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16個(gè)面試談薪技巧，HR必懂

2018-08-17 閱讀次數: 4258

當你看上了某一個(gè)人才，彼此又都合適時(shí)，應聘者卻嫌棄薪水太低，常常讓很多HR心中糾結。

因此 面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪水？

 談薪水時(shí)又該掌握哪些技巧呢？

1、避免一見(jiàn)面就談薪水

面試時(shí)，HR應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔剿?/span>

因為需要在面試過(guò)程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出薪酬的數字，會(huì )破壞談判的可能性。

在談話(huà)的過(guò)程中，HR可以了解到哪方占了上風(fēng)。

如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；

相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。

2、不要直接問(wèn)對方期望薪資

有的HR在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。

尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)又沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。

相反地，如果經(jīng)過(guò)詢(xún)問(wèn)在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。

如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高給薪值，企業(yè)可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值，HR可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

3、只告訴薪酬范圍的中間值

有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明，這種做法對企業(yè)不利。

一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。

另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對方，如各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度，而且大企業(yè)讓?xiě)刚哂懈€定、長(cháng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。

只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

4、考慮好具體薪資的上下限

在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。

否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。

所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。

因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內部給薪的公平性，這個(gè)上限即使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來(lái)應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。

而且如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。

5、對原薪酬結構進(jìn)行拆分

HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績(jì)效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問(wèn)清楚薪酬是否含稅等等。

當應聘者提出較高薪酬期待時(shí)，HR要能夠將之進(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預期部分，抓住固定部分。

通常，固定部分的薪酬數字，就是應聘者能夠接受的底線(xiàn)。

6、提前告知薪酬原則

針對部分應聘者不切實(shí)際的想法，HR需要明確告訴他們這些原則：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據；

再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場(chǎng)全面的調查基礎上確定的，體現了公司的價(jià)值標準等等。

7、對應聘者的重要性加以弱化

即使HR內心很看重某個(gè)應聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當弱化其自我評價(jià)的分量。

你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價(jià)、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠向應聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語(yǔ)言：

“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來(lái)的薪酬增長(cháng)和總體福利待遇，你就能體會(huì )到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部?jì)r(jià)值?！?/span>

8、知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。

知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。

企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。

9、不要忽略其他報酬

一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。

例如，HR可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋€(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，HR可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。

對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

10、抓住對方需求

不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點(diǎn)來(lái)說(shuō)服。

要從對方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿(mǎn)足的部分來(lái)尋找需求。

例如，在面試時(shí)，HR應該主動(dòng)問(wèn)對方不滿(mǎn)之處，例如穩定性、鍛煉機會(huì )、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長(cháng)短等等。

從應聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當的吸引舉措。

11、心理戰降低對方期望

無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。

人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。

有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。

于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。

所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

12、談薪態(tài)度誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。

企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。

這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。

企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。

當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。

這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以低薪獲得人才。

13、要用事業(yè)吸引人

HR在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；

此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略；

并結合應聘者的自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望。

同時(shí)根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。

但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。

14、故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，專(zhuān)門(mén)對付那些漫天要價(jià)的求職者，他要5000，我覺(jué)得他只值3500，我就會(huì )說(shuō)：我們公司只能提供2500，這時(shí)，往往把那些人逼得把自己的底價(jià)亮出來(lái)。

其實(shí)，做HR時(shí)間長(cháng)了，基本上對方值多少錢(qián)心里都是有數的。當對方把底線(xiàn)亮出來(lái)以后再和他談判，就輕松多了。

作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長(cháng)久的留住他，就要公平對待他。

否則，即使他來(lái)了公司，也是人在曹營(yíng)心在漢，遲早要走的。

15、適時(shí)“最后通牒”

如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時(shí)進(jìn)行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進(jìn)行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。

這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會(huì )，也阻止了他們再次打算討價(jià)還價(jià)的可能。

16、安排冷卻時(shí)間

如果之前的薪酬溝通沒(méi)有成功，應聘者有可能在離開(kāi)談判現場(chǎng)之后，繼續通過(guò)電話(huà)、郵件等等，繼續提出異議。

此時(shí)，HR不需要馬上進(jìn)行回復，而是要通過(guò)1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過(guò)公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。




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