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業(yè)務(wù)不熟，無(wú)權無(wú)勢，還想有所成就，只能送一句：蜀道難，難于上青天。

這讓我想到一種截然不同的情形。春秋五霸之首的齊國何以成就霸業(yè)，恐怕離不開(kāi)一個(gè)人，管仲在接手這個(gè)重擔之時(shí)，心明眼亮，為了日后順利開(kāi)展工作，該要什么要什么，毫不客氣。當時(shí)情形大概是這樣的，管仲經(jīng)好友鮑叔牙（公子小白也就是齊桓公的師父，太傅）力薦為國相。而管仲確有其才，姜小白在閱讀管仲的治國之策后，準備堅定的拜管仲為相。

就在拜相儀式上，管仲坐地起價(jià)了(其實(shí)他很想做這個(gè)國相，但為了真正實(shí)現長(cháng)遠報負，他走了這步險棋）。

管仲提出三點(diǎn)疑問(wèn)

第一、地位低賤之人不能指揮地位高貴之人；

第二、貧窮的人不能指使富人；

第三、臣與君的關(guān)系疏遠，先天無(wú)血緣就罷了，后天也無(wú)姻親關(guān)系。

齊桓公雖然年輕，但篤定管仲之才，于是給予了三點(diǎn)回復：

第一，擢拔管仲為上卿，是國主之下最高官位；

第二，賜給管仲一年的齊國市租，讓他成為齊國首富；

第三，拜管仲為仲父。

管仲于是接受了所有恩賜，開(kāi)啟了九合諸侯，一匡天下之旅。

這是管子的聰明之處，也是身處亂局，欲有所為的理想和明智之舉。既然是理想，不是每個(gè)人有這樣的機會(huì )，不是每個(gè)人都有這么自信的才華，不是每個(gè)人都能遇到這樣的明君。

還記得本人曾經(jīng)作為新手部門(mén)負責人的時(shí)候，面對新的團隊，很多都是公司老員工，各懷心思，自己如何服人。還好當時(shí)，歪打正著(zhù)，基本每天都與總經(jīng)理保持匯報溝通，取得總經(jīng)理的高度信任?？偨?jīng)理將所有關(guān)于部門(mén)的指令都盡快調整到我這里，這樣保證了我在部門(mén)的第一地位，對建立團隊中的威信，起到了關(guān)鍵的作用。

更多的我們，都是普普通通的小人物，如何面對復雜和失控的公司管理局面，完成上級任務(wù)，創(chuàng )造屬于自己的業(yè)績(jì)？也許有人會(huì )說(shuō)，學(xué)學(xué)越王勾踐啊?？嘈娜?，天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。我想問(wèn)了，無(wú)權無(wú)勢，無(wú)地位無(wú)關(guān)系，憑什么來(lái)隱忍？越是這樣，別人看來(lái)只會(huì )越慫?？磥?lái)這些雞湯根本沒(méi)有價(jià)值，不過(guò)是飲鴆止渴，掩耳盜鈴。

有人說(shuō)了，我是個(gè)眼里容得沙子的人，工作起來(lái)很強勢，執行力強，領(lǐng)導交辦的事項都會(huì )一管到底。只要我認真起來(lái)，奪命連環(huán)催，我就不信任務(wù)落實(shí)不了。于是乎，你發(fā)揮牛皮糖精神，盯著(zhù)部門(mén)去落實(shí)，發(fā)現很多人并不理睬你，或者是陽(yáng)奉陰違，最終都是忽悠。結果，你發(fā)現連發(fā)火的對象都沒(méi)有。然后，你想到了借用公開(kāi)會(huì )議和場(chǎng)合來(lái)批評這些人和事。最后發(fā)現，大部分人都執行的不好，法不責眾。老板表面上批評他們，實(shí)際溝通和跟蹤還是要你來(lái)進(jìn)行。然后是，成功拉來(lái)仇恨，人們越來(lái)越敷衍你。后面又進(jìn)入了一個(gè)新的階段，小人進(jìn)讒。開(kāi)始有人不斷在總經(jīng)理面前，說(shuō)你各種不是。即使你做的再好，也可以無(wú)中生有，莫須有?？傊?，三人成虎。最后，壯志未酬身先死，長(cháng)使英雄淚滿(mǎn)襟。

