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怎樣給公司招到真正優(yōu)秀且稱(chēng)職的人呢？這是一個(gè)難題。即便你的公司總在招人，在這方面有豐富經(jīng)驗，可這就意味著(zhù)能很容易地招到合適的人嗎？不，完全不。開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)吧，你必須知道：光靠面試招人是行不通的！這話(huà)是什么意思呢，意思是說(shuō)，通過(guò)面試招來(lái)的員工，并不能確保他上崗后能稱(chēng)職。關(guān)于這一點(diǎn)，已經(jīng)有大量的研究提供了證明。
 
    但這也不意味著(zhù)你無(wú)法通過(guò)面試招到好員工，問(wèn)題只在于，你自以為恰當的那些面試方法實(shí)際上可能并不奏效?；旧?，面試就像一場(chǎng)碰運氣的游戲，有時(shí)你會(huì )贏(yíng)，有時(shí)你會(huì )輸，因為這并不是一個(gè)純技術(shù)問(wèn)題。為什么會(huì )這樣呢？原因大體如下：
 
    · 面試官常常會(huì )受到求職者外表與談吐的影響；
 
    · 求職者會(huì )在面試中表現得很完美，但他平時(shí)的所作所為幾乎一定不是這樣的；
 
    · 求職者對于應聘崗位的切實(shí)需求知之甚少；
 
    · 公司的企業(yè)文化會(huì )在很大程度上影響員工的工作表現，但是面試官無(wú)法預知求職者在入職后將如何應對這個(gè)問(wèn)題。
 
    面試效果難盡人意的原因還有很多，總之一句話(huà)，面試這事不靠譜。那么，在選拔人才時(shí)應該怎么做呢？
 
    先明確招聘目的
 
    在開(kāi)始招聘以前，你首先得知道自己招人的真正目的。一般來(lái)說(shuō)，目的不外乎以下四種：一是你只是想找人到家族企業(yè)或是政府機關(guān)里做些基礎性工作；二是你想招到天下無(wú)敵的人；三是你想招敢于挑戰企業(yè)領(lǐng)導及組織權威的人；四是你想招工作效率很高的人。
 
    如果你想招的是上述第一類(lèi)人，那就不用往下看了，因為本文幫不到你；如果你想招第二類(lèi)人，這本身是個(gè)好事，但也屬于另外一個(gè)研究課題，本文幫不了你；如果你想招第三類(lèi)人，也不錯，但這同樣是另外一個(gè)課題，不過(guò)本文接下來(lái)要談的東西可能還有些用；如果你想招的是第四類(lèi)，也就是那些工作效率高的人，并想把這樣的人安置在公司中合適的崗位上，那就好好看看本文吧。
 
    知道哪些方法行不通
 
    前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，面試通常發(fā)揮不了實(shí)質(zhì)作用?，F在我們來(lái)看看還有哪些招聘方法也行不通或效果不如預期。
 
    1. 測評——很多公司在為某些工作崗位招聘時(shí)會(huì )采用正規的心理測試方法。這些方法的實(shí)際效果大體如下：
 
    職業(yè)測評：在招銷(xiāo)售員、生產(chǎn)線(xiàn)工人、會(huì )計、程序員之類(lèi)的員工時(shí)，這個(gè)方法很好，但只適用于選拔相對初級的員工。
 
    性格測評：這個(gè)方法完全無(wú)法預知求職者未來(lái)是否會(huì )有好的職業(yè)發(fā)展，但它有助于評估求職者是否可以很好地融入工作團隊。
 
