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HR須知：不要僅向標桿企業(yè)學(xué)習

2018-08-25 閱讀次數: 2214

核心提示：近些年來(lái)，在人力資源管理行業(yè)一直流傳著(zhù)這么一種風(fēng)氣，向名企學(xué)習、向標桿企業(yè)學(xué)習。但作為HR有沒(méi)有想過(guò)，這么多年來(lái)，我們從知名企業(yè)那里學(xué)到了多少有用、有效的人力資源實(shí)踐方法，并實(shí)際運用了多少？ 　
    近些年來(lái)，在人力資源管理行業(yè)一直流傳著(zhù)這么一種風(fēng)氣，向名企學(xué)習、向標桿企業(yè)學(xué)習，所以但凡聽(tīng)到有名企人力資源高管的演講就蜂擁而至，而對于一些名不見(jiàn)經(jīng)傳的企業(yè)就嗤之以鼻，先入為主地排斥在視野之外。筆者近幾年來(lái)在規范性較好的大型企業(yè)工作，眼里只有全球最佳業(yè)界實(shí)踐，進(jìn)而開(kāi)發(fā)符合本企業(yè)實(shí)踐的管理方案。但隨著(zhù)時(shí)間的推移，越來(lái)越發(fā)覺(jué)視野與思維的局限性。
 
只向標桿企業(yè)學(xué)習會(huì )限制HR的視野與思維
    作為HR有沒(méi)有想過(guò)，這么多年來(lái)，我們從知名企業(yè)那里學(xué)到了多少有用、有效的人力資源實(shí)踐方法，并實(shí)際運用了多少？我們在工作中真正使用并實(shí)踐檢驗是行之有效的人力資源制度、流程、工具，它們的來(lái)源更多是結合自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)、人員特點(diǎn)，自行討論、研究和創(chuàng )造的成果，而這些成果大多是借鑒了業(yè)界實(shí)踐經(jīng)驗，特別是相關(guān)性行業(yè)、規模類(lèi)似的企業(yè)經(jīng)驗，融會(huì )貫通后，改造成為本企業(yè)適用的方法。這些實(shí)踐成果究竟來(lái)自哪家企業(yè)？估計HR自己也說(shuō)不清楚了，但可以肯定的是，絕不僅僅來(lái)源于標桿企業(yè)或名企。
    Hr不能只把眼光局限在少數標桿企業(yè)，這是遠遠不夠的。原因有如下幾點(diǎn)：一是標桿企業(yè)能做到的中小企業(yè)不一定能做到，大企業(yè)用得好的方法不一定適合中小企業(yè)，因為大企業(yè)的品牌、資源、條件與中小企業(yè)有著(zhù)較大的區別；二是標桿企業(yè)的新增性創(chuàng )新也是有限的，因為它們已經(jīng)構建了較全面的管理基礎，每年的管理創(chuàng )新更多是在原來(lái)基礎上的小變革或小創(chuàng )新；三是標桿企業(yè)是系統性管理基礎比較好，或整體性創(chuàng )新能力比較強的，但不一定在每一個(gè)管理點(diǎn)上都達到業(yè)界最佳。
    每一家企業(yè)，無(wú)論品牌、規模、盈利情況如何，只要能夠生存發(fā)展下來(lái)，都有著(zhù)其獨特的管理經(jīng)驗與管理亮點(diǎn)，也許在某一點(diǎn)上就是業(yè)界最佳，是屬于本企業(yè)的最佳管理實(shí)踐點(diǎn)，而這個(gè)最佳管理實(shí)踐點(diǎn)也許就值得我們學(xué)習。如果我們眼光只盯著(zhù)幾家知名企業(yè)，眼里容不下其他行業(yè)的眾多中小企業(yè)，就會(huì )屏蔽了很多好的經(jīng)驗，錯過(guò)了與更多智慧交流的機會(huì )。筆者就從一家制造業(yè)企業(yè)招聘普工的經(jīng)驗中學(xué)習到如何拓展招聘渠道、進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)式的招聘，從物流行業(yè)學(xué)習到如何對低端員工進(jìn)行績(jì)效考核的經(jīng)驗。
 