隱忍不行，強勢不奏效

因為你對環(huán)境的分析和判斷出了問(wèn)題。不給你地位，不給你權力，又沒(méi)有關(guān)系，何以圖遠？

今天教你樹(shù)上開(kāi)花，反客為主。

一般的樹(shù)，明明開(kāi)不了花，但移花接木，或者裝扮一番，樹(shù)上就會(huì )有花了。這樣以來(lái)，環(huán)境慢慢變成了你想要的環(huán)境，才好做事。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，就是沒(méi)有條件創(chuàng )造條件。

HR不能糊涂，無(wú)權無(wú)勢無(wú)歷史，但要把自己作為大將來(lái)定位。

為什么這么說(shuō)，不是大將應對不了這種場(chǎng)面，小兵就像小船，經(jīng)不起風(fēng)浪，大將就要會(huì )武功，自帶武器。面對混戰，考驗的事武功和武器?？碞BA的小伙伴知道，后衛是控場(chǎng)大師，要眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方，有大局觀(guān)，主要價(jià)值在與控制場(chǎng)面，傳球，串聯(lián)，助攻。但如果后衛會(huì )得分，那就更不得了了。已經(jīng)退役的助攻大師納什和現役的超級巨星后衛克里斯~保羅，都是著(zhù)名的“帶刀后衛”--既會(huì )控制局面，又能自己得分。HR或者是總經(jīng)理助理等任務(wù)管理和企業(yè)變革者角色，也應該學(xué)學(xué)他們，做一個(gè)帶刀后衛。

請問(wèn)HR的刀是什么，今天我們來(lái)亮一亮，證明我們是武器的，請不要忘了用。

1

制定新政策：亂局缺少的秩序，其實(shí)是建立新秩序的絕佳機會(huì )。

樹(shù)上開(kāi)花，其實(shí)是孫子兵法三十六計之一。按語(yǔ)之一是樹(shù)上本無(wú)花，而人可以裝點(diǎn)花朵于樹(shù)上，花朵好看，同時(shí)暗含自己的謀略。無(wú)權無(wú)勢，如何贏(yíng)得話(huà)語(yǔ)權。最有效的就是找機會(huì )讓自己進(jìn)入權勢的范圍。既定的局勢和格局，你無(wú)法滲透，那就要通過(guò)改革或增加新的政策來(lái)實(shí)現自己的目標。

冷靜的觀(guān)察時(shí)局，發(fā)現其中的漏洞和需改良之處，提出新的建議和政策。這些政策要有價(jià)值和亮點(diǎn)，同時(shí)保證自己能夠進(jìn)入影響力圈。理論不多講，舉例來(lái)說(shuō)明。在你的工作范圍內，能夠開(kāi)什么花，出什么新政策?，F在沒(méi)有的，對公司管理又是有促進(jìn)的，到底什么合適。

列舉看看，比如制定《員工行為信用管理辦法》，成立行為規范管理委員會(huì )，這下子部門(mén)領(lǐng)導和高管都進(jìn)來(lái)了，自己也進(jìn)入了這個(gè)圈子，給自己弄個(gè)合適的職務(wù)，比如秘書(shū)長(cháng)、副主任、執行主任，一定是能夠有干預權，有影響力的。比如成立員工激勵研究小組，包含正負激勵，不管老板傾向于正激勵還是負激勵，都有用武之地。同樣，這些辦法都是自己起草和設計的，給自己個(gè)有意義的角色和定位。慢慢地，你會(huì )發(fā)現，通過(guò)這些新圈子，慢慢有自己的話(huà)語(yǔ)權，然后老圈子也慢慢的接納你。畢竟有權有勢的人還是那群人，管理和工作也是相通的，平臺也只有一個(gè)。所以通過(guò)這樣的方式徐徐圖之，是真正立足的智慧之路。

2

任務(wù)管理系統化： 讓天下沒(méi)有難管的任務(wù)