    能力測評：這個(gè)方法可以測出求職者是否有良好的工作習慣，但無(wú)法知道他能否獲得良好的工作結果。
 
    如果是應聘高級領(lǐng)導職位的求職者，傳統的測評方式都無(wú)法確知他能否帶領(lǐng)企業(yè)建功立業(yè)，但能夠判斷出此人是否會(huì )成為一個(gè)受員工愛(ài)戴的領(lǐng)導?，F在有一些新型測評方法（比如我的公司已經(jīng)研發(fā)出來(lái)的）能夠預測一個(gè)求職者在入職高級崗位之后能否為企業(yè)帶來(lái)商業(yè)或財務(wù)方面的成功。這些方法的理論基礎是行為金融學(xué)的分析范式，而市場(chǎng)上絕大多數的測評都與此無(wú)關(guān)。
 
    2. 大學(xué)文憑——現有的證據表明，大學(xué)學(xué)習成績(jì)優(yōu)秀的人，在大公司或政府機關(guān)中的職業(yè)表現往往會(huì )很出色，但在小公司或是創(chuàng )業(yè)企業(yè)工作時(shí)，他們的工作業(yè)績(jì)反而趕不上那些從大學(xué)退學(xué)的人。
 
    3. 推薦和關(guān)系——如果是礙于面子的引薦或是出自親朋好友筆下的推薦信，求職者的真實(shí)水平很可能與推薦理由恰恰相反。不過(guò)，如果這種推薦和介紹來(lái)自不具裙帶關(guān)系的第三方，則往往能夠準確地反映出求職者的能力。
 
    4. 經(jīng)驗——一個(gè)人有相關(guān)工作經(jīng)驗，這是件好事吧？未必如此。最極端的情況發(fā)生在銷(xiāo)售人員來(lái)求職的時(shí)候，這些人通常很擅長(cháng)推銷(xiāo)自己，哪怕過(guò)去的工作表現是一團糟。通常每個(gè)人在談到自己過(guò)往的工作經(jīng)歷時(shí)都會(huì )加入美化的成分，這也是面試這個(gè)方法行不通的原因之一。
 
    5. 自我描述——一般在面試或者求職簡(jiǎn)歷中會(huì )包含這個(gè)內容，其中可能存在的問(wèn)題包括：
 
    如果求職者是新手，他們肯定不夠了解自己。因為他們太年輕，不知道自己的優(yōu)勢和弱點(diǎn)所在，這導致他們即便想客觀(guān)地展現自己也難以做到。
 
    如果求職者具備一定資歷，他們往往很清楚自己的長(cháng)處和求職意愿，而且很愿意告訴你他的優(yōu)勢所在（當然，這要經(jīng)過(guò)適當的修飾和美化）。他們也許知道自己的某些（當然不可能是全部，也可能不是自己最大的）弱點(diǎn)。那你就只能去猜測并很可能全都猜錯，同時(shí)還會(huì )忽視求職者那些明顯的弱點(diǎn)。

 
    了解招聘的評判指標
 
    以往業(yè)績(jì)：這是招聘時(shí)的黃金評判標準，但招聘者卻很少使用到。這個(gè)標準強調的重點(diǎn)在于“以往”，審視求職者過(guò)去的真實(shí)工作業(yè)績(jì)要比聽(tīng)他怎么說(shuō)有用的多。
 
    不過(guò)對于以前在政府機關(guān)或大公司工作的求職者來(lái)說(shuō)，讓其提供以往業(yè)績(jì)比較困難。因為當他告訴你他過(guò)去曾取得某項成績(jì)時(shí)，實(shí)際上這成績(jì)的取得往往更多有賴(lài)于團隊或全公司的努力，或者是借助了大公司的品牌效應，而與他個(gè)人的努力和付出關(guān)系不大?！耙酝鶚I(yè)績(jì)”對小公司出身的求職者來(lái)說(shuō)更有意義，因為小公司里參與決策的人較少，更容易區分一項成功背后各人的付出和貢獻。
 
    自我認知：是，我說(shuō)了面試靠不住，但在不采用正式測評手段，或是只有對求職者進(jìn)行面試這一種溝通方式的情況下，了解對方的自我認知就是唯一一個(gè)判斷求職者是否可能稱(chēng)職的方式。
 
