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離職員工不配合交接？一招破解！

2018-07-31 閱讀次數: 2382

員工辭職或被解雇后不配合交接的情況是很多用人單位的HR經(jīng)常遇到的情形，在某些案件中甚至出現離職員工帶走載有大量公司保密信息的電腦、開(kāi)走公司配備的車(chē)輛等侵占公司財物的惡劣行為。實(shí)際上，法律對員工辦理工作交接的義務(wù)有明確的規定——《勞動(dòng)合同法》第50條規定：“……勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。除《勞動(dòng)合同法》的一般性規定外，針對某些特殊崗位的員工還有更明確的專(zhuān)門(mén)立法規定辦理工作交接的法定義務(wù)，如《會(huì )計法》第四十一條規定：“會(huì )計人員調動(dòng)工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續?！?/span>

不過(guò)，徒法不足以自行，面對屢屢發(fā)生的離職員工不辦理工作交接情形，實(shí)務(wù)中，用人單位將需要更多的“殺手锏”，才能維護自身的合法權益，保證必要時(shí)刻能夠盡可能地促使員工配合履行辦理工作交接的法律義務(wù)。筆者在本文即探討實(shí)踐中用人單位可以參考的一些措施。

01
是否可以拒絕支付經(jīng)濟補償金？

《勞動(dòng)合同法》第50條在規定辦理工作交接是員工法定義務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步規定“用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付?！翱梢?jiàn)，拒付經(jīng)濟補償金本身是用人單位的法定權利。然而拒付經(jīng)濟補償金是《勞動(dòng)合同法》提供給用人單位僅有的制衡手段，如員工無(wú)經(jīng)濟補償，則用人單位還需要尋找其他的替代手段。

02
是否可以暫緩出具解除／終止勞動(dòng)關(guān)系證明及暫緩辦理檔案和社保轉移手續？

暫緩辦理這些事項會(huì )很大程度上影響到勞動(dòng)者在新雇主處入職，所以對于想要盡快入職新用人單位的勞動(dòng)者會(huì )形成一定的壓力，并促使勞動(dòng)者辦理交接。但從法律規定而言，《勞動(dòng)合同法》第五十條規定： 用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。故用人單位在使用此措施時(shí)需要謹慎操作，控制法律風(fēng)險。

具體而言，用人單位需要注意：a. 用人單位的離職交接要求的具體事項具有合理性；b. 控制“暫緩“時(shí)間不要超過(guò)法定時(shí)限，如果暫緩并未能促使員工配合交接，那么仍然及時(shí)出具離職證明并辦理為宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行為對自己造成的損失。實(shí)踐中不乏用人單位長(cháng)時(shí)間拖延辦理離職手續，導致員工成功主張賠償的案例。員工提出的損失賠償可能包括失業(yè)、醫療、生育保險的損失以及未能入職下家雇主的潛在收益損失。

03
是否可以暫緩支付未結費用？

拒付經(jīng)濟補償金對很多員工并不適用，那么，公司是否可以選擇暫緩或不支付其他未結費用呢？如最后一個(gè)月工資、年休假補償、獎金、報銷(xiāo)款項，是否可以等到辦理工作交接完畢再支付？

從法律規定來(lái)看，此種做法存在一定法律風(fēng)險。首先，《勞動(dòng)合同法》僅規定了經(jīng)濟補償金在辦結工作交接時(shí)支付，并未涉及工資、報銷(xiāo)等事宜。其次，勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》規定：”勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資?！庇秩纭镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規定未休年休假補償屬于公司應當在員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)結清的款項?？梢?jiàn)，公司拖延支付工資會(huì )有違法風(fēng)險。

當然，暫緩支付工資在實(shí)踐中確實(shí)對促使員工辦理交接起到一定的作用，用人單位可以考慮采取一定的變通措施防范法律風(fēng)險。其一，用人單位可以與員工在勞動(dòng)合同中對離職工資約定結算辦法和支付時(shí)間、損失賠償扣款。其二，完善獎金制度。獎金屬于勞動(dòng)報酬的一部分，但是往往很多用人單位的獎金均是基于獎金政策發(fā)放的。所以，如果獎金政策中將離職交接工作作為離職時(shí)獎金發(fā)放的必備前提條件之一，那么用人單位暫緩支付獎金的行為就會(huì )具有更多的合理性。其三，完善報銷(xiāo)流程，將報銷(xiāo)作為離職交接的內容之一。報銷(xiāo)款項作為員工已經(jīng)因公支出的費用，用人單位拒絕支付是缺乏法律依據以及合理性的。不過(guò)，用人單位對報銷(xiāo)材料按照流程進(jìn)行審核和支付卻是理所當然的，任何不符合報銷(xiāo)流程、未審核完畢的費用，用人單位可以不予支付。

