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HR如何應對員工離職

2018-08-21 閱讀次數: 2323

《勞動(dòng)合同法》自實(shí)施以來(lái)，越來(lái)越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來(lái)上班了，既沒(méi)有辭職申請，也不履行離職手續。有的甚至更改了所有的聯(lián)系方式，導致用人單位無(wú)法與本人取得聯(lián)系，無(wú)法進(jìn)行工作交接，致使用人單位陷入非常被動(dòng)的境地。面對這種情況，企業(yè)如何防范員工離職帶來(lái)的風(fēng)險？

　　首先，用人單位應制定有效的規章制度。

　　在實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿(mǎn)足實(shí)體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個(gè)方面：①規章制度首先交職工代表大會(huì )或者全體職工討論，由職工代表大會(huì )或全體職工提出方案或意見(jiàn)；②用人單位的規章制度應該告知勞動(dòng)者。許多用人單位并未意識到第二點(diǎn)的重要性。在員工入職之時(shí)也只是將規章制度發(fā)給員工，有的企業(yè)甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發(fā)生勞動(dòng)爭議的時(shí)候，用人單位很難提供證據證明已經(jīng)將規章制度的具體內容告知了員工。

　　用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時(shí)可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時(shí)的工作評估時(shí)對此部分進(jìn)行考核；層層培訓，在對員工進(jìn)行培訓的同時(shí)加入規章制度的培訓；傳閱以及發(fā)放等。但用人單位無(wú)論采取何種方式，都應該保存好相關(guān)證據，比如：簽收單、會(huì )議紀要、培訓登記、討論情況等。

　　其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

　　雖然《勞動(dòng)合同法》中規定了勞動(dòng)者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個(gè)原則性的規定。用人單位想要用規章制度來(lái)規范勞動(dòng)者的離職手續，應該在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“員工離職時(shí)應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，并在規章制度中對此進(jìn)行具體、詳細的規定。

　　用人單位最好在勞動(dòng)關(guān)系存續期間進(jìn)行工作的交接，一般為勞動(dòng)者提出辭職之后的30日內或者在勞動(dòng)合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時(shí)間之內盡量完成，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：?jiǎn)T工離職之時(shí)的工資以及經(jīng)濟補償金應在工作交接完畢之后領(lǐng)取。

　　對于經(jīng)濟補償金的支付，法律的規定是“辦理工作交接之時(shí)”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過(guò)程中支付。但是工資部分，是要求在勞動(dòng)合同解除或終止之時(shí)支付。在實(shí)踐中，一般都是在這個(gè)月領(lǐng)取上個(gè)月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發(fā)放日支付就不算是拖欠工資，其實(shí)不然?！豆べY支付暫行規定》第九條規定：勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風(fēng)險的，《勞動(dòng)合同法》規定了如果拖欠工資可能會(huì )產(chǎn)生50%～100%的賠償金。

　　因此，用人單位應當在規章制度中對于離職工資的交接進(jìn)行單獨的規定，而不能夠按照實(shí)踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務(wù)期的規定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進(jìn)一步的損失。

　　《勞動(dòng)合同法》中規定了用人單位應該在勞動(dòng)合同解除或終止之日起15日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時(shí)檔案關(guān)系的轉移時(shí)間以及具體辦理程序。

　　最后，工作交接以及獎懲制度的結合。

　　如果勞動(dòng)者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來(lái)了損失或者有的勞動(dòng)者直接就“消失”了，也不領(lǐng)取當初離職之時(shí)應該領(lǐng)取的補償金，此時(shí)用人單位應該如何保障自己的權益呢？

　　用人單位應在規章制度中明確規定“勞動(dòng)者拒不配合用人單位進(jìn)行工作交接的，屬于嚴重違反規章制度的行為”?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條明確規定了如果勞動(dòng)者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。這樣勞動(dòng)者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同。這樣會(huì )對勞動(dòng)者產(chǎn)生兩個(gè)方面的影響：①對于原本有經(jīng)濟補償金的勞動(dòng)者，會(huì )喪失經(jīng)濟補償金；②對于自動(dòng)辭職的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系終止的原因會(huì )由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動(dòng)合同，這對其以后的再就業(yè)會(huì )產(chǎn)生一定的影響。

　　用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定“因勞動(dòng)者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動(dòng)者應承擔相應的賠償責任”。

　　但用人單位不可以因為員工不來(lái)上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續?！秳趧?dòng)合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之后或者在沒(méi)有任何通知的情況之下直接就不來(lái)上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，并將書(shū)面形式送達給勞動(dòng)者。難以尋找本人無(wú)法直接送達之時(shí)，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時(shí)可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無(wú)效。

　　用人單位如果在員工離職之時(shí)與員工簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權人無(wú)正當理由拒絕或延遲受領(lǐng)債之標的的，債權人不在債務(wù)履行地又不能到履行地受領(lǐng)的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無(wú)行為能力且法定代理人不清的，債務(wù)人都可以進(jìn)行提存公證。用人單位在無(wú)法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

　　此外，用人單位可以采取在協(xié)議中明確員工的住址以及聯(lián)系方式，公司可以按照協(xié)議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協(xié)議中明確員工的賬戶(hù)，并且約定在協(xié)議期滿(mǎn)之前不可以注銷(xiāo)賬戶(hù)。




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