    運用“自我認知”方法的關(guān)鍵在于判明求職者是否愿意提及自己的弱點(diǎn)，從某種程度上說(shuō)，這個(gè)判斷方法很有用，而且這也表明求職者知道應當如何克服這些弱點(diǎn)。為了達到這個(gè)目的，你可以問(wèn)一些開(kāi)放式問(wèn)題。如果結果證明求職者很有自知之明，那么在未來(lái)的工作中他也在很大程度上能夠運用開(kāi)闊的思維去解決遇到問(wèn)題。一個(gè)常見(jiàn)的開(kāi)放式問(wèn)題，是問(wèn)求職者他們身邊的人如何評價(jià)他們，對方的回答往往很能說(shuō)明問(wèn)題。
 
    胸襟開(kāi)闊、思維敏捷：有些人可能具有自我認知能力，但卻談不上胸襟開(kāi)闊、思維敏捷。要判斷這一點(diǎn)，需要知道求職者確實(shí)抱有哪些信念，然后問(wèn)他，如果有一天發(fā)現自己的信念是錯的將如何應對。對方的回答將告訴你，他是否樂(lè )于在工作過(guò)程中接受新事物，同時(shí)，還能了解他是否能夠思維敏捷地應對自己以前從未面對過(guò)的局面和問(wèn)題。
 
    責任心：正式個(gè)性測評所要達到的目標之一，是找出工作績(jì)效與責任心之間的某種關(guān)聯(lián)。當然，在測評中需要使用各種復雜的手段才能達到這個(gè)目的，所以除非你真的啟用測評手段，否則很難獲得理想的效果。
 
    在一些面試中，判斷求職者是否確實(shí)有責任心是很重要的內容。這當然不能直接問(wèn)求職者，因為大多數人都會(huì )說(shuō)自己很有責任心。但是你可以問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，設置一個(gè)會(huì )讓求職者有挫敗感的場(chǎng)景，看他們對此如何反應。如果你仔細觀(guān)察并且不預設判斷的立場(chǎng)，通常是能夠判明求職者是否具備責任心的。
 
    樂(lè )觀(guān)態(tài)度：這是一個(gè)了解求職者未來(lái)的工作效率和表現的一個(gè)關(guān)鍵因素。當然，凡事皆有度，樂(lè )觀(guān)過(guò)頭的人可能面對的麻煩或許不會(huì )比習慣性悲觀(guān)的人少。樂(lè )觀(guān)的態(tài)度具有傳染力，公司招聘的樂(lè )觀(guān)主義者越多，公司的前景就越好，而且新的入職者也會(huì )有更好的工作表現。
 
    “能做”的態(tài)度：你需要的員工應該是具備“能做”態(tài)度的人，這是一種敢于面對挑戰的態(tài)度，遇事首先考慮的是如何去做，而不是為可能的失敗尋找借口。具備這種態(tài)度的員工會(huì )想方設法克服困難，達成目的。他們與人打交道時(shí)也更自信，更有可能獲得好的成果。
 
    當然，在問(wèn)有關(guān)這類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候，你也必須確保自己能得到真實(shí)的反饋。為此，你還得依靠開(kāi)放式問(wèn)題，而且不能讓求職者發(fā)現你的意圖，以防他們刻意迎合。另一方面，還得提防那些過(guò)于自信的求職者。這種人往往會(huì )有意回避工作中亟待解決的問(wèn)題，結果導致出現更大的問(wèn)題。在判斷求職者的自我認知水平時(shí)，從他們對自己的評價(jià)中就能知道對方是否過(guò)于自信。
 
    外向或內向：外向或者內向本身不是問(wèn)題，但你需要知道求職者的性格屬于其中哪一種。在其他條件相當的情況下，內向的人更適合做產(chǎn)品、運營(yíng)和財務(wù)類(lèi)工作，而外向的人更適合做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和人力資源方面的工作。
 
