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關(guān)于企業(yè)員工招聘流程的思考

2018-08-03 閱讀次數: 1883

 做好員工招聘工作對任何一個(gè)企業(yè)都是至關(guān)重要的，員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎和人力資源來(lái)源的主要渠道。要想做好員工招聘工作就要做好招聘的流程管理，首先明確科學(xué)的員工招聘流程，按照招聘流程制定招聘制度，然后在招聘周期中認真實(shí)施，才能完成好招聘工作。

關(guān)于企業(yè)員工招聘流程的思考

    一、招聘需求分析和招聘計劃制定

    招聘需求分析是整個(gè)員工招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。當組織擴大生產(chǎn)規模、有員工離職、組織業(yè)務(wù)進(jìn)行調整需要特定人才，組織就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是進(jìn)行招聘需求分析，明確是否有崗位空缺，存在多少崗位空缺，需要什么樣任職資格的人員填補崗位空缺等，這些都需要用人部門(mén)和人力資源部門(mén)共同分析做出確定，確定用人部門(mén)對員工的需求信息。

    根據經(jīng)分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理批準的招聘需求申請，人力資源部和用人部門(mén)一起制定招聘策計劃。制定招聘計劃是人力資源部門(mén)根據完成組織招聘工作的需要，編制招聘計劃。招聘計劃包括確定招聘預算、招聘人數、條件要求（包括文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗、年齡、性別等）、招聘的人員組織、招聘工作的負責人、考核方式、完成時(shí)間等。

    二、招募

    招募是企業(yè)為了吸引更多合格的應聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)。招募工作就是根據招聘策略和計劃，采用適合的招聘渠道，吸引更多合格的應聘者。招募工作的目的就是將招聘信息有效發(fā)送出去，吸引盡可能多的合適的求職者前來(lái)應聘。人員招募階段的主要工作內容有：招募渠道選擇、招聘廣告信息的設計與發(fā)布等。一般來(lái)說(shuō)，應聘不同崗位的候選人均有自己習慣的應聘渠道、喜歡的傳播媒介，企業(yè)想要吸引到符合要求的員工，就必須選擇該類(lèi)員工喜歡的招聘渠道。常用的招募渠道包括：內部公開(kāi)招聘、媒體廣告、人才招聘會(huì )、人才中介和院校招聘等。

    三、甄選

    甄選的目的在于從為數眾多的應聘人員中挑選出符合招聘要求，與招聘崗位相匹配的人才，從而使企業(yè)擁有一流的有市場(chǎng)競爭力的員工隊伍。因此，企業(yè)在招募到許多應聘人員的情況下，需要采取適當的甄選方法，對應聘者進(jìn)行考察和鑒別，了解應聘者的知識水平、實(shí)際能力、個(gè)性特征和求職動(dòng)機，從中挑選合適的人員進(jìn)行錄用。

    （一）初步篩選

    招聘信息發(fā)布后，應聘者一般會(huì )向招聘人員上交應聘簡(jiǎn)歷以及有關(guān)證明等應聘材料，應聘材料包括應聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷、自薦信或推薦信等。為了保證應聘者提供的應聘材料的真實(shí)性和規范性，組織在員工招聘與錄用的活動(dòng)開(kāi)展時(shí)，會(huì )預先設計了應聘者登記表或申請表，以供應聘者應聘時(shí)進(jìn)行填寫(xiě)，再將應聘者的應聘材料輸入電腦，建立一個(gè)招聘人才庫在初步篩選時(shí)使用。

    （二）筆試

    筆試是讓?xiě)刚咴谠嚲砩瞎P答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定判斷應聘者對招聘職位的適應性的甄選方法。筆試主要考察應聘者的業(yè)務(wù)知識、文字能力和分析綜合能力，據此得出應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力等方面的差異。

    （三）面試

    面試是甄選中最常用的方法。面試是一種通過(guò)精心設計，面試考官與應聘者以交流和觀(guān)察為主要手段進(jìn)行有目的的面對面交流信息，以了解應聘者能力和素質(zhì)等相關(guān)信息，從而對應聘者做出甄選的過(guò)程。面試的目的是為了使企業(yè)通過(guò)面對面的交流以找到最合適的人選，同時(shí)也為了使應聘者通過(guò)面試過(guò)程的真實(shí)體驗以找到理想的崗位。由于進(jìn)入到面試階段的求職者是有希望的被錄用的候選人，所以，面試非常重要，這些進(jìn)入到面試階段的求職者已經(jīng)通過(guò)初步篩選或筆試等甄選，企業(yè)需要更多的信息表明求職者是否能夠適應和愿意到本企業(yè)工作。

    （四）心理測試

    心理測試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來(lái)衡量應聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，心理測試的結果是對應聘者的能力特征和發(fā)展潛力的一種評定。

    （五）評價(jià)中心法

    評價(jià)中心法是把應聘者放置到一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價(jià)方法，考察和評價(jià)應聘者在模擬的工作環(huán)境中的行為表現。評價(jià)中心技術(shù)比較注重實(shí)踐性和操作性，重點(diǎn)考察和評價(jià)應聘者的各項工作能力，是一類(lèi)實(shí)用有效的人員甄選的方法。評價(jià)中心技術(shù)常用的測評方法包括：文件筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷、案例分析、管理游戲、演講等。

    四、錄用

    錄用是企業(yè)做出錄用決策，對錄用人員進(jìn)行初始安置、培訓、試用、正式錄用等過(guò)程。錄用中最關(guān)鍵的內容是做好錄用決策。錄用決策是依照企業(yè)的錄用原則，避免主觀(guān)判斷和招聘中的不正之風(fēng)的影響，把甄選階段的多種測驗結果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用人員。錄用決策主要有：第一種，多重淘汰式。多重淘汰式是每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項目通過(guò)者，在按最后面試或測驗的實(shí)際得分，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。第二種，補償式。補償式是不同測試的成績(jì)可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績(jì)做出錄用決策。例如，分別對應聘者做出筆試和面試的選擇，再按照規定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績(jì)，決定錄用人選。值得注意的是，由于權重比例不一樣，錄用人選也會(huì )有差別。第三種，結合式。結合式是在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過(guò)淘汰性的測試后，才能參加其他測試。

    五、招聘估

    在員工招聘與錄用的過(guò)程中，由于招聘崗位和要求不同、招聘渠道和甄選方法等也不相同，而不同的招聘渠道和甄選方法的成本也不相同，員工招聘的任務(wù)就是用最低的成本將最能符合企業(yè)崗位要求的人員吸引錄用到企業(yè)中。招聘評估能夠使招聘工作人員明確費用的支出情況，區分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為企業(yè)節省招聘支出。招聘評估通過(guò)對錄用應聘者的實(shí)際能力等評估，即通過(guò)錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作的效果與招聘方法的有效性等，總之，招聘評估是對招聘的全過(guò)程進(jìn)行評估，可及時(shí)幫助企業(yè)發(fā)現招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析問(wèn)題原因、尋找解決問(wèn)題的對策，對招聘策略、招聘計劃、招募渠道和甄選方法等進(jìn)行優(yōu)化，有利于為下次招聘提供經(jīng)驗教訓，提高以后招聘的效果。





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