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當員工離職時(shí) HR部門(mén)應該做什么工作？

2018-08-25 閱讀次數: 1941

核心提示：一個(gè)員工的離職僅僅是一個(gè)普通的違約金計算及辦理手續工作嗎？回答當然是否定的。任何一個(gè)企業(yè)的HR部門(mén)不可能是完美無(wú)缺的，但是作為HR部門(mén)應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續工作。 　
    作為管理者或HR部門(mén)時(shí)常需要問(wèn)自己這樣的問(wèn)題：“該留下來(lái)的人是不是都留下來(lái)了，而離開(kāi)的是不是都是該離開(kāi)的？”
    C君是個(gè)博士，在A(yíng)企業(yè)推行三項制度改革以后，任職一個(gè)級別較低的專(zhuān)工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業(yè)解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。對于C君來(lái)說(shuō)，A企業(yè)只做了兩件事情：（1）按照勞動(dòng)合同解除后的要求，對C君進(jìn)行經(jīng)濟補償金和違約金支付計算工作；（2）C君解除和終止勞動(dòng)合同后，應做好工作移交。工具、資料等材料完整移交后，方可按公司規定辦理離職手續。同時(shí)，應按XX市人才中心規定辦理人才流動(dòng)手續。A企業(yè)員工離職手續辦理辭職流程如下：

HR部門(mén)應該做什么？
    一個(gè)員工的離職僅僅是一個(gè)普通的違約金計算及辦理手續工作嗎？回答當然是否定的。任何一個(gè)企業(yè)的HR部門(mén)不可能是完美無(wú)缺的，但是作為HR部門(mén)應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續工作。
    作為管理者或HR部門(mén)需要問(wèn)自己這樣的問(wèn)題：“該留下來(lái)的人是不是都留下來(lái)了，而離開(kāi)的是不是都是該離開(kāi)的？”這可能是一個(gè)在裁員時(shí)極其重大的分析主題，也是一個(gè)很主觀(guān)的問(wèn)題，特別是在公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時(shí)，HR部門(mén)或管理者隨時(shí)都可能面臨著(zhù)這樣的問(wèn)題。

一、 針對員工被動(dòng)辭職的， HR部門(mén)至少應做到：
    1、 屬于違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話(huà)，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為HR部門(mén)，應督促行政部門(mén)應加強規章制度和勞動(dòng)紀律的檢查工作，必要時(shí)，應選擇標桿崗位進(jìn)行宣傳、樹(shù)典型，統一員工的思想認識。
    2、 因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。 作為HR部門(mén)，應加強新（老）員工培訓的工作，重點(diǎn)培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業(yè)的認同感。同時(shí)觀(guān)察注意工作崗位標準是否設定過(guò)高、工作流程是否不太通暢，當某個(gè)崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動(dòng)時(shí)，應由HR部門(mén)、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，并及時(shí)梳理、修訂。
    3、 屬于因公司戰略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門(mén)應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規劃。比如有家企業(yè)要裁員，每個(gè)部門(mén)要求裁1－2個(gè)，有個(gè)財務(wù)副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個(gè)員工在這樣的企業(yè)沒(méi)有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業(yè)可能機會(huì )更大，最后還承諾給他一定的時(shí)間去找找下一家企業(yè)。

二、 針對員工主動(dòng)辭職的， HR部門(mén)至少應做到：
    管理者或HR部門(mén)是否和離職者進(jìn)行有效的面談，了解個(gè)人辭職的真實(shí)原因？是因為個(gè)人的發(fā)展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適？管理者或HR部門(mén)應了解到員工辭職的原因，應包括且不局限于以下：
    1、 員工認為公司提供的條件不能達到個(gè)人對工作、收入的預期而離開(kāi)公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會(huì )很少，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(cháng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展；為此，HR部門(mén)應不斷規范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓考核體系。HR部門(mén)應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進(jìn)行了重大調整，以便員工認可；適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作。
    2、 員工希望進(jìn)一步加強自身的專(zhuān)業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿(mǎn)X年以上；沒(méi)有條件的公司，可以試試邀請學(xué)習完畢后，可以再回到原公司工作。  



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