Hr只有開(kāi)放包容的學(xué)習才能持續發(fā)展
    談到開(kāi)放性、包容性、整合性的思維，李小龍就是個(gè)很好的范例，他終其一生之精力廣交天下習武之人，互相交流研習，涉獵了當時(shí)幾乎所有的武術(shù)流派，集各家之所長(cháng)，創(chuàng )出了曠世奇功——截拳道，自身武功也達到了最高境界。李小龍的核心武學(xué)理念是“以無(wú)法為有法，以無(wú)限為有限”，這十二個(gè)字也是對他所創(chuàng )立的截拳道武學(xué)和哲學(xué)思想的高度概括，即反對任何固定的形式，強調“無(wú)形之形、無(wú)式之式”。截拳道無(wú)任何固定的技術(shù)招式，更沒(méi)有套路形式；有實(shí)戰中強調“務(wù)實(shí)”、“無(wú)形式”，憑本能的感觸應戰；提倡應拋棄門(mén)派、招式的成見(jiàn)與偏見(jiàn)，融合各家所長(cháng)，融會(huì )貫通，將武術(shù)推至最高境界。
    做HR也同樣需要有這種開(kāi)放包容的學(xué)習意識，例如，負責招聘的HR可以多了解人力資源其它模塊（如組織管理、績(jì)效管理、培訓與發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系等），比如從組織管理模塊了解招聘職位在組織中的定位、價(jià)值；從績(jì)效管理可以了解對招聘職位的績(jì)效要求進(jìn)而衡量應聘者是否可以達到預期績(jì)效；通過(guò)了解培訓發(fā)展體系可以更好向應聘者展示公司給員工提供的能力提升與職業(yè)發(fā)展平臺；通過(guò)了解薪酬福利可以更好的向應聘者進(jìn)行薪酬談判與綜合吸引；從員工關(guān)系可以更好的了解企業(yè)的文化與員工的思想動(dòng)態(tài)。
    HR還可以向研發(fā)、銷(xiāo)售、財務(wù)、采購、法務(wù)等學(xué)習，向研發(fā)學(xué)習嚴謹的邏輯，向銷(xiāo)售學(xué)習人際溝通，向財務(wù)學(xué)習用數字來(lái)說(shuō)話(huà)……行業(yè)間也可以相互學(xué)習，通信行業(yè)的HR可以向物流、零售行業(yè)學(xué)習門(mén)店人員管理的經(jīng)驗；地產(chǎn)行業(yè)HR可以向制造、金融行業(yè)學(xué)習職員績(jì)效考核管理經(jīng)驗……
    因此，HR要永懷空杯心態(tài)，積極向他人學(xué)習，特別是勇于向專(zhuān)家求教；HR應拋棄各種偏見(jiàn)，不要先入為主的排斥與摒棄，保持開(kāi)放與接納的心態(tài)，才能觸類(lèi)旁通，舉一反三；HR應以實(shí)戰應用為目標，扎根于實(shí)踐，在實(shí)踐中進(jìn)行點(diǎn)滴總結，并回到實(shí)踐中檢驗與調整；HR要樂(lè )于分享，耐心解答別人的咨詢(xún)與疑問(wèn)，讓自己掌握的專(zhuān)業(yè)理念與方法幫助到更多的人，并使自己的專(zhuān)業(yè)知識與體系更加完善；HR應視自己為對手，與自己較量，追求自我超越……只有這樣，我們就能夠超越個(gè)體的背景、能力、經(jīng)歷、經(jīng)驗的局限，有著(zhù)源源不斷的能量補充，才能不斷創(chuàng )新，實(shí)現永續發(fā)展。
 
開(kāi)放包容是個(gè)人修身、世界經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力
    做人修身何嘗不是如此，如果我們能不以有色眼鏡、有界限之心去看待不同身份、地位、宗教、民族的人，能夠以任何人為老師，吸收一切有益的養分，也許我們的成長(cháng)就是不可限量的。不僅僅是站在巨人的肩膀上，而且萬(wàn)事萬(wàn)物都在支撐著(zhù)我們向上發(fā)展。
    “以無(wú)法為有法，以無(wú)限為有限”，這也是個(gè)人求學(xué)修業(yè)、自我發(fā)展的最高境界，如果我們能突破許多有形與無(wú)形的邊界，不持偏見(jiàn)與成見(jiàn)，兼容并蓄，采百家之長(cháng)，就能如大海般源源不斷的得到各江河溪流的匯入，必能日益發(fā)展壯大。
    就如電影《霍比特人》中的甘道夫所說(shuō)的，普通人瑣碎的日常點(diǎn)滴，細微的善意和愛(ài)，能夠成為抑制黑暗，改變世界的力量。世界經(jīng)濟發(fā)展也一樣，千千萬(wàn)萬(wàn)家普通的企業(yè)，千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)普通的管理者，推動(dòng)著(zhù)世界經(jīng)濟與企業(yè)界管理水平的發(fā)展提升。一家企業(yè)的管理實(shí)踐是有限的，其生命力也是有限的，我們唯有扎根于千千萬(wàn)萬(wàn)的企業(yè)管理實(shí)踐土壤中，才能獲得無(wú)窮的生命力。





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