另一個(gè)具體的問(wèn)題是跨部門(mén)任務(wù)管理。這個(gè)問(wèn)題還得采取具體的辦法來(lái)做。難點(diǎn)在于，平行部門(mén)各自獨立，職位平等甚至職級低于其他部門(mén)領(lǐng)導，對任務(wù)的專(zhuān)業(yè)理解不夠，任務(wù)理解思想觀(guān)念的差異等。當執行任務(wù)的團隊達到一定規模時(shí)，為了保證目標和任務(wù)達成效果，就需要建立任務(wù)管理的標準和流程來(lái)控制。

建立任務(wù)管理系統，形成任務(wù)管理日常系統。話(huà)說(shuō)，這個(gè)東西也是獻給老板的一朵花，讓他的任務(wù)看起來(lái)像圣旨，執行起來(lái)有跟蹤。怎么來(lái)做呢？

首先，抓住任務(wù)管理的要點(diǎn)。一個(gè)有效的任務(wù)，要有任務(wù)布置人、任務(wù)目標、問(wèn)題現狀、任務(wù)完成的時(shí)間、任務(wù)的責任人員、任務(wù)執行人員（包含配合人員）、任務(wù)檢查跟蹤人員。有的時(shí)候任務(wù)布置人在布置工作時(shí)，并沒(méi)有明確任務(wù)的責任人、時(shí)間、目標等，這個(gè)時(shí)候就需要秘書(shū)或檢查人員來(lái)跟蹤確認，與布置人和任務(wù)接受部門(mén)人員確認好相關(guān)要求，形成一個(gè)有效的任務(wù)。

其次，任務(wù)的分解。很多專(zhuān)項工作任務(wù)是一個(gè)中長(cháng)期工作，短期的可能也有十天半個(gè)月時(shí)間。粗放式管理是中間不聞不問(wèn)，到了時(shí)間收作業(yè)。往往到了預定時(shí)間，回復的事申請延長(cháng)時(shí)間。為了避免這些，就要確立總目標之后，再組織對任務(wù)進(jìn)行計劃期內分解。比如從時(shí)間來(lái)看，總共需要30天時(shí)間。從工作推進(jìn)上，分為三個(gè)階段，每個(gè)階段10天時(shí)間，每個(gè)階段的分目標和工作重點(diǎn)要具體明確和量化。

再次，過(guò)程檢查和輔導。一開(kāi)始做到任務(wù)要求的明確，做好任務(wù)的分解和計劃，過(guò)程中還要根據任務(wù)執行進(jìn)行進(jìn)行檢查和輔導。根據任務(wù)節點(diǎn)和周期，檢查其階段目標達成情況，然后找出問(wèn)題和差異，做好對上對下的溝通，理解差異給與明確，存在問(wèn)題給予協(xié)調，執行標準給予輔導。

最后，按時(shí)跟蹤，上線(xiàn)信息化任務(wù)管理平臺。按時(shí)跟蹤，對任務(wù)檢查和跟蹤人員是鐵打不動(dòng)的要求。這個(gè)工作可謂出力不討好，到處得罪人。更好的實(shí)踐是將任務(wù)管理流程上線(xiàn)到信息化平臺，通過(guò)平臺錄入，執行，跟蹤和管理。這樣以來(lái)，各項工作進(jìn)度要求各方及時(shí)錄入，總體概況一覽無(wú)余，高層也可以隨時(shí)查看和點(diǎn)評，效率提高了很多。

3
績(jì)效管理定導向：牽牛牽牛鼻子。

很多政策，老板覺(jué)得不錯，HR也覺(jué)得有利于管理。但往往是管理要求上的提升，必然就打破了原先的諸多舒適區，也會(huì )招致員工的明里暗里的反對?？?jì)效管理用的好，可以妥善的解決好這個(gè)問(wèn)題。為什么我們說(shuō)績(jì)效管理，不說(shuō)績(jì)效考核。管理是系統和全過(guò)程，考核只是一個(gè)動(dòng)作。

如何針對問(wèn)題來(lái)做績(jì)效管理。提供幾點(diǎn)建議：

第一、找出問(wèn)題點(diǎn)和痛點(diǎn)，做為改進(jìn)的方向。

針對問(wèn)題的考核，更具有實(shí)際價(jià)值。首先就是要找出問(wèn)題點(diǎn)。比如案例中說(shuō)，因為無(wú)權無(wú)勢，大家都不理睬。那就是執行力的問(wèn)題了。找到了這個(gè)問(wèn)題，我們在思考，需要什么樣的執行力。確立考核的要求，比如及時(shí)分解任務(wù)、回復任務(wù)、按時(shí)完成任務(wù)，保證任務(wù)完成的質(zhì)量。這是進(jìn)行績(jì)效管理的第一步。

