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HR必備：如何用好人才

2018-08-25 閱讀次數: 3385

核心提示：人力資源管理選、育、用、留四個(gè)方面，最難做的是企業(yè)用人，因為用人這個(gè)領(lǐng)域既涉及管理的科學(xué)性，又涉及管理的藝術(shù)性，因此，我來(lái)講講用人科學(xué)性的幾個(gè)方面，也就是人力資源用人的幾個(gè)重要機制。 　 
    人力資源選、育、用、留四個(gè)方面，最難做的是企業(yè)用人，因為用人這個(gè)領(lǐng)域既涉及管理的科學(xué)性，又涉及管理的藝術(shù)性，比如，有的企業(yè)，說(shuō)不上有多好的機制，多高的報酬，甚至也不見(jiàn)得有多大的發(fā)展空間，但依然能讓人一分能力發(fā)揮到十分，這種情況往往來(lái)自于企業(yè)領(lǐng)導的個(gè)人感召力或者營(yíng)造出的企業(yè)環(huán)境。不同的企業(yè)之間，這種特別的東西基本不能互相借鑒。作為咨詢(xún)者，我們研究的總是傾向科學(xué)性這頭，因此，我來(lái)講講用人科學(xué)性的幾個(gè)方面，也就是人力資源用人的幾個(gè)重要機制。

    第一個(gè)，相馬不如賽馬。

    什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績(jì)效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓?？?jì)效考核幫助企業(yè)認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高?？?jì)效考核四個(gè)過(guò)程，指標制定、績(jì)效評估、過(guò)程支持與結果兌現。其中指標制定和績(jì)效評估是難點(diǎn)，過(guò)程支持和結果兌現是重點(diǎn)。比如，過(guò)程支持，企業(yè)是否給員工提供了實(shí)現績(jì)效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關(guān)辦公設備，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個(gè)人能力發(fā)展的針對性計劃，都是決定了員工績(jì)效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過(guò)多關(guān)注了“難點(diǎn)”，忽略了“重點(diǎn)”。

    第二個(gè)，創(chuàng )造發(fā)展空間。

    用人就得有位置，沒(méi)有位置，就是沒(méi)有空間，沒(méi)有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個(gè)方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎上，設定好動(dòng)態(tài)的通道轉換路徑，對各個(gè)層級、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設計與晉級標準設計。就會(huì )建立相對完善的職位管理的體系。

    第三個(gè)，注重團隊管理。

    人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀(guān)的概念，而員工往往更重視身邊的微觀(guān)環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀(guān)的人力資源管理是宏觀(guān)人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結了四個(gè)針對，一是針對領(lǐng)導，建立領(lǐng)導力培訓系統；二是針對人與人的信息傳遞，建立導師制；三是針對內部工作的相互了解與復合人才培養，建立輪崗機制；四是針對小團隊的組織氛圍營(yíng)造與內部溝通，建立班組建設機制。


    第四個(gè)，動(dòng)態(tài)用人。

    用人首先要有標準，其次不能單一時(shí)點(diǎn)、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，就是十分有效的管理手段。


    經(jīng)實(shí)踐檢驗，并參照著(zhù)名企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，如果能把以上幾個(gè)機制做好，再輔以寬松上進(jìn)的人才環(huán)境、和諧奮進(jìn)的上下級關(guān)系、良好的職業(yè)人環(huán)境，我相信，HR在用人方面真的不會(huì )發(fā)愁了。







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