，而制定的這個(gè)規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個(gè)公司領(lǐng)導坐在那開(kāi)個(gè)會(huì )，這個(gè)制度就出臺了’即所謂的“即興的規章制度”。有個(gè)公司甚至是一晚上一個(gè)人力資源部經(jīng)理擬定了一個(gè)職工處罰制度，第二天就拿來(lái)處理職工。還有一個(gè)單位的經(jīng)理，由于公司員工出了問(wèn)題沒(méi)有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來(lái)，說(shuō)如果當晚制定不出來(lái)的話(huà)，這位HR必須走人?？梢?jiàn)，規章制度制定的隨意性之強?！秳趧?dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規對規章制度的制定有著(zhù)嚴格的要求，但實(shí)際上這些企業(yè)把規章制度的制定完全看成是企業(yè)自身的行為，領(lǐng)導一句話(huà)就可能成為制度了，這樣的制度是“人治”，而不是“法治”，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業(yè)的規章制度內容違法是現實(shí)中存在的最為嚴重的問(wèn)題。有的企業(yè)片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業(yè)用工自主權的體現，是可以領(lǐng)導說(shuō)了算的，想怎么制定就怎么制定。如有的單位規定：?jiǎn)T工入職一年后方可享受婚喪假。還有一個(gè)單位員工手冊上寫(xiě)明：“正式員工在公司服務(wù)三年以上者，女員工享受三個(gè)月產(chǎn)假……在公司服務(wù)未滿(mǎn)三年的員工，若生育者，須自動(dòng)離職?！边@些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動(dòng)合同法》規定“嚴重違反用人單位規章制度的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對于什么是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話(huà)：“嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動(dòng)合同?！钡珜τ谑裁词恰皣乐剡`反”，制度里并沒(méi)有界定。再如“經(jīng)常遲到早退”，視為嚴重違紀。但什么叫“經(jīng)常遲到早退”?沒(méi)有頻率規定。還有的企業(yè)的規章制度不是結合企業(yè)的實(shí)際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業(yè)的規章制度，實(shí)際效果是一方面有制度等于沒(méi)制度，脫離實(shí)際沒(méi)法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性?！秳趧?dòng)合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時(shí)，實(shí)際上也對規章制度的合理性提出了要求?！秳趧?dòng)合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實(shí)中有的單位的規章制度過(guò)于嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過(guò)三次，每次不能超過(guò)3分鐘，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問(wèn)題，而且連其合法性也需要質(zhì)疑。筆者在一個(gè)公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱(chēng)其為叫“罰款細則”而不是規章制度。
6.規章制度與勞動(dòng)合同、集體合同相沖突。實(shí)踐中，一些企業(yè)通過(guò)單方面制定規章制度，單方面變更勞動(dòng)合同、集體合同的設定，以增加勞動(dòng)者的義務(wù)。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動(dòng)者。最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動(dòng)合同與勞動(dòng)規章制度法律優(yōu)先權問(wèn)題。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同的效力高于規章制度，即使規章制度由職代會(huì )通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突或者不一致，除非勞動(dòng)者認可，否則無(wú)效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個(gè)部門(mén)就制定出臺了適用本部門(mén)的規章制度，并以本部門(mén)的名義發(fā)布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防范勞動(dòng)規章制度風(fēng)險的措施
1.樹(shù)立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度?！昂玫慕?jīng)理人拿制度說(shuō)話(huà)”，用人單位的規章制度是用人單位的“法”，它既是勞動(dòng)者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依“法”辦事，首先就要有“法”可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領(lǐng)導人的話(huà)當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那么，健全的勞動(dòng)規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動(dòng)規章制度主要包括兩大類(lèi)：一是勞動(dòng)用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動(dòng)合同管理、工作時(shí)間、休息休假、工資福利待遇、社會(huì )保險等內容;二是職工勞動(dòng)紀律制度，包括勞動(dòng)紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。 2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進(jìn)行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的“合法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規章。不僅要符合勞動(dòng)法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關(guān)制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處于最高級層次、對用人單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權實(shí)行全面統一管理的機構。企業(yè)內部的車(chē)間、班組、工會(huì )、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門(mén)，都不能直接制定規章制度，必須經(jīng)過(guò)用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布，否則，該規章制度就無(wú)效。
4.規章制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序。這里的“民主程序”應當理解為用人單位在制定規章制度時(shí)采取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個(gè)優(yōu)秀的現代企業(yè)必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準確性和透明度。企業(yè)規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關(guān)鍵在于執行，所以，勞動(dòng)規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。那么，怎樣實(shí)現規章制度制定的民主程序呢?一般要經(jīng)過(guò)二步：第一步，先民主。制定勞動(dòng)規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會(huì )制度的，應該經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )審議通過(guò)，沒(méi)有建立職工代表大會(huì )或者在職代會(huì )閉幕期間的，應該征得超過(guò)半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過(guò)半數的職工群眾討論，并聽(tīng)取意見(jiàn)。這個(gè)交由職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，我們可以稱(chēng)之為發(fā)揚民主的過(guò)程，也可稱(chēng)之為“民主程序”。第二步，后集中。規章制度的草案交由職工代表大會(huì )或全體職工討論后，職工代表大會(huì )或全體職工肯定會(huì )提出很多意見(jiàn)和方案，而且這些方案、意見(jiàn)與企業(yè)的意見(jiàn)很可能差別很大。那么，企業(yè)的規章制度最后如何確定呢?《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規定了，企業(yè)要與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著(zhù)，發(fā)揚民主后，規章制度最后的拍板決定權不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會(huì )或者職工代表通過(guò)平等的協(xié)商程序予以決定。這個(gè)程序也可稱(chēng)之為發(fā)揚民主的集中過(guò)程，也可稱(chēng)之為“集中程序”。
5.規章制度必須公示或告知給勞動(dòng)者。規章制度制定出來(lái)以后，由企業(yè)法定代表人簽署并加蓋公章后以正式文件公布，向勞動(dòng)者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經(jīng)公示的企業(yè)內部規章制度，被管理者無(wú)法遵守，管理者也將無(wú)法進(jìn)行有效的管理?！秳趧?dòng)合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動(dòng)者。(《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動(dòng)者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個(gè)角度來(lái)講，單位規章制度以全體勞動(dòng)者為約束對象，就應當為全體勞動(dòng)者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示后要注意通過(guò)意見(jiàn)箱、接待日、座談會(huì )、舉報電話(huà)等形式，了解勞動(dòng)者的反映，以便不斷修訂勞動(dòng)規章制度。
6.必須及時(shí)修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發(fā)生變化時(shí)，相應的規章也必須進(jìn)行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動(dòng)者的合法權益，二是為了規范企業(yè)的管理，因此，當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理一旦發(fā)生變化時(shí)，也必須對規章制度進(jìn)行修改。在規章制度執行過(guò)程中，通過(guò)定期和不定期的審查，對于發(fā)現的問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行修改。對規章制度進(jìn)行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經(jīng)過(guò)相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防范規章制度法律風(fēng)險的基本措施。
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