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在辭退員工這件事上,HR可能犯過(guò)這7個(gè)錯!

2018-07-28 閱讀次數: 2570

相聚有時(shí)。然,天下沒(méi)有不散的宴席。

工作績(jì)效不合要求、行為不當、違反規定、業(yè)務(wù)水平不合格、不服從等,都成為了“炒魷魚(yú)”的理由。

但是,企業(yè)解雇員工真的就毫無(wú)成本、毫無(wú)風(fēng)險、毫無(wú)過(guò)失可能嗎?

對于解雇,很多HR在實(shí)操層面仍會(huì )犯一些不該犯的錯誤,不論是對勞動(dòng)法理解有誤還是不了解解雇流程,都可能給企業(yè)帶來(lái)極大的法律風(fēng)險。

今天人力君就為大家逐條剖析解雇員工時(shí),HR最可能犯的七個(gè)錯誤。

01
試用期隨意解雇
很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過(guò)程,如果覺(jué)得不滿(mǎn)意,隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者離職。其實(shí),這是對試用期解雇的錯誤認識。

從法律規定看,試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡(jiǎn)單。

《勞動(dòng)合同法》第39條規定,“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”。

可見(jiàn),用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,無(wú)相關(guān)證據隨意解雇屬違法行為。

02
只要愿意支付賠償金,就可以隨意解雇
《勞動(dòng)合同法》第48條規定,“ 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的,用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金 ”。

也就是說(shuō),當公司解雇無(wú)法定理由,員工是可以選擇要求繼續履行勞動(dòng)合同、恢復勞動(dòng)關(guān)系,并不是愿意給錢(qián)就可以解雇。

03
解除勞動(dòng)合同,經(jīng)濟補償就是“N+1”
“N”是指工作年限,“+1”是指代通知金,很多HR及勞動(dòng)者一說(shuō)到經(jīng)濟補償就想當然的認為“N+1”。

根據《勞動(dòng)合同法》第40條規定,“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同……”。

即“ N+1” 僅適用于以下三種解除勞動(dòng)合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦無(wú)需支付代通知金):

(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;

(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而解除的;

(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議而解除的。

除上述三種情形外,法律未要求用人單位“+1”,但單位與員工協(xié)商愿給的除外。

04
解除勞動(dòng)合同,經(jīng)濟補償最多支付12個(gè)月
產(chǎn)生這個(gè)誤區的原因有兩個(gè):一是錯誤理解勞動(dòng)法及配套規定的意思,認為原來(lái)勞動(dòng)法環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個(gè)月限制;二是錯誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規定,認為第47條規定了經(jīng)濟補償最多就12個(gè)月。

實(shí)際上,按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定,也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟補償限制,即:

1)協(xié)商解除勞動(dòng)合同;

2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。

其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過(guò)12個(gè)月的,比如勞動(dòng)者患病或者非因工負傷醫療期滿(mǎn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月限制。

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后,改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法,不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制,而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標準。(個(gè)別地區司法指導意見(jiàn)有特別規定除外)

05
解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
比解除固定期限合同更難
解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難,固定期限合同和無(wú)固定期限合同解除條件是一樣的,基本沒(méi)有什么不同,除了依法裁員時(shí)對無(wú)固定期限合同員工有適當的照顧。

讓人覺(jué)得解除難的真正原因是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法設定終止的日期,而固定期限合同可以自由設定。

06
規章制度中規定了可解雇的情形就能解雇
即使規章制度中對違紀行為規定得再完善,如果規章制度的制定未履行民主程序及公示,即未經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,及與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商,未向勞動(dòng)者公示,基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

07
解雇前不通知工會(huì )也無(wú)妨
《勞動(dòng)合同法》第43條規定,“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn),并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )?!?/span>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模穼Υ诉M(jìn)行明確,未通知工會(huì )屬違法解雇行為,《解釋?zhuān)ㄋ模返?2條規定,“建立了公會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì ),勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。





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