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HR，您拿什么來(lái)留住你的優(yōu)秀員工？

2018-08-21 閱讀次數: 1959

 核心提示：招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開(kāi)公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開(kāi)公司、另謀高就。 　
    優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點(diǎn)培養的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無(wú)盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽(tīng)到HR們一遍又一遍無(wú)奈的歌謠：我拿什么來(lái)留住你？我的員工！

    招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開(kāi)公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開(kāi)公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經(jīng)驗，在一個(gè)公司工作滿(mǎn)一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司，但一旦他們決定了要離開(kāi)公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。
    那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們撒手而去呢？
    一、外因
    1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機會(huì )將會(huì )誘使員工勇敢地選擇跳槽。
    2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節前即開(kāi)始著(zhù)手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節前不會(huì )離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì )無(wú)所顧忌地選擇跳槽。
    3、外來(lái)壓力迫使員工離職。一開(kāi)始，員工們也許并沒(méi)有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì )不自覺(jué)地兩相比較，如果覺(jué)得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會(huì )獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì )不由自主地選擇跳槽。
    二、內因
    影響員工流動(dòng)的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來(lái)的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過(guò)篩選，重點(diǎn)歸納為以下幾條。
    1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒(méi)有號召力的企業(yè)，自然也不會(huì )有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說(shuō)海爾文化，比如說(shuō)萬(wàn)科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
    2、企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格，員工們還會(huì )進(jìn)行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會(huì )進(jìn)行自我調整，還會(huì )認為這不是自己的問(wèn)題，是領(lǐng)導的問(wèn)題。時(shí)間久了，就會(huì )對領(lǐng)導心生反感，也就不會(huì )全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂(lè )趣就無(wú)從談起。沒(méi)有了樂(lè )趣的工作，無(wú)異是一種慢性自殺。
    3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì )有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì )對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
    4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時(shí)基本上都會(huì )談到三點(diǎn)：
    a、工作得開(kāi)心；
    b、大的發(fā)展空間；
    c、好的薪酬待遇。
    可見(jiàn)，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
    實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。




來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)

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