04
能否直接向員工主張損失？

勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第二十二條也有類(lèi)似的規定。所以如果公司可以舉證員工造成的損失的，可以要求員工賠償。有關(guān)每月扣除的限額問(wèn)題，雖然法律對此做了限制性規定，但是筆者認為，考慮到勞動(dòng)者離職后用人單位按月索賠幾無(wú)可能，所以應當允許用人單位一次性請求賠償。這點(diǎn)在一些地方實(shí)踐中也得到了反映，譬如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的裁判指引》第九十九條中就提到“勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動(dòng)者的過(guò)錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定?！毕旅嫖覀兺ㄟ^(guò)案例來(lái)進(jìn)一步了解一下實(shí)踐中主張賠償的可行性：

背景情況

A先生供職于一家大型B貿易公司，是一名資深的外銷(xiāo)員。兩年前，A先生代表B公司與海外C公司簽訂外銷(xiāo)合同，約定出運外銷(xiāo)商品兩萬(wàn)件，總價(jià)約50萬(wàn)元，付款方式為即期信用證，出運日期為收到條款符合要求的信用證后15個(gè)工作日。后B公司收到信用證，但物品數量與總價(jià)與合同約定的并不相符，幾經(jīng)修改，仍不符合合同約定，但A先生還是出運了貨品。此后B公司向銀行交單議付時(shí)，銀行以貨物已經(jīng)被非申請人或沒(méi)有提單的未經(jīng)授權的人提走而拒付。在中國出口信用保險公司出具的報告顯示：經(jīng)查詢(xún)在當局及名冊中均未查詢(xún)到C公司的相關(guān)記錄，至此B公司的該筆貨款無(wú)法收回。

對于A(yíng)先生工作失職、違規操作的行為，B公司作出了扣發(fā)獎金、解除勞動(dòng)合同的決定，并要求賠償相應損失。A先生則辯稱(chēng)自己不是直接責任人，而且也已經(jīng)扣發(fā)了獎金，因此不同意賠償。

法院裁判

法院審理后認為，B公司的內控規章制度明確對業(yè)務(wù)人員的工作流程、審批流程、權限等設置了嚴格的規定，A先生未按合同約定提前交付提單的行為顯然嚴重違反規定和業(yè)務(wù)常識。

從A先生與C公司之間的郵件往來(lái)情況看，上述行為確系A先生直接處理，故而其應對所負責業(yè)務(wù)致使B公司未收到、收回貨款承擔相應的責任。綜合A先生已經(jīng)被扣發(fā)獎金等原因，法院根據實(shí)際情況酌定賠償金額。

所以，從案例也可以看出，當用人單位可以證明損失乃員工過(guò)錯直接導致，是可以主張相當部分的賠償的。然而，實(shí)踐中的難點(diǎn)是，用人單位往往很難界定以及證明“直接損失”。舉例來(lái)說(shuō)，如果員工A離職時(shí)未能妥善交接潛在客戶(hù)的信息導致公司未能獲得該客戶(hù)，這樣的潛在收益的損失很難被認定為直接損失；如果員工B離職時(shí)未能將項目進(jìn)度妥善交接，導致公司未能如期完成項目，最后承擔了違約金5萬(wàn)元，這筆違約金也很難被全額認定為直接損失，因為未能如期完成項目很有可能是多方面的原因造成的，如用人單位未能及時(shí)安排其他人跟進(jìn)等。所以，就直接損失的界定以及舉證，用人單位可以注意以下幾點(diǎn)：

a. 量化損失并提供支持文件。如實(shí)際承擔了違約金、支付了罰款的憑據、雇傭第三方替代離職員工履行職責的支出、甚至是用人單位為了讓其它員工履行離職員工職責而支出的加班費、與客戶(hù)之間的溝通記錄等；

b. 反復催告員工履行職責并告知其可能產(chǎn)生的損失。用人單位反復催告并明確后果而員工仍然怠于履行義務(wù)的情況下，員工的過(guò)錯會(huì )更加明顯，這會(huì )為用人單位在處理后續爭議時(shí)帶來(lái)優(yōu)勢；

c. 積極避免損失并保存證據。很多時(shí)候，之所以損失無(wú)法被認為是離職員工直接導致的， 往往是因為用人單位方面很大程度上也沒(méi)有盡可能采取行動(dòng)避免損失或采取了行為卻無(wú)法舉證。所以，如果用人單位能夠積極主動(dòng)彌補以及解決員工未及時(shí)交接造成的問(wèn)題并把有關(guān)證據保全好（例如，雇傭第三方的協(xié)議、安排其他職工加班的郵件／加班單、與客戶(hù)之間的溝通記錄、內部的溝通記錄等），得以主張損失的可能性就會(huì )一定程度上提高。當然，如之前所說(shuō)的，用人單位可以主張用人單位采取彌補手段的合理支出是員工拒不辦理離職交接而造成的損失；

d. 事先約定。如在合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委托其他人或機構代理這些工作的費用或安排其他員工加班的加班費將被視作為不辦理工作交接的損失”，這將為用人單位主張損失提供更多的約定依據。

當然，上述措施僅僅是拋磚引玉，實(shí)踐中督促員工辦理工作交接的方法根據實(shí)際情況會(huì )更多種多樣，在法律框架內靈活組合運用才是應對員工不配合工作交接的最有效的手段。





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