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HR談薪“較勁”：全面薪酬談判分析

2018-08-25 閱讀次數: 2093

 核心提示：作為HR經(jīng)理，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”僵化不變，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的；假如屢屢改變以迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。 　
   毋庸置疑，對上班族而言，薪水是非常重要的一件事。談到待遇問(wèn)題，幾乎沒(méi)有人不關(guān)心。在面試過(guò)程中，薪酬這一話(huà)題早已不是禁忌話(huà)題。但是當提起薪資問(wèn)題時(shí)，常常會(huì )讓HR和應聘者謹慎或緊張起來(lái)，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，另一方面又不好意思說(shuō)得太清楚，或者怕說(shuō)得太清楚，沒(méi)有了回旋的空間。
    作為HR經(jīng)理，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”僵化不變，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的；假如屢屢改變以迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，并會(huì )在企業(yè)內部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。
    在薪資談判中一定要知己知彼掌握薪酬信息，不僅要了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，還要了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇。當然，還要知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資。只有了解全面信息，才能掌握談薪的主動(dòng)權，這樣與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期。

你如何和應聘者談薪資?
 
一開(kāi)始就談薪資:NO
    面試是一個(gè)相互了解的過(guò)程，而薪酬的多少更是建立在了解的基礎上。因此在面試時(shí)，HR經(jīng)理應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y，因為需要在面試過(guò)程中增加對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)刚邔ζ髽I(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數字，會(huì )破壞談判的可能性。
    在談話(huà)的過(guò)程中，HR經(jīng)理應該掌握到哪方占了上風(fēng)，如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。
 
直接詢(xún)問(wèn)應聘者期望:NO
    有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。
    HR經(jīng)理應該做的是就是詢(xún)問(wèn)應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高薪值，企業(yè)可以依據應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高薪值，HR經(jīng)理可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)等其他優(yōu)勢上。
 
告訴薪酬范圍上限:NO
    有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對企業(yè)不利。
    在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，HR經(jīng)理應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。
    一般情況下要保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對方，如：各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度，有更穩定、長(cháng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。
    以誠懇的態(tài)度去談薪。薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。在談?wù)撔劫Y上不要?；ㄕ?。不要企圖用誤導的語(yǔ)言，許諾應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)，這樣，即使應聘者當時(shí)勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。
 
明確薪資標準:YES
    要讓?xiě)刚邔π劫Y要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會(huì )取薪資要求較低但條件相似的求職者。
    有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學(xué)生會(huì )為將來(lái)的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動(dòng)機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問(wèn)題；另外有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒(méi)意見(jiàn)?！逼鋵?shí)現在的社會(huì )對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)不太可能，說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便，這較具隱蔽性而已。
    面對這樣的情況，HR經(jīng)理可以這樣告訴應聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費企業(yè)的時(shí)間?！绷硗?，HR經(jīng)理可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合?”這樣的問(wèn)話(huà)試探性地詢(xún)問(wèn)對方，以便在正式確認薪資前讓?xiě)刚咭约僭O的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。
    而有些員工開(kāi)的價(jià)遠遠超過(guò)“內定”的價(jià)，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價(jià)，但不管那種可能，首先要問(wèn)清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與本企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個(gè)企業(yè)的規模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價(jià)值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問(wèn)題不統一，在薪資方面也很難協(xié)調。
 
善用心理戰降低應聘者預期:YES
    無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。
    有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。于是，他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快降了下來(lái)。所以薪資談判既是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
 
量化其他福利:YES
    由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業(yè)的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過(guò)這些內容來(lái)判斷公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對員工的重視程度等。當與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，HR經(jīng)理可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
    例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)刚呖吹揭粋€(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。
    此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
 
用企業(yè)潛力引人:YES
    HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊、企業(yè)文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略，并結合應聘者自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望。同時(shí)，根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。正面的期貨式的理念引導，會(huì )增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對薪資的更高期望。
    在這樣的氛圍下，就算應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理可以誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資。這時(shí)，應聘者可能會(huì )因為喜歡企業(yè)或工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步，這樣做，增大了企業(yè)以低薪獲得人才的幾率。



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