第二、執行之前明確考核標準和要求及利害，引起重視。

問(wèn)題找到了，方向明確了。接著(zhù)對考核標準進(jìn)行細化量化。比如要按照任務(wù)要素構成詳細完成任務(wù)的描述和確認，要明確任務(wù)完成的時(shí)間，要及時(shí)錄入任務(wù)進(jìn)度，還有很多具體的任務(wù)確定好天數和完成質(zhì)量的要求。如果不能完成相應的過(guò)程和結果，如何去扣分，完成的話(huà)如何加分。比如完成任務(wù)分解加2分，提前完成節點(diǎn)一次加2分，未及時(shí)錄入進(jìn)度，一次扣1分。光扣分還不行，還要告訴他們扣分的后果是什么，加分的結果是什么。要結合具體的獎懲激勵。比如扣除績(jì)效工資XX%，取消培訓機會(huì )，評優(yōu)機會(huì )，取消晉升機會(huì )等。

第三、日?？己伺c專(zhuān)項考核相結合。

日?？己送ゴ蠓判?，這是二八法則決定的，抓關(guān)鍵，不能急于面面俱到，反而毫無(wú)重點(diǎn)。所以日?？己酥袝?huì )涉及到重點(diǎn)指標，如核心業(yè)績(jì)、能力提升等，也會(huì )有一些態(tài)度指標。如果是執行力的問(wèn)題，要考慮日?？己酥笜酥腥绾蝸?lái)體現和約束。如果既定指標不能有效進(jìn)行問(wèn)題考核的體現。就建立專(zhuān)項考核辦法，就針對總經(jīng)理專(zhuān)項任務(wù)執行情況進(jìn)行考核?？梢酝ㄟ^(guò)積分制進(jìn)行管理，比如提前的，表現積極，完成效果好的進(jìn)行加分，拖延和未完成的進(jìn)行扣分。最后通過(guò)積分的多少來(lái)體現考核結果。

第四、考核結果的兌現和激勵。

結果的應用體現考核的威力，也是對考核過(guò)程的保障。所以考核結果一定要與實(shí)際獎懲掛鉤，體現考核效力。要知道拿出那點(diǎn)獎金，相比于公司管理的持續提升和效益的增加，簡(jiǎn)直不要太劃算。

記得曾經(jīng)給公司的信息化上線(xiàn)做過(guò)一個(gè)專(zhuān)項考核辦法。最后考核激勵是按照應用熟悉情況對部門(mén)和個(gè)人排名高的進(jìn)行獎金激勵，對落后部門(mén)和人員進(jìn)行公布名次的處罰。信息化上線(xiàn)的難度在于，平時(shí)的工作要進(jìn)入信息化，要養成錄入和實(shí)用習慣，這是現代化管理的要求，對大數據和高效工作的要求。經(jīng)過(guò)2-3個(gè)的考核使用，大大提升了信息化使用率，慢慢的讓員工由強制到習慣使用，這種專(zhuān)項考核，效果還是比較明顯。

介紹了幾種方法，不一定是最好的，但利用的好，都會(huì )對工作產(chǎn)生不一般的效果。作為HR，還可以多思考，自身有哪些優(yōu)勢。比如培訓，通過(guò)培訓來(lái)對典型案例宣傳，鼓勵員工在執行力方面加強。另外，培訓也是提升部門(mén)和個(gè)人影響力的手段。老師，還是專(zhuān)家，還是打雜，其實(shí)也是在工作過(guò)程中，自己慢慢建立起來(lái)的形象。還是回到文中提到的“帶刀后衛”話(huà)題，有沒(méi)有刀，其實(shí)說(shuō)明你自身水平有多少斤兩。

HR進(jìn)入企業(yè)，就進(jìn)入了江湖，不帶兩把刀，確實(shí)不好搞。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)