    當然，無(wú)論原本內向還是外向的人都是能夠改變性格的，尤其是當他們具備充分的自我認知能力的時(shí)候。但也有些內向或者外向的人不具備足夠的自我認知能力，此時(shí)他們或許就無(wú)法勝任另一種性格更擅長(cháng)從事的工作。所以，判明求職者的性格是內向還是外向，有助于你明確求職者在短期內更適合什么工作崗位。而對其自我認知水平的了解，則有助你了解他們在未來(lái)更長(cháng)的時(shí)間里是否具備轉換工作角色的能力。如果公司以后有可能安排他做與本身性格不符的工作，比如出于職務(wù)提升的輪崗需求，就更要預先清楚地了解他的自我認知水平。
 
    做大事的抱負：有時(shí)你會(huì )遇到這種求職者，他們已經(jīng)制定好了成就一番大事的計劃，但具體設想與公司的實(shí)際需求和發(fā)展方向并不相符。但這沒(méi)關(guān)系，有做大事的抱負是好事，應該聘用這種向你表達宏愿的求職者。這表明他們在尋找更大的用武之地，以便在自己的人生中實(shí)現更宏偉的藍圖，這種人正是你應該尋找的人。即便他們的計劃與公司時(shí)下的戰略方針不符，也不應該打消他們的積極性，相反，應該讓他們感覺(jué)自己能得到公司的支持，并感覺(jué)這種能量和激情有利于他們自身發(fā)展。
 
    做好聘用的后續工作
 
    當你招到了想要的人，下一步該做什么呢？
 
    入職培訓：在此過(guò)程中，公司在向新員工提出種種入職要求的同時(shí)，也要向他們表示歡迎并主動(dòng)提供公司情況和福利待遇方面的信息。在入職培訓過(guò)程中，公司領(lǐng)導者跟新員工的交流是最重要的。應該讓他們了解到，公司的總體目標是幫助他們實(shí)現個(gè)人發(fā)展并成為專(zhuān)業(yè)人士，對公司和員工來(lái)說(shuō)這將是一個(gè)雙贏(yíng)的結果。
 
    對于新入職者未來(lái)在公司中的扮演角色和所處的位置，公司領(lǐng)導者應該征求他們的意見(jiàn)。同時(shí)，還應該告訴他們，如果今后在工作中遇到自己的職位難以解決的問(wèn)題時(shí)，可以積極求得上級的幫助和支持。這樣做的理由如下：
 
    · 這會(huì )讓進(jìn)入每一個(gè)崗位的新員工都更有忠誠度和工作效率；
 
    · 如果你把招來(lái)的人安排在了合適的崗位上，他們會(huì )在今后的工作中更有效率并更有歸屬感；
 
    · 如果你招來(lái)的人沒(méi)有被安排在恰當的崗位上，你可以通過(guò)與他們共事找到更好地發(fā)揮其聰明才智的方式。這樣一來(lái)，他們還是能夠如你當初期望的那樣為公司做出應有的貢獻。
 
    不同角色的歷練：你應該讓新入職員工得到多方面鍛煉，具體做法包括以下幾種：
 
    · 輪崗；
 
    · 臨時(shí)抽調他們在其他的崗位上工作一段時(shí)間；
 
    · 可能的話(huà)，讓他們在不同的上級領(lǐng)導下工作一段時(shí)間；
 
    · 讓他們提出能讓公司獲益的個(gè)人工作規劃，并在自己的工作過(guò)程中加以貫徹實(shí)施。
 
    為他們設立一些有挑戰性的目標：這種有些難以達到的目標一旦進(jìn)展順利，將為公司發(fā)展新的可能性。但同時(shí)你要確保不給他們施加太多壓力，這樣的話(huà)，萬(wàn)一他們沒(méi)能很好地應對挑戰，也不會(huì )感到挫敗，最多會(huì )將其視為發(fā)展自己作為專(zhuān)業(yè)人士和團隊成員的潛能的一種嘗試而已。

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