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HR輕松學(xué)會(huì )組織結構設計

2018-08-17 閱讀次數: 3561

當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，由于各個(gè)業(yè)務(wù)單元不斷發(fā)展和迅速擴張，人員不斷增多，公司組織的管理問(wèn)題也就慢慢顯現出來(lái)，同時(shí)會(huì )阻礙著(zhù)公司的進(jìn)一步的發(fā)展，甚至會(huì )影響公司戰略目標的實(shí)現。因為，組織結構的本質(zhì)是為...

當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，由于各個(gè)業(yè)務(wù)單元不斷發(fā)展和迅速擴張，人員不斷增多，公司組織的管理問(wèn)題也就慢慢顯現出來(lái)，同時(shí)會(huì )阻礙著(zhù)公司的進(jìn)一步的發(fā)展，甚至會(huì )影響公司戰略目標的實(shí)現。因為，組織結構的本質(zhì)是為了實(shí)現公司戰略目標服務(wù)的，根據公司戰略目標進(jìn)行合理設計，保障組織的有效分工與協(xié)作。那么如何設計科學(xué)合理的組織結構？已經(jīng)成為很多HR朋友的困擾。接下來(lái)，我們一起來(lái)探討組織結構如何合理設計。

一、組織結構設計的四大原則

在設計組織架構過(guò)程中，有效地積聚新的組織資源、部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系、人員與任務(wù)間的關(guān)系、使員工明確自己權力和應承擔的責任，保證組織良性運作，須遵循以下幾個(gè)重要原則。

1、目標導向原則
組織結構設計是為了滿(mǎn)足特定時(shí)期企業(yè)資源的有效配置，根據業(yè)務(wù)側重點(diǎn)不同、企業(yè)掌握的資源、發(fā)展時(shí)期、人員素質(zhì)不同，對組織結構的要求都有所不同。所以，組織結構設計首先要結合現狀企業(yè)面臨的各種環(huán)境，明確目標，把戰略目標實(shí)現作為組織職能分工的考慮重要原則。
2、管理幅度原則
我們知道，公司有大小之分，業(yè)務(wù)有不同類(lèi)別，組織結構的設計既需要考慮企業(yè)規模的大小，也需要考慮業(yè)務(wù)的共享性和業(yè)務(wù)協(xié)調效率問(wèn)題，組織結構設計最重要的原則之一就是根據工作內容、工作量的安排設計管理幅度。
3、客戶(hù)導向原則
結合傳統的組織結構可以了解到，缺乏組織內部的關(guān)系協(xié)調性，由于組織結構各調管理路線(xiàn)暢通性不夠，導致組織內部管理效率低下，因此在設計時(shí)需要多方面考慮到上、下、左、右的各部門(mén)的關(guān)系協(xié)調性，盡量保證滿(mǎn)足各個(gè)客戶(hù)關(guān)系的節點(diǎn)。
4、核心價(jià)值原則
為了保證組織資源的高效整合和提高執行力/戰斗力 ，確保部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系、人員與任務(wù)間的關(guān)系良性暢通，筆者認為，在設計組織結構時(shí)需要以公司的核心價(jià)值鏈為導向，以終為始，可持續滿(mǎn)足企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元的高效運作，保證組織目標的達成，建議以核心價(jià)值鏈為導向的組織結構設計原則。

二、組織結構設計六個(gè)步驟

在設計組織結構過(guò)程中，我們必須創(chuàng )建柔性靈活的組織，把握動(dòng)態(tài)地反映外在環(huán)境變化的要求，并在組織成長(cháng)過(guò)程中，有效地積聚新的組織資源，同時(shí)協(xié)調好組織中部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系，人與事的關(guān)系高效暢通，HR伙伴們如何設計企業(yè)的組織結構呢，以下步驟可以參考借鑒：

第一步：根據公司的戰略和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對公司的組織結構和組織管理進(jìn)行全面診斷，評估公司的核心業(yè)務(wù)鏈，根據公司行業(yè)、業(yè)務(wù)等確定組織的管理模式；

第二步：結合公司實(shí)際情況分析各關(guān)鍵環(huán)節工作量，并確定各個(gè)職能部門(mén)，根據各業(yè)務(wù)流程，確定部門(mén)職責，設計管理幅度、管理層次及其責任、權力等；

第三步：擬定各部門(mén)組織職能后，形成文件明確各個(gè)部門(mén)職責，對各崗位進(jìn)行工作崗位分析，明確界定各崗位職責、工作任務(wù)，設計各個(gè)崗位的任職資格，描述工作環(huán)境，形成規范的崗位說(shuō)明書(shū)；

第四步：根據各個(gè)崗位的業(yè)務(wù)不同，結合崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格要求編寫(xiě)各個(gè)崗位的作業(yè)SOP，形成各個(gè)崗位的作業(yè)指導手冊；

第五步：根據各個(gè)部門(mén)及業(yè)務(wù)鏈條的關(guān)系，各個(gè)部門(mén)與部門(mén)之間的銜接關(guān)系，各崗位的權、責、利的關(guān)系繪制公司組織結構圖；

第六步：組織結構圖經(jīng)過(guò)審核通過(guò)以后，頒布實(shí)施，在運行過(guò)程中要根據組織結構圖的運行情況進(jìn)行必要的微調。

當然，HR朋友們在設計組織結構過(guò)程中，也不是完全絕對要遵守什么樣的原則。因為不同的戰略目標和發(fā)展時(shí)期，對組織結構的要求是不一樣的，戰略目標不同組織結構必然隨之調整，發(fā)展時(shí)期不同組織結構也必須根據實(shí)際情況進(jìn)行必要的設計，不存在一種普適的，絕對正確的組織結構，只要是為公司戰略目標服務(wù)的均是合理有效的組織結構。




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